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Vessazioni sul lavoro: si può denunciare?

30 Giugno 2019
Vessazioni sul lavoro: si può denunciare?

Si può denunciare un datore di lavoro che commette condotte vessatorie e mobbing nei confronti dei dipendenti?

Spesso si pensa che la difesa migliore contro le vessazioni del datore di lavoro sia un’azione di risarcimento del danno, magari per mobbing. Ma non è l’unica carta che può tirare fuori il dipendente. In un contesto aziendale caratterizzato da un legame intenso tra datore e dipendenti, le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione (cosiddetto “mobbing”) possono integrare il reato di «maltrattamenti in famiglia» [1]. A chiarito è una recente sentenza della Cassazione [2] che tuttavia deve essere ben spiegata poiché i limiti di tale fattispecie penale sono limitati solo ad alcune situazioni. Ma procediamo con ordine e vediamo se, in caso di vessazioni sul lavoro, si può denunciare il proprio superiore o lo stesso datore di lavoro.

Il principio generale: quando il mobbing diventa reato

Secondo l’insegnamento giurisprudenziale della Suprema Corte, gli atti persecutori realizzati in danno del lavoratore dipendente e finalizzati alla sua emarginazione (cosiddetto mobbing) possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente qualora il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assuma natura para-familiare, in quanto caratterizzato da relazioni intense ed abituali, dal formarsi di consuetudine di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto debole del rapporto in quello che riveste la posizione di supremazia, e come tale, destinatario di obblighi di assistenza verso il primo.

La nozione di mobbing in due sentenze storiche

Il “mobbing (…) è (…) un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione, finalizzato all’obiettivo primario di escludere lavittimadalgruppo”. Tali comportamenti, purapparendo“se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico (…)”, hanno, invece, “rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall’effetto (…)”, poiché sono “disturbi di vario tipo e, a volte, patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico” (Corte costituzionale, n. 359 del 19 dicembre 2003).

“Perché si configuri la fattispecie delmobbing è necessario che la diffusa ostilità che proviene dall’ambiente di lavoro (…) si realizzi in una pluralità di condotte (…). Una pluralità di condotte, in particolare, assume rilevanza anche se ciascuna condotta, singolarmente presa, non costituisce illecito” (Tribunale di Forlì, 28 gennaio 2005).

Quando il mobbing è equiparabile ai maltrattamenti in famiglia?

Il reato di maltrattamenti in famiglia è nato per sanzionare le condotte violente che si consumano all’interno della famiglia, ma la giurisprudenza ne ha progressivamente esteso l’applicazione anche ai contesti lavorativi. Tuttavia, per denunciare le vessazioni sul lavoro è necessario che l’azienda sia assimilabile a un contesto  familiare. Che significa? Il rapporto interpersonale deve essere caratterizzato da cosiddetta para-familiarità; non è cioè sufficiente un generico rapporto di subordinazione. Il requisito della para-familiarità si verifica se c’è la sottoposizione di una persona all’autorità dell’altra in un contesto di prossimità permanente, di abitudini di vita (anche lavorativa) proprie e comuni delle comunità familiari. Ciò rileva anche per l’affidamento, la fiducia e le aspettative del sottoposto rispetto all’azione di chi ha (ed esercita su di lui) l’autorità con modalità caratterizzate da ampia discrezionalità e informalità (come avviene in seno a un rapporto familiare strictu sensu). Non basta, dunque, un contesto lavorativo “ristretto”.

Non solo: ricadono nel reato anche i rapporti di educazione ed istruzione, cura, vigilanza e custodia, oltre ai rapporti professionali e di prestazione d’opera (si pensi allo stage, alla formazione, al tirocinio, ecc.).

Quando scattano i maltrattamenti in famiglia sul lavoro?

È possibile qualificare come maltrattamenti in famiglia la condotta di mobbing attuata da un soggetto investito di autorità all’interno dell’azienda, quando sussistano plurimi atteggiamenti, reiterati nel tempo, tutti rivolti nell’esprimere ostilità verso la vittima e preordinati a mortificare e a isolare il dipendente nell’ambiente di lavoro, aventi carattere persecutorio e discriminatorio.

Secondo la Cassazione, il mobbing è equiparabile ai maltrattamenti in famiglia solo qualora il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assuma natura para-familiare, in quanto caratterizzato da relazioni intense ed abituali, da consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia».

Quando non c’è reato per le vessazioni

Questo significa che, almeno nelle grandi aziende, dove i rapporti tra superiori e dipendenti sono meno stretti e più impersonali, non si può parlare del reato di maltrattamenti in famiglia.

In ogni caso non si può tracciare un’equazione tra natura para-familiare di un rapporto e il numero dei dipendenti. Rileva, piuttosto, l’aspetto qualitativo cioè la natura della relazione intercorrente tra datore di lavoro e lavoratore.

Nella sentenza in commento la Cassazione ha escluso che il rapporto tra un dirigente e il superiore gerarchico possa dar luogo a quei requisiti di familiarità e soggezione che possono far scattare il delitto in commento.

Mobbing è reato? 

I principi appena espressi sono stati affermati più volte dalla stessa Cassazione [3].

Il mobbing non sempre dà luogo al delitto di maltrattamento in famiglia ma è necessario che il contesto lavorativo si avvicini all’ambito di riferimento tipico previsto dalla norma incriminatrice, cioè il contesto familiare, inteso come uno ‘spazio’  di relazioni, di consuetudini e di persone.

Si legge in altri precedenti che «le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente quando il rapporto assuma carattere para-familiare». È, poi, necessario che il soggetto attivo si trovi in posizione di supremazia, connotata dall’esercizio di poteri disciplinari o direttivi tale da rendere ipotizzabile una condizione di soggezione, anche solo psicologica, del soggetto passivo.

Quando il rapporto di lavoro è «para familiare»?

