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Contratto a tempo determinato categorie protette

4 Agosto 2019 | Autore:
Contratto a tempo determinato categorie protette

Chi ha diritto al collocamento mirato e come funzionano le assunzioni. Le condizioni del rapporto di lavoro a termine.

Tutte le aziende che hanno più di 15 dipendenti sono obbligate ad assumere del personale appartenente alle categorie protette. Non si parla soltanto di persone con disabilità ma anche quelle disoccupate che si trovano in una condizione particolare perché hanno perso i genitori per motivi di lavoro o a causa del terrorismo o della criminalità organizzata. L’assunzione non deve essere per forza a tempo indeterminato ma può essere fatta anche con contratto a tempo determinato.

Ci sono, dunque, diverse cose da precisare riguardo il contratto a tempo determinato per le categorie protette. La prima, fondamentale: quali sono i soggetti che appartengono a queste categorie. La seconda, quando hanno diritto al collocamento mirato, cioè a quella sorta di corsia preferenziale per entrare a far parte del mondo del lavoro. E poi ci sono le questioni burocratiche: come possono essere assunti, qual è il limite oltre il quale un’azienda deve inserire nella propria realtà uno di questi lavoratori e che cosa deve fare per assumerli, quanto deve durare un contratto a termine (durata minima e massima secondo la legge).

Il decreto Dignità, inoltre [1], ha introdotto delle novità che riguardano in generale il contratto a tempo determinato. Ma chi appartiene alle categorie protette deve lavorare alle stesse condizioni degli altri colleghi? Cioè, il decreto parla per tutti o solo per chi non fa parte di queste categorie? Vediamo.

Categorie protette: chi ne fa parte?

La maggior parte delle persone che appartengono alle categorie protette hanno qualche tipo di disabilità, mentre altre si trovano in una condizione disagiata per altri motivi. Per tutti loro sono previste delle assunzioni obbligatorie (entro certi limiti che vedremo tra poco). Hanno diritto al collocamento mirato:

  • chi ha un’invalidità civile di almeno il 45%;
  • chi ha un’invalidità di lavoro di almeno il 33%;
  • chi è cieco assoluto oppure ha un residuo visivo che non supera un decimo in entrambi gli occhi anche con eventuale correzione;
  • chi è sordo;
  • chi è invalido di guerra oppure invalido civile di guerra e di servizio;
  • chi ha perso il coniuge per causa di lavoro, di guerra o di servizio;
  • orfani;
  • profughi;
  • vittime del terrorismo e della criminalità organizzata.

Categorie protette: quanti lavoratori vanno assunti?

La legge stabilisce delle proporzioni tra il numero dei dipendenti assunti in organico ed il numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette che devono essere inseriti in azienda. In questi termini:

  • un lavoratore nelle aziende con un numero di dipendenti tra 15 e 35;
  • due lavoratori nelle aziende con un numero di dipendenti tra 36 e 50;
  • il 7% dei lavoratori occupati nelle aziende con un numero di dipendenti superiore a 50.

Nulla vieta, ovviamente, al datore di lavoro che ha più unità produttive di assumere un numero di persone che fanno parte delle categorie protette superiore a quello stabilito. In questo caso, e dietro autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro, possono compensare le eccedenze di una parte con le carenze di un’altra.

In sostanza, se l’imprenditore che ha due stabilimenti è tenuto a fare due assunzioni obbligatorie in uno e due nell’altro, può chiedere all’Itl il permesso per assumere tre persone delle categorie protette in uno stabilimento ed una sola nell’altro. Se le unità produttive si trovano in regioni diverse, l’autorizzazione deve essere richiesta direttamente al ministero del Lavoro.

Categorie protette: come si fa il computo dell’organico per le assunzioni?

Il calcolo per sapere quanti lavoratori delle categorie protette è obbligatorio assumere va fatto tenendo conto delle seguenti figure presenti in organico:

  • dipendenti con contratto subordinato (escludendo quelli già presenti grazie al collocamento mirato);
  • soci di cooperative;
  • dirigenti;
  • personale con contratto di inserimento;
  • lavoratori con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
  • lavoratori socialmente utili;
  • dipendenti assunti per lavori all’estero;
  • apprendisti;
  • lavoratori a domicilio.

