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Disabili: contratto a termine

28 Giugno 2019 | Autore:
Disabili: contratto a termine

Come vengono assunti a tempo determinato i lavoratori con invalidità per rispettare le quote obbligatorie? Il rapporto ha delle condizioni particolari?

La legge sul collocamento mirato [1] non impedisce l’assunzione dei disabili con contratto a termine. Non c’è, dunque, l’obbligo di prendere in azienda con contratto a tempo indeterminato una persona con invalidità superiore al 45% (quella, cioè, che garantisce l’accesso al collocamento mirato, appunto).

Il contratto a termine di un disabile può essere fatto, in base alla legge, con o senza le convenzioni che prevedono un programma per il raggiungimento degli obiettivi occupazionali perseguiti dalla normativa stessa. Convenzioni che, peraltro, consentono di usufruire di alcune agevolazioni, tra cui quella della chiamata nominativa.

Altro aspetto importante riguarda il rispetto degli obblighi di assunzione dei disabili in base alla durata del contratto a termine. In pratica, ogni azienda con più di 15 dipendenti, ed a seconda dell’organico, è tenuta ad assumere dei lavoratori disabili. Questo computo, però, potrebbe non essere corretto se il contratto a tempo determinato è inferiore ad una certa durata. Insomma, affinché il rapporto tra numero di dipendenti e numero di invalidi assunti sia giusto, occorre che i disabili con contratto a termine restino in azienda per un certo periodo di tempo.

Ci sono da precisare altre questioni, come ad esempio l’orario di lavoro, la retribuzione, ecc. C’è differenza da questi punti di vista tra un lavoratore che è disabile ed uno che non lo è? Vediamo.

Lavoratori disabili: chi rientra nelle categorie protette?

Ci sono determinate persone che fanno parte delle categorie protette da un punto di vista lavorativo e assistenziale. Si parla, ad esempio, di un orfano, di una vedova, di chi non ha reddito o come se non lo avesse. A queste categorie si aggiungono le persone disabili, nei confronti delle quali ci sono degli obblighi di assunzione quando superano una certa percentuale di invalidità.

Nello specifico, e facendo riferimento esclusivamente alla disabilità, ha diritto al collocamento mirato chi è disoccupato e:

  • ha una riduzione della capacità lavorativa di almeno il 45% a causa di una minorazione fisica e/o psichica o è portatore di handicap intellettivo;
  • ha un’invalidità del lavoro superiore al 33%;
  • è cieco assoluto o con residuo visivo non superiore ad un decimo in entrambi gli occhi con eventuale correzione;
  • è sordo;
  • è invalido di guerra o di servizio.

Lavoratori disabili: le quote in azienda

Come accennato, ci sono delle quote da rispettare nelle aziende per quanto riguarda la proporzione tra numero di dipendenti in organico e numero di lavoratori disabili da assumere.

Nel dettaglio:

  • le aziende con più di 15 dipendenti devono assumere un lavoratore disabile;
  • le aziende con più di 35 dipendenti devono assumere due lavoratori disabili;
  • le aziende con più di 50 dipendenti devono assumere un numero di lavoratori disabili pari al 7% dell’organico.

Fare questo computo dei lavoratori ha le sue regole. In pratica, il calcolo va fatto sulla base di:

  • i lavoratori subordinati (ad esclusione di quelli già assunti con il collocamento mirato);
  • i soci delle cooperative;
  • i dirigenti;
  • i lavoratori con contratto di inserimento;
  • i lavoratori socialmente utili;
  • i lavoratori assunti per attività all’estero;
  • i lavoratori a domicilio;
  • i lavoratori con contratto di apprendista;
  • i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato superiore a 6 mesi.

C’è da precisare che in passato nel computo rientravano i lavoratori con contratto a termine superiore a 9 mesi. Tuttavia, le modifiche legislative e, in particolare, il decreto Sviluppo del 2012 [2] ha abbassato tale soglia a 6 mesi. Significa che nel calcolo dei dipendenti non rientra chi ha un rapporto di lavoro a tempo determinato inferiore a 6 mesi e non più a 9.

Lavoratori disabili: l’assunzione a termine tramite convenzione

La legge consente di assumere dei lavoratori disabili tramite una convenzione che contiene un programma per il raggiungimento degli obiettivi occupazionali previsti dalla normativa. Il programma deve prevedere tempi e modalità delle assunzioni.

Lo scopo della convenzione è quello di rendere più facile l’inserimento dei disabili nel mondo del lavoro attraverso degli strumenti come:

  • il contratto a tempo determinato;
  • la chiamata nominativa;
  • il tirocinio formativo o di orientamento;
  • il periodo di prova più lungo rispetto a quello stabilito dal contratto collettivo nazionale, purché le condizioni che riguardano la disabilità del lavoratore non comprometta la continuità del rapporto di lavoro.

Lavoratori disabili: l’assunzione a termine senza convenzione

Nulla vieta alle aziende di assumere a tempo determinato un disabile per rispettare la quota d’obbligo senza fare ricorso alla citata convenzione.

La legge, infatti, chiede che venga raggiunto l’obiettivo di inserimento del lavoratore disabile nel mondo del lavoro, ma non precisa quale deve essere la scelta contrattuale per farlo. L’importante è che la procedura rispetti la corretta valutazione delle capacità del lavoratore e che questi possa svolgere la sua attività in un ambiente consono alle sue possibilità.

La stessa normativa consente di assumere i disabili con contratto a termine facendo riferimento al trattamento economico e normativo stabilito dal contratto nazionale di categoria.

Lavoratori disabili: le condizioni del contratto a termine

Appurato che un’azienda può rispettare gli obblighi occupazionali assumendo dei lavoratori disabili con contratto a termine, il rapporto di lavoro deve avere delle condizioni particolari?

Alcune novità sulle assunzioni a tempo determinato sono arrivate dal cosiddetto Decreto Dignità [3]. La prima riguarda la durata massima del contratto: non più 3 anni ma 2 anni o, se preferite, un massimo di 24 mesi anziché di 36.

Il contratto non può essere rinnovato più di 4 volte e si può decidere liberamente una proroga nei primi 12 mesi solo se motivata con una specifica causale. Un’ulteriore proroga è giustificata solo se ci sono:

  • delle necessità oggettive e temporanee, estranee all’attività ordinaria, ovvero la necessità di sostituire del personale assunto;
  • delle esigenze legate ad un incremento temporaneo, significativo e non programmabile della normale attività produttiva.

La causale non deve essere espressa nel settore delle attività stagionali. In questo caso, il lavoratore ha 180 giorni di tempo per contestare eventuali irregolarità contrattuali.

Da sottolineare, inoltre, che il numero di contratti a termine non possono superare il 30% rispetto a quelli a tempo indeterminato.


note

[1] Legge n. 68/1999.

[2] Dl n. 83/2012.

[3] Legge n. 96/2018 del 09.08.2018.

Autore immagine: 123rf.com


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