In un altro precedente la Cassazione ha detto che [4] il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assume natura para-familiare quando è caratterizzato da relazioni intense ed abituali, dal formarsi di consuetudine di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto debole del rapporto in quello che riveste la posizione di supremazia, e come tale, destinatario di obblighi di assistenza verso il primo.

Altri reati che possono scattare in caso di mobbing

Non è detto che il mobbing debba necessariamente confluire nel reato di maltrattamenti in famiglia. Quando quest’ultimo non è configurabile possono scattare anche altri reati:

  • la minaccia (art. 612 c.p.)
  • le lesioni personali colpose (art. 590 c.p.) q la violenza privata (art. 610 c.p.)
  • la violenza sessuale (art. 609bis c.p.) q l’ingiuria (art. 594 c.p.)
  • la diffamazione (art. 595 c.p.), q le molestie (art. 660 c.p.)
  • l’abuso di ufficio (art. 323 c.p.)

note

[1] Art. 572 cod. pen.

[2] Cass. sent. n. 28251/19.

[3] Cass. sent. n. 39920/18.

[4] Cass. sent. n. 7639/18.

Corte di Cassazione, sez. II Penale, sentenza 6 dicembre 2017 – 16 febbraio 2018, n. 7639

Presidente Cammino – Relatore Pellegrino

Ritenuto in fatto

1. La Corte di Appello di Torino, con sentenza in data 29/11/2016, decidendo a seguito di rinvio disposto dalla Corte Suprema di Cassazione (sesta sezione penale, sentenza n. 53416 del 22/10/2014), in parziale riforma della sentenza del Tribunale di Torino, sezione distaccata di Chivasso, del 18/12/2012, ritenuto il reato di lesioni personali aggravate (capo B) assorbito in quello di maltrattamenti continuati in concorso (capo A), esclusa la circostanza aggravante di cui all’art. 572, ultimo comma, cod. pen. limitatamente al periodo successivo all’aprile 2008, rideterminava:

– la pena inflitta a M.V. nella misura di anni uno e mesi uno di reclusione riducendo ad Euro 40.000,00 il risarcimento del danno a favore di Ma.Ca. e ad Euro 3.000,00 in favore di Ma.Mi. , con conferma nel resto della sentenza appellata;

– la pena inflitta a M.S. nella misura di mesi otto di reclusione riducendo ad Euro 40.000,00 il risarcimento del danno a favore di Ma.Ca. e ad Euro 3.000,00 in favore di Ma.Mi. , con conferma nel resto della sentenza appellata.

2. Propongono ricorso per cassazione M.V. e M.S. spiegando, in parte, motivi comuni e, in parte, motivi autonomi.

3. Ricorsi di M.V. e M.S. con proposizione di censure comuni.

3.1. Primo motivo comune ai due ricorsi.

Lamentano i ricorrenti:

– violazione di legge e vizio di motivazione in relazione all’art. 572 cod. pen..

Si censura la sentenza impugnata che, invece di affrontare preliminarmente il quesito posto dalla Suprema Corte in sede di annullamento in ordine all’eventuale sussistenza del “presupposto” per l’applicabilità dell’art. 572 cod. pen. (il rapporto di para-familiarità), ha anteposto ad esso l’esame delle singole condotte contestate nel capo d’imputazione senza peraltro neppure considerare sul punto le doglianze contenute nei motivi di appello pretermesse nel precedente giudizio. La Corte d’appello giunge a ravvisare una situazione di para-familiarità avuto riguardo alle “dinamiche relazionali in seno all’azienda” sulla base delle seguenti risultanze:

– M.V. concentra su di sé tutte le prerogative dirigenziali, prende in assoluta autonomia tutte le decisioni concernenti i lavoratori, è quotidianamente presente in azienda, impartisce direttamente disposizioni ai dipendenti;

– M.V. è a conoscenza di alcuni aspetti della vita privata della lavoratrice Ma.Ca. ;

– la Ma. si trova in condizione di subordinazione in quanto, nonostante i tentativi di far valere i suoi diritti, non è stata riassegnata alle originarie mansioni ed è stata demansionata.

In realtà, la circostanza che vi sia un diretto coinvolgimento del datore di lavoro nelle realtà lavorative di ridotte dimensioni, non configura per ciò solo una comunità para-familiare; l’assoluta comunanza di vita deve tradursi in una stretta ed intensa relazione diretta tra datore di lavoro e dipendente caratterizzata dalla condivisione dei momenti tipici del contesto familiare: situazione che, nella fattispecie, non si è affatto verificata.

Il fatto che M.V. fosse a conoscenza di questioni inerenti la persona del dipendente è aspetto privo di chiaro ed univoco significato perché situazione alquanto frequente nelle realtà aziendali di medie-piccole dimensioni.

Anche la rilevata condizione di “schiacciante subordinazione” cui la lavoratrice sarebbe stata sottoposta non ha alcun significato nel senso ritenuto in sentenza.

In ogni caso, il comportamento complessivo della Ma. a partire dal rientro in azienda dopo la maternità rivela l’assenza di uno stato di subordinazione/soggezione rispetto al datore di lavoro.

3.2. Secondo motivo comune ai due ricorsi.

Lamentano i ricorrenti:

– vizio di motivazione in ordine all’omessa/erronea valutazione delle doglianze contenute nell’atto di appello.

La difesa, lungi dall’aver prestato quiescenza alla ricostruzione accusatoria ne ha, punto per punto, contestato l’impostazione ponendo in evidenza le molte criticità della testimonianza della parte civile. Invero, la Corte d’appello in sede di rinvio, dopo aver ritenuto sussistenti i presupposti per applicare la fattispecie di cui all’art. 572 cod. pen. alle dinamiche connesse al rapporto lavorativo in essere tra la Ma. e la Stac Plastic, avrebbe dovuto – ma ciò non è avvenuto – rispondere alle doglianze formulate con i motivi di appello, critiche dotate del requisito della decisività, rafforzate ed alimentate dal materiale acquisito nell’ambito della perizia espletata in forza della rinnovazione dell’istruzione dibattimentale chiesta dalla difesa e disposta dalla Corte territoriale: perizia che aveva escluso la compatibilità tra la patologia riscontrata con le caratteristiche della pretesa violenza psicologica esercitata sul luogo di lavoro.