Grazie al Jobs Act [2], è possibile inserire nel computo quei lavoratori disabili che non sono stati assunti grazie al collocamento mirato. Devono, però, avere una riduzione della capacità lavorativa fisica pari al 60% oppure psichica pari al 45%.

Categorie protette: i contratti a termine vanno conteggiati?

Ai fini del computo per le assunzioni obbligatorie, occorre tenere conto anche dei dipendenti assunti con contratto a tempo determinato. La legge, però, ha modificato la durata minima di questi contratti da 9 a 6 mesi. Significa che nel calcolo dell’organico per le assunzioni dei lavoratori appartenenti alle categorie protette bisogna conteggiare chi è stato assunto con un contratto non inferiore a 6 mesi.

Categorie protette: chi non è tenuto al collocamento mirato?

Come ogni legge, anche quella che regola il collocamento delle categorie protette [3] ha le sue eccezioni. Non sono tenute al collocamento mirato le aziende o le società che fanno parte di uno di questi settori:

  • trasporto pubblico, per quanto riguarda personale viaggiante, navigante o addetto alle aree operative di esercizio e regolarità del trasporto;
  • edilizia, per quanto concerne i lavoratori di cantiere e quelli adibiti al trasporto;
  • Polizia e Protezione civile per tutto ciò che non riguarda i servizi amministrativi.

In altre realtà (come per Polizia o Protezione civile), per il computo ai fini delle assunzioni obbligatorie si fa riferimento solo al personale che si occupa di attività amministrativa o tecnico-esecutiva. È il caso di:

  • partiti politici;
  • sindacati;
  • organizzazioni senza scopo di lucro che agiscono nell’ambito della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione;
  • istituti pubblici di assistenza e beneficenza (quelli noti come Ipab).

Per tutti loro, l’obbligo di inserire una persona appartenente alle categorie protette scatta in caso di nuova assunzione.

Infine, non è tenuta al collocamento mirato l’azienda in difficoltà economica che ha chiesto, ad esempio, la cassa integrazione per i propri dipendenti o che ha presentato un piano di ristrutturazione del personale.

Categorie protette: come avviene l’assunzione a tempo determinato?

È possibile assumere una persona appartenente alle categorie protette con contratto a tempo determinato in diversi modi.

Uno è quello di sfruttare le convenzioni create allo scopo di agevolare l’inserimento delle categorie protette nel mondo del lavoro. Accordi che prevedono un programma per il raggiungimento degli obiettivi prefissati attraverso questi strumenti:

  • la chiamata nominativa;
  • il contratto a tempo determinato;
  • il tirocinio di orientamento o formativo;
  • il periodo di prova più lungo rispetto a quello normalmente sancito dai contratti nazionali di categoria.

L’altro modo di portare a termine l’assunzione è quello di non fare ricorso ad una convenzione. Quello che la legge chiede, infatti, è che le categorie protette abbiano la possibilità di inserirsi nel mondo del lavoro, non che lo si debba fare attraverso una particolare convenzione.

Categorie protette: quale trattamento contrattuale?

Il lavoratore che fa parte di una categoria protetta ed è stato assunto con contratto a tempo determinato ha gli stessi diritti e doveri di tutti gli altri dipendenti dell’azienda. Viene, dunque, applicata anche per loro la normativa sui contratti a termine, sia da un punto di vista organizzativo sia da quello economico, così come modificata dal decreto Dignità.

Ad esempio, per quanto riguarda la durata del contratto, non può essere superiore ai 2 anni, cioè a 24 mesi, e non può essere rinnovato più di 4 volte

È possibile decidere una proroga nei primi 12 mesi solo se motivata con una specifica causale. Un’ulteriore proroga è ammessa solo se ci sono:

  • delle necessità oggettive e temporanee, estranee all’attività ordinaria, ovvero la necessità di sostituire del personale assunto;
  • delle esigenze legate ad un incremento temporaneo, significativo e non programmabile della normale attività produttiva.

La causale non è richiesta per le attività stagionali. In questo caso, il lavoratore ha 180 giorni di tempo per contestare eventuali irregolarità contrattuali.

Il numero di contratti a termine non può superare il 30% rispetto a quelli a tempo indeterminato.

Per approfondire le condizioni del contratto a tempo determinato, leggi questo articolo.


note

[1] Legge n. 96/2018 del 09.08.2018.

[2] Dlgs. n. 151/2015.

[3] Legge n. 68/1999.


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