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Naspi come funziona Inps

4 Agosto 2019
Naspi come funziona Inps

La perdita del lavoro si traduce, per il lavoratore, nella perdita dello stipendio. Per questo, la legge prevede che il lavoratore riceva una speciale indennità a carico dell’Inps.

La fine di un rapporto di lavoro non può essere equiparata alla fine di un qualsiasi rapporto contrattuale. Il lavoratore, infatti, attraverso il lavoro, procura a sé ed alla propria famiglia le risorse necessarie a condurre una vita dignitosa. Da ciò discende che la fine del rapporto di lavoro, a differenza della cessazione di un qualsivoglia contratto, ha un importante effetto sociale, poiché rischia di far cadere il lavoratore e la sua famiglia in una condizione di difficoltà economica e sociale.

Proprio per questo, la legge prevede la tutela economica del lavoratore in caso di perdita involontaria del lavoro attraverso una nuova forma di indennità di disoccupazione detta Naspi. In questo articolo, illustreremo come funziona e come richiederla all’Inps.

La Naspi è l’evoluzione dell’indennità di disoccupazione e ruota intorno ad un principio molto semplice: il lavoratore può invocare la tutela economica da parte dello Stato solo se ha perso il lavoro contro la sua volontà. Se, al contrario, la cessazione del rapporto di lavoro deriva anche dal suo volere la tutela economica non può essere erogata al disoccupato.

Naspi: cos’è?

La nostra Costituzione considera il lavoro un’attività centrale nella vita dell’individuo per due motivi. In primo luogo, perchè con il lavoro la persona forma la sua personalità e contribuisce al progresso della nazione. In secondo luogo, perchè il lavoro consente al lavoratore di procurare per sè e per la propria famiglia quanto necessario a vivere con dignità.

Considerando questo secondo aspetto, è chiaro che il lavoro ha dunque una funzione sociale. Ne deriva che, sempre in base alla Costituzione [1], lo Stato deve intervenire quando il lavoratore è privato della possibilità di lavorare e non può, quindi, con le sole proprie forze, fare fronte alle proprie esigenze di vita.

Una delle ipotesi in cui si prevede l’erogazione di speciali provvidenze a favore dei lavoratori è la perdita involontaria del lavoro, ossia, la disoccupazione involontaria.

Per molti anni il sussidio erogato ai lavoratori che perdono involontariamente il lavoro è stato definito indennità di disoccupazione.

Con riferimento agli eventi di disoccupazione involontaria occorsi a partire dal 1° maggio 2015 è stata, invece, introdotta dalla legge [2] una nuova forma di tutela economica contro la disoccupazione involontaria detta Naspi. Naspi è l’acronimo di Nuova assicurazione sociale per l’impiego. Questo nuovo strumento di tutela  ha preso il posto delle precedenti prestazioni di disoccupazione che erano chiamate Aspi e Miniaspi.

Naspi: a chi spetta?

Innanzitutto, occorre chiarire che ad erogare la Naspi è l’Istituto nazionale di previdenza sociale (Inps). Questo chiarimento è importante in quanto, per poter erogare la Naspi, è istituito presso l’Inps un apposito fondo che si finanzia con un contributo economico posto a carico delle aziende per ogni rapporto di lavoro dipendente. Da ciò deriva che non possono richiedere la Naspi tutti quei dipendenti che sono iscritti, sul piano previdenziale, a gestioni previdenziali diverse dall’Inps.

Chiarito ciò, occorre anche valutare con quale tipo di rapporto di lavoro il dipendente sia stato assunto. Ciò in quanto la Naspi spetta solo ad alcune tipologie di lavoratori. In particolare, la Naspi spetta ai lavoratori assunti con rapporto di lavoro subordinato che hanno perso involontariamente l’occupazione, ivi compresi:

  • apprendisti;
  • soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le stesse cooperative;
  • personale artistico con rapporto di lavoro subordinato;
  • dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni.

Sono, invece, esclusi dalla Naspi:

  • dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni;
  • operai agricoli a tempo determinato e indeterminato;
  • lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale;
  • lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
  • lavoratori titolari di assegno ordinario di invalidità (a meno che non optino per la Naspi).

Naspi: in quali casi spetta?

Come abbiamo detto in premessa, la disciplina della Naspi si fonda su un principio molto chiaro: la tutela economica per la perdita del lavoro spetta solo se la disoccupazione è involontaria. Se, invece, il lavoratore decide deliberatamente di chiudere un rapporto non può chiedere all’Inps di essere assistito.