3.3. Terzo motivo comune ai due ricorsi.

Lamentano i ricorrenti:

– vizio di motivazione in ordine alla ritenuta sussistenza del nesso causale tra la malattia della persona offesa ed il comportamento vessatorio del datore di lavoro.

Secondo i giudici di secondo grado, il nesso causale tra la malattia psichica della Ma. e le condotte asseritamente maltrattanti subìte sarebbero provate dagli accertamenti peritali compiuti dal dott. Gallino, le cui conclusioni non sarebbero state validamente contrastate dalle considerazioni del consulente tecnico della difesa, prof. F. .

In realtà, il modus operandi seguito dal perito appare del tutto censurabile avendo lo stesso, da un lato, prestato un’adesione acritica al racconto della persona offesa sia sulla malattia che sugli atti persecutori denunciati, come se si trattasse di dati oggettivi ed incontrovertibili e, dall’altro, lasciato senza risposta gli interrogativi proposti dalla difesa tramite il proprio consulente.

4. Motivo esclusivo nell’interesse di M.V. .

Lamenta il ricorrente:

– violazione di legge e vizio di motivazione in relazione agli artt. 133, 163 e 164 cod. pen., con riferimento all’omessa concessione della sospensione condizionale della pena, beneficio asseritamente negato in ragione dei precedenti penali e della già avvenuta fruizione del beneficio con sentenza del Tribunale di Torino in data 06/07/2009, irrevocabile in data 02/07/2010.

I precedenti penali del reo e la pregressa fruizione del beneficio non sono ostativi al riconoscimento al ricorrente di una seconda sospensione condizionale della pena, dal momento che i precedenti si riferiscono ad ipotesi contravvenzionali ed il beneficio riconosciuto con sentenza ex art. 444 cod. proc. pen. del 03/10/1997 di fatto risulta caducato non avendo l’imputato commesso, nei due anni successivi, alcun delitto o contravvenzione della stessa indole ed essendo i fatti in contestazione non più previsti dalla legge come reato.

La Corte d’appello è così caduta in errore nell’applicazione dell’art. 164 cod. pen. avendo ritenuto oggettivamente (e non soggettivamente) non concedibile il beneficio in questione.

5. Motivo esclusivo nell’interesse di M.S. .

Lamenta la ricorrente:

– violazione di legge e vizio di motivazione in relazione agli artt. 110, 572 cod. pen..

Se M.V. , come riconosce la sentenza impugnata, ha effettivamente operato nella conduzione della Stac Plastic e nella gestione delle mansioni e della postazione di lavoro della Ma. , nella veste di esclusivo titolare di tutte le prerogative aziendali, nessun indispensabile e rilevante contributo causale poteva fornire M.S. alla realizzazione del fatto: da qui l’illogicità dell’affermazione della Corte territoriale secondo la quale la ricorrente nulla avrebbe fatto “per impedire al padre di attuare le decisioni volte alla squalificazione professionale, al demansionamento ed isolamento della lavoratrice…”.

Considerato in diritto

1. I ricorsi – nei primi due assorbenti profili comuni di doglianza – sono fondati e, come tali, appaiono meritevoli di accoglimento.

2. Va preliminarmente considerato che, secondo l’insegnamento giurisprudenziale dettato da questa Suprema Corte, le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione (cd. “mobbing”) possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente qualora il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assuma natura para – familiare, in quanto caratterizzato da relazioni intense ed abituali, dal formarsi di consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra (rapporto supremazia – soggezione), dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia, e come tale destinatario, quest’ultimo, di obblighi di assistenza verso il primo (cfr., Sez. 6, n. 28603 del 28/03/2013, P.C. in proc. S. e altro, Rv. 255976; Sez. 6, n. 26594 del 06/02/2009, P.C. in proc. P. e altro, Rv. 244457; Sez. 6, n. 685 del 22/09/2010, dep. 2011, P.C. in proc. C., Rv. 249186; Sez. 6, n. 43100 del 10/10/2011, R.C. e P., Rv. 251368; Sez. 6, n. 16094 del 11/04/2012, I., Rv. 252609). La modulazione di tale rapporto, dunque, avuto riguardo alla ratio della fattispecie incriminatrice di cui all’art. 572 cod. pen., deve comunque essere caratterizzata dal tratto della “familiarità”, poiché è soltanto nel limitato contesto di un tale peculiare rapporto di natura para – familiare che può ipotizzarsi, ove si verifichi l’alterazione della sua funzione attraverso lo svilimento e l’umiliazione della dignità fisica e morale del soggetto passivo, il reato di maltrattamenti: si pensi, in via esemplificativa, al rapporto che lega il collaboratore domestico alle persone della famiglia presso cui svolge la propria opera o a quello che può intercorrere tra il maestro d’arte e l’apprendista. L’inserimento di tale figura criminosa tra i delitti contro l’assistenza familiare si pone in linea, del resto, con il ruolo che la stessa Costituzione assegna alla “famiglia”, quale società intermedia destinata alla formazione e all’affermazione della personalità dei suoi componenti, e nella stessa prospettiva ermeneutica devono essere letti ed interpretati soltanto quei rapporti interpersonali che si caratterizzano, al di là delle formali apparenze, per la loro natura para – familiare (cfr., da ultimo, Sez. 6, n. 24642 del 19/03/2014, PG in proc. L G, Rv. 260063).

