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Licenziamento per scarso rendimento: ultime sentenze

11 Luglio 2019
Licenziamento per scarso rendimento: ultime sentenze

> L’esperto Pubblicato il 11 Luglio 2019



Licenziamento per scarso rendimento; negligenza nell’espletamento della prestazione lavorativa; condotta negligente del lavoratore; onere probatorio; estinzione e risoluzione del rapporto; diritto alla conservazione del posto; scarsa produttività del lavoratore; mancato raggiungimento del risultato.

In cosa consiste il licenziamento per scarso rendimento? E’ legittimo il licenziamento per scarso rendimento del prestatore di lavoro? Quando è illegittimo? Cosa deve provare il datore di lavoro? Scoprilo nelle ultime sentenze.

Sanzioni disciplinari e licenziamento per scarso rendimento

Le gravi condotte tenute dal lavoratore, anche con danno per la società, come risultanti dalle numerose sanzioni disciplinari, per la loro frequenza e ripetitività, rivestono notevole incidenza sia sul rendimento che sulla regolarità del servizio e legittimano il licenziamento per giusta causa (nel caso oltre ai numerosissimi ritardi in servizio ed alle continue contravvenzioni per eccesso di velocità, erano state contestate le disobbedienze e, soprattutto, le aggressioni verbali e fisiche nei confronti persino di terzi utenti del servizio).

Tribunale Bologna sez. lav., 30/01/2018, n.709

Recesso del datore per giustificato motivo oggettivo

Le regole dettate dall’art. 2110 c.c. per le ipotesi di assenze da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina dei licenziamenti individuali e si sostanziano nell’impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cd. comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso, nell’ottica di un contemperamento tra gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi, senza perdere i mezzi di sostentamento); ne deriva che lo scarso rendimento e l’eventuale disservizio aziendale determinato dalle assenze per malattia del lavoratore non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Cassazione civile sez. lav., 07/12/2018, n.31763

Agenzia e lavoro subordinato: gravità dell’inadempimento

“L’elemento distintivo tra il rapporto di agenzia e il lavoro subordinato va individuato nella circostanza che il primo ha per oggetto lo svolgimento a favore del preponente di un’attività economica esercitata in forma imprenditoriale, con organizzazione di mezzi e assunzione del rischio da parte dell’agente che si manifesta nell’autonomia nella scelta dei tempi e modi della stessa, nel rispetto delle istruzioni del preponente, mentre oggetto del secondo è la prestazione, in regime di subordinazione, di energie lavorative, il cui risultato rientra esclusivamente nella sfera dell’imprenditore, che sopporta il rischio dell’attività svolta”.

Il licenziamento per cosiddetto scarso rendimento costituisce un’ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che si pone come specie della risoluzione per inadempimento ex artt. 1453 ss., c.c.

In tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso è rimesso al giudice di merito e si sostanzia nella valutazione di gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto; l’inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455, c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria de rapporto.

L’ “insussistenza del fatto contestato”, di cui all’art. 18, comma 4, st. lav., come modificato dall’art. 1, comma 42, lett. b), l. n. 92 del 2012, fattispecie cui si applica la tutela reintegratoria c.d. attenuata, comprende l’ipotesi del fatto materiale che si riveli insussistente e quella in cui il fatto, pur esistente, non presenti profili di illiceità, mentre si applica il comma 5 nelle “altre ipotesi” in cui si accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro.

Cassazione civile sez. lav., 05/12/2018, n.31487

Licenziamento per scarso rendimento: quando è legittimo?

Il licenziamento per scarso rendimento è legittimo se il datore di lavoro fornisce la prova del comportamento negligente del lavoratore e se l’inadeguatezza della prestazione non dipende dall’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore e da fattori socio ambientali.

Cassazione civile sez. lav., 10/11/2017, n.26676

Violazione della diligente collaborazione del dipendente

È perfettamente legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.

Tribunale Pisa sez. lav., 05/06/2017

Scarso rendimento come inadempimento del lavoratore

Lo scarso rendimento, quand’anche previsto da leggi speciali come autonoma causa di licenziamento, è legato — piuttosto che al dato obiettivo della inidoneità della prestazione al conseguimento degli obiettivi aziendali — ad un inadempimento del lavoratore che abbia carattere notevole e sia a lui imputabile.

Cassazione civile sez. lav., 23/03/2017, n.7522

Licenziamento per scarso rendimento: ha natura disciplinare

Il licenziamento per scarso rendimento previsto dall’art. 27 r.d. n. 148/1931 ha natura disciplinare, là dove le condotte che ne determinano l’esistenza siano imputabili al lavoratore e, considerate nella loro dimensione collettiva, configurino il notevole inadempimento che rende legittimo il recesso del datore di lavoro.

Corte appello Roma sez. lav., 01/02/2016, n.557

Valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore

Va dichiarata l’illegittimità del licenziamento per scarso rendimento, ove non risulti provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, un’evidenteviolazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente (ossia in assenza di uno specifico “fatto contestato”).

Tribunale Roma sez. I, 24/12/2015

Licenziamento per scarso rendimento: onere della prova del datore

In tema di licenziamento per scarso rendimento, il datore di lavoro deve dimostrare la non utilizzabilità della prestazione (non nel suo complesso, ma) nei giorni di presenza del lavoratore (ossia quando viene effettuata), non ricorrendo altrimenti gli estremi del giustificato motivo oggettivo.

Tribunale Milano sez. lav., 19/09/2015

Cosa deve dimostrare il datore?

Il datore di lavoro che intenda licenziare il lavoratore per “scarso rendimento” non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato o l’oggettiva sua esigibilità, ma deve dimostrare che la causa di esso derivi da negligenza nell’espletamento della prestazione lavorativa.

Corte appello L’Aquila sez. lav., 18/06/2015, n.718

Recesso del datore per inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore

Ove siano individuabili dei parametri per accertare che la prestazione sia eseguita con diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, il discostamento dai detti parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione, da valutarsi complessivamente per un’apprezzabile periodo di tempo.

In tal caso, la scarsa produttività del lavoratore, sia in assoluto che comparata a quella dei colleghi, può giustificare il licenziamento per cd. scarso rendimento quale ipotesi di recesso del datore per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore.

Cassazione civile sez. lav., 09/07/2015, n.14310


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