La Naspi, dunque, non spetta in ogni ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro subordinato ma solo se la fine del rapporto è determinato da:

  • licenziamento del dipendente da parte del datore di lavoro: in questo caso la Naspi spetta sempre, a prescindere dal motivo del licenziamento e, dunque, sia in casi di licenziamento per giusta causa che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo;
  • risoluzione consensuale del rapporto di lavoro avvenuta presso l’Ispettorato territoriale del lavoro nell’ambito della procedura preliminare di legge [3] prevista quando si intende licenziare per giustificato motivo oggettivo un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015. In estrema sintesi, se l’azienda che ha più di quindici dipendenti vuole licenziare per giustificato motivo oggettivo un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 deve, prima, inviare una comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro e, per conoscenza, al lavoratore stesso. L’Ispettorato del lavoro fisserà dunque una riunione per verificare se le parti possono chiudere bonariamente la vicenda. Se in questo incontro le parti procedono alla  risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, eccezionalmente, il lavoratore potrà prendere la Naspi;
  • risoluzione consensuale del rapporto di lavoro determinata dal rifiuto del dipendente al trasferimento presso una nuova sede di lavoro distante oltre 50 km dalla residenza del lavoratore o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico;
  • dimissioni per giusta causa: in questo caso il dipendente si dimette ma lo fa perché indotto da un comportamento inaccettabile del datore di lavoro. Per questo il lavoratore può comunque prendere la Naspi in quanto le dimissioni non sono una scelta volontaria. L’Inps [4] ha ricordato che si intendono per giusta causa le dimissioni
    generate da: (i) mancato pagamento della retribuzione; (ii) molestie sessuali nei luoghi di lavoro; (iii) demansionamento; (iv) mobbing; (v) conseguenze legate a trasferimenti di azienda; (vi) trasferimento della sede di lavoro non sorretto da “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”; (vii) comportamento ingiurioso del superiore gerarchico nei confronti del dipendente;
  • dimissioni della donna incinta, intervenute durante il periodo tutelato di maternità, ossia a partire da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

Va da sé che la Naspi, per esclusione, non spetta in tutti i casi di disoccupazione che non abbia il carattere della involontarietà e dunque in caso di:

  • dimissioni del dipendente;
  • risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Naspi: il requisito contributivo e il requisito lavorativo

Oltre all’appartenenza ad una delle categorie di lavoratori cui si applica questa tutela ed oltre al requisito della involontarietà della disoccupazione, la Naspi spetta solo a quei lavoratori che abbiano alle spalle un periodo minimo di versamento di contributi all’Inps.

In particolare, per poter accedere alla Naspi, occorre avere cumulato almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione.

Per contribuzione utile, sulla base del principio di automaticità delle prestazioni, per il quale l’eventuale mancato pagamento dei contributi da parte del datore di lavoro non si deve scaricare negativamente sul dipendente, si intende anche la contribuzione dovuta, ma che non è stata materialmente versata.

Inoltre, sono valide tutte le settimane retribuite, purché risulti erogata o dovuta per ciascuna settimana una retribuzione non inferiore ai minimali settimanali.

Per poter raggiungere requisito contributivo necessario ad accedere alla Naspi, sono da considerare contributi utili i seguenti:

  • contributi previdenziali comprensivi di quota contro la disoccupazione versati durante il rapporto di lavoro subordinato;
  • contributi figurativi accreditati per maternità obbligatoria, se all’inizio dell’astensione risulta già versata o dovuta contribuzione e per i periodi di congedo parentale, se indennizzati e intervenuti in costanza di rapporto di lavoro;
  • periodi di lavoro all’estero in paesi comunitari o convenzionati dov’è prevista la possibilità di totalizzazione;
  • periodi di astensione dal lavoro per malattia dei figli fino agli otto anni, per massimo cinque giorni lavorativi nell’anno solare.

Oltre ad un minimo di contributi versati, la Naspi richiedere anche che il lavoratore abbia lavorato per almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione. Le giornate di lavoro effettivo sono quelle di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria.

Naspi: per quanto tempo spetta?

La Naspi viene pagata con rate mensili per un periodo massimo pari ad un numero di settimane uguale alla metà delle settimane contributive presenti negli ultimi quattro anni.

Se, ad esempio, il disoccupato ha alle spalle, prima dell’evento di disoccupazione, 20 settimane contributive, gli spetterà la Naspi per 10 settimane contributive.

Per procedere al calcolo della durata massima del beneficio, non sono computati i periodi di contribuzione che hanno già dato luogo a erogazione di prestazioni di disoccupazione. In sostanza, il dipendente non può utilizzare un certo periodo lavorativo ai fini Naspi per due volte. Allo stesso modo non può essere presa in esame nemmeno la contribuzione che ha prodotto prestazioni fruite in unica soluzione in forma anticipata.


note

[1] Art. 38 Cost.

[2] Art. 1 D. Lgs. n. 22 del 4.03.2015.

[3] Art. 7 L. n. 604/1966.

[4] Inps, circolare 94/2015.


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