3. Occorre altresì evidenziare che, se da un lato, è vero che l’art. 572 cod. pen., ha “allargato” l’ambito delle condotte che possono configurare il delitto di maltrattamenti anche oltre quello strettamente endo – familiare, è pur vero, dall’altro lato, che la relativa fattispecie incriminatrice è inserita nel titolo dei delitti in materia familiare ed espressamente indica nella rubrica la limitazione alla famiglia ed ai fanciulli, sicché non può ritenersi idoneo a configurarla il mero contesto di un generico rapporto di subordinazione/sovraordinazione. Da qui la ragione dell’indicazione del requisito della para – familiarità del rapporto di sovraordinazione, che si caratterizza per la sottoposizione di una persona all’autorità di un’altra in un contesto di prossimità permanente, di abitudini di vita (anche lavorativa) proprie e comuni alle comunità familiari, non ultimo per l’affidamento, la fiducia e le aspettative del sottoposto rispetto all’azione di chi ha ed esercita su di lui l’autorità con modalità, tipiche del rapporto familiare, caratterizzate da ampia discrezionalità ed informalità. Se così non fosse, come peraltro si è già avuto modo di osservare in questa sede, ogni relazione lavorativa caratterizzata da ridotte dimensioni e dal diretto impegno del datore di lavoro dovrebbe, per ciò solo, configurare una sorta di comunità (para)familiare, idonea ad imporre la qualificazione, in termini di violazione dell’art. 572 cod. pen., di condotte che, pur di eguale contenuto ma poste in essere in un contesto più ampio, avrebbero solo rilevanza in ambito civile con evidente profilo dí irragionevolezza del sistema (Sez. 6, n. 12517 del 28/03/2012, R. e altro, Rv. 252607).

4. Nella fattispecie, in sede di annullamento, la Suprema Corte aveva ordinato alla Corte territoriale di verificare innanzitutto l’esistenza di una situazione di para – familiarità e di uno stato di soggezione e subalternità della Ma. rispetto al M. , avendo riguardo “…non al numero dei dipendenti dell’azienda, alla durata del rapporto di lavoro, alla reiterazione delle condotte discriminatorie nei confronti di una pluralità di soggetti ed alla reazione della vittima, bensì, da un lato, alle dinamiche relazionali in seno all’azienda e, nello specifico, a quelle intercorrenti fra la lavoratrice ed i datori di lavoro imputati; dall’altro lato, all’esistenza o meno di una condizione di soggezione e subalternità della vittima, confrontandosi con le condotte, oggetto di specifica contestazione, attuate dai M. in danno della Ma. , quali… l’assegnazione a mansioni diverse e meno qualificanti da quelle svolte prima della maternità o addirittura a nessuna mansione…, nel ghettizzarla ed a lasciarla fuori da occasioni conviviali comuni ai lavoratori…, nell’adottare nei confronti della medesima provvedimenti disciplinari sino al licenziamento per giusta causa, poi riconosciuta dal giudice del lavoro come inesistente, e, quindi, nel rifiutare di dare attuazione al disposto reintegro nel posto di lavoro nonché, data forzata attuazione a tale provvedimento, nell’attuare comportamenti ostili, persecutori, denigratori e lesivi della dignità personale della dipendente…”, verificando “… se le condotte attuate… in danno della persona offesa siano connotate dai caratteri dell’abitualità, della sistematicità e dell’intenzionalità persecutoria…”.

5. Fermo quanto precede, il giudice del rinvio ha ritenuto la sussistenza dei presupposti per ravvisare un’ipotesi di c.d. “mobbing” lavorativo sussumibile nella fattispecie di cui all’art. 572 cod. pen., assumendo che:

– la Stac Plastic aveva quale unico ed indiscusso “padrone” M.V. , che concentrava su di sé tutte le prerogative dirigenziali, riservandosi relazioni con clienti e fornitori, prendendo in assoluta autonomia tutte le decisioni concernenti i lavoratori, non potendo le sue determinazioni essere messe in discussione da nessuno;

– la relazione tra il datore di lavoro ed i dipendenti era stretta e continuativa, sostanziandosi in una presenza quotidiana in azienda e nell’imposizione diretta degli ordini: lo stesso datore di lavoro aveva spesso sottolineato la dimensione “artigianale” dell’impresa, definendo la Stac Plastic come “casa propria” e l’azienda come una “famiglia”, rivendicando il proprio diritto a decidere tutto, ivi compreso di “tenere la Ma. a fare niente” (v. esame Dutto ud. 23/12/2011);

– la coimputata M.S. aveva confermato il ruolo egemone del padre, ed in particolare lo stretto rapporto tra quest’ultimo ed i dipendenti, cosa che lo portava a farsi carico anche di problematiche di natura personale di questi ultimi (v. trasc. ud. 29/06/2012);

– gli stessi dipendenti della Stac Plastic non avevano avuto remore a descrivere la situazione aziendale come del tutto analoga a quella di una famiglia patriarcale di stampo tradizionale, in cui il padre (nella specie, il titolare) assumeva in piena autonomia tutte le decisioni che riguardavano i familiari (in questo caso, i dipendenti), le imponeva senza intermediari e senza confrontarsi con alcuno e si faceva carico di tutte le questioni che riguardavano i sottoposti, dai quali, però, non tollerava essere messo in discussione (v. dich. Bisceglia Antonietta, ud. 14/03/2011; dich. Tonni Patrizia, ud. 06/11/2012), essendo le idee dei lavoratori del tutto irrilevanti e comunque di scarsissimo peso.

Sempre il giudice del rinvio, aveva tratto la prova della ricorrenza di una situazione para – familiare dal fatto che M.V. era a conoscenza di alcuni aspetti della vita privata della Ma. e quest’ultima, nonostante i suoi frustrati tentativi di far valere i propri diritti, non solo non era stata riassegnata alle originarie mansioni ma addirittura era stata demansionata.

6. Fondato è il primo motivo comune di ricorso.

A parere del Collegio, la sentenza impugnata è nuovamente incorsa nel vizio motivazionale.

6.1. Invero, la circostanza del comprovato diretto coinvolgimento del datore di lavoro nell’azienda di piccole dimensioni (quale è la Stac Plastic) attraverso le condotte sopra descritte (assunzione di tutte le prerogative aziendali, adozione in autonomia assoluta di tutte le decisioni concernenti i lavoratori, presenza quotidiana in azienda, imposizione diretta degli ordini ai dipendenti), non configura, per ciò solo, una comunità para – familiare, idonea ad attrarre alla sfera dell’illiceità penale le eventuali condotte vessatorie poste in essere dal datore di lavoro.

6.2. Inoltre, l’assidua comunanza di vita – nella fattispecie, rimasta comunque indimostrata – deve tradursi, ai fini della configurabilità del reato di cui all’art. 572 cod. pen., non in una generica presenza nel luogo di lavoro, bensì in una stretta ed intensa relazione diretta tra datore di lavoro e dipendente caratterizzata dalla condivisione di tutti i momenti tipici del contesto familiare (ad esempio, il consumo comune dei pasti, il pernottamento nei medesimi luoghi, la costante ed assidua vicinanza fisica, il mutuo soccorso, la solidarietà morale, la confidenzialità): in particolare, proprio con riferimento alla mera conoscenza di particolari della vita privata, va evidenziato come trattasi di elemento di carattere non decisivo ai fini della prova della para – familiarità in ambito lavorativo, ben potendo derivare detta conoscenza da ragioni strettamente legate al rapporto di lavoro in presenza di dati, lato sensu sensibili, che il lavoratore è tenuto a riferire al datore di lavoro (per permessi, malattia, reperibilità, variazioni d’orario) ovvero perché la confidenza potrebbe essere oggetto di un narrato estemporaneo rivelato in modo del tutto scollegato da ogni altro contesto.

6.3. Parimenti, anche con riferimento alla condizione di soggezione/subalternità della lavoratrice, v’è assenza di motivazione ovvero motivazione del tutto tautologica, nella parte in cui si sono ritenuti sufficienti, nella prospettiva probatoria, i tentativi della Ma. di far valere i propri diritti.

In realtà, lo stato di subordinazione/soggezione richiederebbe la prova (che, nella fattispecie, sembra non emergere) che il lavoratore “perseguitato” si trovi in una condizione di sostanziale “giogo” rispetto al datore di lavoro, ossia in uno stato nel quale lo stesso sia costretto ad accettare il sopruso, le mortificazioni ed un sostanziale isolamento, avendo cura di evitare qualsivoglia forma di ribellione per scongiurare il pericolo di incorrere in possibili sanzioni, finendo con il subire la propria autosvalutazione come “male” minore o, comunque, come conseguenza inevitabile del proprio stato.

7. Fondato è anche il secondo motivo di gravame.

Evidenziano i ricorrenti come nell’originario atto di appello avessero contestato l’impostazione accusatoria ponendo in evidenza le molte criticità della testimonianza della parte civile.

7.1. La Corte territoriale, con la sentenza del 07/02/2014, nell’assolvere gli imputati dal reato di cui all’art. 572 cod. pen. per carenza delle condizioni e dei presupposti della para – familiarità, non entrò nel merito degli accadimenti e delle singole condotte vessatorie e neppure operò il richiesto giudizio di attendibilità della testimonianza della parte civile.

7.2. Successivamente, in sede di rinvio, la Corte territoriale, nel ritenere sussistenti i presupposti del reato in contestazione, ha omesso di rispondere alle doglianze sollevate con l’originario atto di appello: censure che la difesa ha ritenuto dotate del requisito della decisività e, oltretutto, rafforzate dal materiale acquisito nell’ambito della perizia espletata in sede di rinnovazione dell’istruttoria dibattimentale.

Invero, integra il vizio di mancanza della motivazione, l’omessa valutazione nella sentenza impugnata delle allegazioni difensive in astratto idonee ad incidere sulla valutazione di attendibilità della testimonianza della persona offesa (cfr., ex multis, Sez. 2, n. 10758 del 29/01/2015, Giugliano, Rv. 263129). Né può ritenersi precluso al giudice di legittimità l’esame dei motivi di appello al fine di accertare la congruità e la completezza dell’apparato argomentativo adottato dal giudice di secondo grado con riferimento alle doglianze mosse alla decisione impugnata, rientrando nei compiti attribuiti dalla legge alla Suprema Corte la disamina della specificità o meno delle censure formulate con l’atto di appello quale necessario presupposto dell’ammissibilità del ricorso proposto davanti alla stessa Corte (Sez. 2, n. 4830 del 21/12/1994, dep. 1995, Loisi, Rv. 201268).

8. Dal complesso delle risultanze probatorie evidenziate in sede di merito, sia analiticamente che globalmente valutate, la Corte territoriale non risulta aver dimostrato la ricorrenza dei caratteri dell’abitualità, della sistematicità e dell’intenzionalità persecutoria in danno di Ma.Ca. necessari ad integrare la presenza di comportamenti vessatori e mortificanti la dignità della persona ai fini della configurabilità della fattispecie incriminatrice di cui all’art. 572 cod. pen., omettendo di valutare se le condotte in esame potessero in astratto essere inquadrate nell’ambito di scelte decisionali motivate da ragioni di tipo strettamente fiduciario, pur se criticabili e lesive della sfera morale della persona offesa, che le ha percepite come denigratorie della propria professionalità e dignità di lavoratrice.

9. Ogni altra censura proposta (e segnatamente: il terzo motivo comune, relativo al dedotto vizio di motivazione in ordine alla ritenuta sussistenza del nesso causale tra la malattia della persona offesa ed il comportamento vessatorio del datore di lavoro; il motivo esclusivo nell’interesse di M.V. , relativo alla dedotta violazione di legge nonché al vizio di motivazione in relazione agli artt. 133, 163 e 164 cod. pen. (pag. 15 del ricorso); il motivo esclusivo nell’interesse di M.S. , relativo alla dedotta violazione di legge nonché al vizio di motivazione in relazione agli artt. 110, 572 cod. pen. (pag. 13 del ricorso) appare assorbita dalla presente pronuncia.

10. Al disposto annullamento consegue il rinvio degli atti ad altra sezione della Corte d’appello di Torino per nuovo giudizio. In caso di diffusione del presente provvedimento omettere le generalità o gli altri dati identificativi a norma dell’art. 52 d.lgs. 196/03 in quanto imposto dalla legge.

P.Q.M.

Annulla la sentenza impugnata e rinvia per nuovo giudizio ad altra sezione della Corte d’appello di Torino.

In caso di diffusione del presente provvedimento omettere le generalità o gli altri dati identificativi 196/03 in quanto imposto dalla legge.

Corte di Cassazione, sez. VI Penale, sentenza 7 giugno – 4 settembre 2018, n. 39920

Presidente Villoni – Relatore Bassi

Ritenuto in fatto

1. Con il provvedimento in epigrafe, il Giudice dell’udienza preliminare del Tribunale di Milano, all’esito del giudizio abbreviato, ha assolto F.H.M. dal reato di cui all’art. 572 cod. pen., perché il fatto non sussiste, e dal reato di lesioni personali, per remissione di querela. A sostegno del giudizio liberatorio per il delitto di maltrattamenti – commesso dall’imputato quale notaio in danno di B.M.d.B.V. , dipendente del suo studio notarile e sua cognata, in quanto sorella della moglie -, il Giudice ha dato conto del tenore della querela della parte lesa e delle dichiarazioni rese dalle varie persone informate dei fatti nonché dello stesso interessato e, sulla scorta di tali evidenze, ha escluso la materialità del reato, per difetto del requisito della para-familiarità.

2. Nel ricorso proposto il Procuratore della Repubblica presso il Tribunale di Milano chiede l’annullamento della sentenza per i motivi di seguito sintetizzati, ai sensi dell’art. 173 disp. att. cod. proc. pen.:

2.1. mancanza di motivazione in ordine alla ritenuta insussistenza del requisito della para-familiarità;

2.2. violazione di legge penale in relazione all’art. 572 cod. pen., per avere il Gup trascurato di considerare i più recenti approdi della giurisprudenza di questa Corte in tema di mobbing, sanzionabile con l’incriminazione di maltrattamenti quando la condotta sia realizzata in un contesto professionale ed il rapporto fra il datore di lavoro e il dipendente sia stretto e continuativo;

2.3. vizio di motivazione per travisamento della prova, per avere il Giudice escluso il requisito della para-familiarità sulla scorta del rilievo che gli studi notarili “moderni” impiegano un numero elevato di dipendenti e prescindono da relazioni fondate sull’intuitu personae, quando – nella specie – diversi testi hanno descritto il contesto lavorativo in oggetto come composto da cinque o sei collaboratori, essendo lo stato di soggezione rafforzato dal rapporto di affinità esistente fra l’imputato e la persona offesa.

3. Nella memoria depositata in Cancelleria, il patrono del F.H. ha chiesto che il ricorso del P.M. sia dichiarato inammissibile o rigettato, con conferma della sentenza del Giudice dell’udienza preliminare del Tribunale di Milano.

Considerato in diritto

1. Il ricorso è fondato e la sentenza impugnata deve essere annullata con rinvio alla Corte d’appello di Milano per nuovo giudizio.

2. Ritiene invero la Corte che, nell’escludere l’integrazione del reato di cui all’art. 572 cod. pen. e nel pervenire al giudizio assolutorio, il Giudice a quo non abbia tenuto conto dei più recenti approdi ermeneutici di questa Corte in tema di maltrattamenti commessi in un contesto lavorativo, con specifico riguardo al concetto di “para-familiarità”.

2.1. Giova premettere come la fattispecie di maltrattamenti in famiglia, tradizionalmente concepita in un contesto familiare, sia stata nel tempo estesa – ed in tale senso è l’attuale disposto normativo dell’art. 572 cod. pen. – anche a rapporti di tipo diverso, di educazione ed istruzione, cura, vigilanza e custodia nonché a rapporti professionali e di prestazione d’opera. Proprio avendo riguardo a tale ultima categoria di rapporti, questa Suprema Corte ha riconosciuto la possibilità di sussumere nella fattispecie dei maltrattamenti commessi da soggetto investito di autorità in contesto lavorativo la condotta di cd. mobbing posta in essere dal datore di lavoro in danno del lavoratore, quale fenomeno connotato da una mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti reiterati nel tempo convergenti nell’esprimere ostilità verso la vittima e preordinati a mortificare e a isolare il dipendente nell’ambiente di lavoro, aventi dunque carattere persecutorio e discriminatorio (Sez. 5, n. 33624 del 09/07/2007, P.C. in proc. De Nubblio, Rv. 237439).

Avuto riguardo alla ratio dell’art. 572 c.p. – che si sostanzia quale delitto contro l’assistenza familiare -, affinché la condotta persecutoria e maltrattante del datore di lavoro in danno del dipendente possa essere sussunta nella fattispecie incriminatrice in parola è indispensabile che il rapporto interpersonale sia caratterizzata dal tratto della “para-familiarità”: l’ampliamento ad opera della giurisprudenza del perimetro delle condotte che possono configurare il delitto di maltrattamenti anche oltre quello strettamente endo – familiare ha invero lasciato invariata la collocazione sistematica della fattispecie incriminatrice nel titolo dei delitti in materia familiare, di tal che, ai fini della integrazione del reato, non è sufficiente la sussistenza di un generico rapporto di subordinazione/sovra ordinazione, ma è appunto necessario che sussista il requisito della para-familiarità, che si caratterizza per la sottoposizione di una persona all’autorità di un’altra in un contesto di prossimità permanente, di abitudini di vita (anche lavorativa) proprie e comuni alle comunità familiari, non ultimo per l’affidamento, la fiducia e le aspettative del sottoposto rispetto all’azione di chi ha ed esercita su di lui l’autorità con modalità, tipiche del rapporto familiare, caratterizzate da ampia discrezionalità ed informalità. Se così non fosse ogni relazione lavorativa caratterizzata da ridotte dimensioni e dal diretto impegno del datore di lavoro dovrebbe, per ciò solo, configurare una sorta di comunità para-familiare, idonea ad imporre la qualificazione, in termini di violazione dell’art. 572 c.p., di condotte che, pur di eguale contenuto ma poste in essere in un contesto più ampio, avrebbero solo rilevanza in ambito civile con evidente profilo di irragionevolezza del sistema (Sez. 6, n. 685 del 22/09/2010, P.C. in proc. C., Rv. 249186; Sez. 6, n. 12517 del 28/03/2012, Rv. 252607; Sez. 6, n. 24642 del 19/03/2014, Pg in proc. G, Rv. 260063).

2.2. Le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione (c.d. “mobbing”) possono dunque integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente qualora il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assuma natura para – familiare, in quanto caratterizzato da relazioni intense ed abituali, dal formarsi di consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra (rapporto supremazia – soggezione), dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia, e come tale destinatario, quest’ultimo, di obblighi di assistenza verso il primo (da ultimo, Sez. 6, n. 24642 del 19/03/2014, Pg in proc. G., Rv. 260063; Sez. 6, n. 28603 del 28/03/2013, Rv. 255976). Ai fini della configurabilità del delitto di maltrattamenti in famiglia nell’ambito di un rapporto professionale o di lavoro, è necessario che il soggetto attivo si trovi in una posizione di supremazia, connotata dall’esercizio di un potere direttivo o disciplinare tale da rendere ipotizzabile una condizione di soggezione, anche solo psicologica, del soggetto passivo, che appaia riconducibile ad un rapporto di natura para-familiare. (Fattispecie relativa a condotte vessatorie poste in essere nell’ambito di un rapporto tra un sindaco e un dipendente comunale, in cui la S.C. ha escluso la configurabilità del reato previsto dall’art. 572 cod. pen.) (Sez. 6, n. 43100 del 10/10/2011, R.C. e P., Rv. 251368).

2.3. La natura (o meno) para-familiare di un rapporto non può essere desunta dal dato – meramente quantitativo – costituito dal numero dei dipendenti presenti nel contesto lavorativo ove siano commesse le condotte in ipotesi maltrattanti, dovendo essa piuttosto fondarsi sull’aspetto qualitativo, id est sulla effettiva natura della relazione intercorrente tra datore di lavoro e lavoratore. Si potranno pertanto ravvisare gli estremi della para familiarità allorché ci si trovi in presenza di una relazione interpersonale stretta e continuativa, connotata da una consuetudine o comunanza di vita assimilabile a quella caratterizzante il consorzio familiare (come nel caso della collaborazione domestica svolta in ambito familiare) o comunque connotata da un rapporto di soggezione e subordinazione del dipendente rispetto al titolare, il quale gestisca l’azienda con atteggiamento “padronale” e, dunque, in modo autoritario, sì da innestare quella dinamica relazionale “supremazia – subalternità” che si ritrova nelle relazioni fra soggetti che si trovino ad operare su piani diversi.

È vero che una relazione di siffatta natura difficilmente potrà essere configurata in realtà aziendali o altri contesti lavorativi di notevoli dimensioni, in cui i rapporti fra dirigenti e sottoposti tendono ad essere più superficiali e spersonalizzati e, tuttavia, non può escludersi che non possano venirsi a creare dinamiche para-familiari nell’ambito dei in singoli reparti e, dunque, nei rapporti fra il capo reparto ed il singolo addetto. In caso di contesti lavorativi piccoli o medi, la valutazione sul punto non potrà invece prescindere da una attenta indagine sulle effettive dinamiche relazionali intercorrenti fra titolare e lavoratore, sì da acclarare la sussistenza o meno di uno stato di soggezione nei termini sopra delineati.

3. Di tali condivisibili principi non ha fatto buon governo il Giudice milanese là dove ha disconosciuto l’esistenza di un contesto interpersonale di natura para-familiare sulla base di argomentazioni contrarie a logica ed a comuni massime d’esperienza nonché a diritto.

3.1. In primo luogo, il Giudice a quo ha errato nell’escludere la natura para-familiare del rapporto di lavoro dalla mera impostazione “moderna ed attuale” dello studio notarile, dovendo piuttosto verificare l’effettiva natura della relazione intercorrente tra datore di lavoro e lavoratrice, a prescindere dal dato meramente quantitativo – costituito dal numero dei dipendenti.

D’altronde, secondo quanto dato conto dallo stesso Giudice di merito, il notaio aveva effettivamente due studi, ma si trattava comunque di contesti lavorativi di dimensioni ridotte con un numero di addetti limitato e di per sé non spersonalizzante nelle dinamiche intersoggettive.

3.2. A ciò si aggiunga che, come giustamente valorizzato dalla parte pubblica ricorrente, fra H.F. e B.M.d.B.V. intercorreva una relazione familiare in senso proprio, essendo quest’ultima la cognata del primo in quanto sorella della di lui moglie.

Inoltre, come riferito dalla persona offesa, al momento della sua assunzione, nello studio lavoravano altri due collaboratori, precisamente il fratello M. e la cognata C.E. , circostanza confermata dalla stessa moglie dell’imputato, la quale ha riferito che “il marito voleva circondarsi di persone di famiglia, quindi fidate”.

Di tali circostanze obbiettive il Gup avrebbe dovuto tenere conto al fine di verificare se la relazione personale intercorrente fra datore di lavoro e la dipendente presentasse in concreto intensità e natura para-familiare.

4. Né la para-familiarità può essere esclusa dal fatto che l’atteggiamento discriminatorio non fosse riservato alla sola persona offesa, ma costituisse una prassi costante del datore di lavoro nei confronti di tutti i collaboratori dello studio, essendo egli solito rivolgersi ai dipendenti con “toni aggressivi e sgarbati (spesso turpiloquio)” e con “atteggiamenti a dir poco inurbani” (v. pagina 10 della sentenza).

4.1. La circostanza che i comportamenti discriminanti e prevaricatori siano attuati nei confronti di più di una persona offesa, in un ambito che possa appunto ritenersi para-familiare, non è invero di per sé suscettibile di escludere la sussistenza della condizione di soggezione e di subordinazione che caratterizza la fattispecie de qua. Si deve ancora una volta ribadire come, a tale fine, debba essere verificata l’essenza della relazione e, dunque, la concretezza di una situazione di subalternità del lavoratore rispetto all’atteggiamento oppressivo, ingiusto e prevaricante serbato dal titolare, piuttosto che la reiterazione dell’atteggiamento penalizzante nei confronti dei soggetti alle proprie dipendenze.

Seguendo il ragionamento del decidente di merito si finirebbe invero per affermare che la replica dell’atteggiamento discriminatorio nei confronti di una pluralità di lavoratori sia idonea di escludere in radice il crearsi di una situazione di subalternità e soggezione, là dove tale circostanza, anziché essere considerata come indicativa di una particolare intensità del dolo valutabile a carico del reo in sede di determinazione della pena, fungerebbe addirittura quale causa di non punibilità a favore dell’imputato, con conseguenze all’evidenza paradossali e contrarie, prima che al diritto, alla logica comune. Del resto, mai si è negata la configurabilità del reato di maltrattamenti commesso in un canonico contesto familiare allorché le condotte aggressive, prevaricatorie ed umilianti siano esperite dal pater familias abitualmente e sistematicamente nei confronti di tutti i membri di una famiglia molto numerosa.

5. Giova infine rilevare come la sussistenza della condizione di subordinazione non possa essere esclusa dal fatto che la persona offesa si sia determinata a denunciare all’Autorità giudiziaria il fatto di essere vittima di cd. mobbing da parte del datore di lavoro.

5.1. Ed invero, lo stato subordinazione e di soggezione del lavoratore vittima rispetto al datore di lavoro, quale condicio sine qua non per la sussumibilità del cd. mobbing nella fattispecie incriminatrice dei maltrattamenti in famiglia, deve sussistere all’atto delle condotte vessatorie ed oppressive e non può essere escluso – ex post – dal fatto che la vittima, dopo avere subito un sistematico e continuativo atteggiamento discriminatorio, abbia azionato tutti gli strumenti di reazione in suo potere per opporsi alla prevaricazione e denunciare i fatti di cui sia stata vittima.

5.2. Per le medesime ragioni risulta del tutto irrilevante ai fini dell’incriminazione la circostanza che la persona offesa abbia, nel corso del processo, rimesso la querela, fatto comunque rilevante in relazione alla procedibilità del solo reato di lesioni personali e non anche di quello di maltrattamenti.

6. Alla stregua delle su esposte considerazioni, tenuto conto del disposto dell’art. 569, comma 4, cod. proc. pen., la sentenza impugnata deve essere annullata con rinvio alla Corte d’appello di Milano.

6.1. Nel procedere ad un nuovo giudizio in conformità ai principi di diritto sopra espressi, la Corte d’appello lombarda dovrà verificare se, nel rapporto fra B.M.d.B.V. e F.H.M. , sia riscontrabile o meno la para-familiarità, avendo riguardo – non e tanto al numero di collaboratori dello studio notarile ed alla reiterazione delle condotte discriminatorie nei confronti di una pluralità di soggetti – bensì alle dinamiche relazionali in seno al contesto lavorativo e, nello specifico, a quelle intercorrenti fra la dipendente ed il professionista. Dall’altro lato, il Collegio dovrà accertare se sia o meno ravvisabile una condotta obiettivamente maltrattante – connotata dai caratteri dell’abitualità, della sistematicità e dell’intenzionalità persecutoria – e di una condizione di soggezione e subalternità della B.M.d.B. nei dell’H.F. .

6.2. Alla liquidazione delle spese di rappresentanza e difesa sostenute in questo grado dalla parte civile provvederà la Corte d’appello all’esito giudizio.

P.Q.M.

annulla la sentenza impugnata e rinvia per il giudizio alla Corte d’Appello di Milano.

Corte di Cassazione, sez. VI Penale, sentenza 18 – 27 giugno 2019, n. 28251

Presidente Fidelbo – Relatore Aprile

Ritenuto in fatto e considerato in diritto

1. Con la sentenza sopra indicata la Corte di appello di Perugia, in riforma della pronuncia di condanna di primo grado emessa il 15/01/2016 dal Tribunale di Terni, assolveva O.M. dal reato di cui all’art. 572 c.p. contestatogli al capo N1), per avere, quale direttore generale dell’ASM s.p.a., società multi servizi municipale addetta, tra l’altro, alla raccolta e allo smaltimento dei rifiuti urbani nella città di Terni, maltrattato C.L. , ingegnere e dirigente del settore ambiente di quella società, fino al settembre del 2008; e dichiarava non doversi procedere nei confronti dello stesso O. in relazione al reato di cui all’art. 571 c.p., commesso nel 2006, così diversamente qualificando parte della condotta contestata in danno del C. nel capo N1), nonché in relazione al reato di cui agli artt. 81 e 582 c.p. e art. 583 c.p., comma 1, n. 1, commesso a tutto il 2007 sempre in danno del C. , perché tali reati si erano estinti per prescrizione maturata in epoca anteriore alla pronuncia della sentenza di primo grado; per l’effetto, revocava le statuizioni civili riguardanti l’azione promossa dalla parte civile C. nei confronti dell’imputato.

Rilevava la Corte distrettuale come le emergenze processuali avessero escluso la ricorrenza di quel contesto para-familiare che giustifica l’applicazione della norma incriminatrice prevista dal citato art. 572 c.p. in un contesto lavorativo, con riferimento alle relazioni esistenti tra il datore di lavoro e i dipendenti subordinati; ed avessero dimostrato che gli altri due reati innanzi considerati si erano estinti, in ragione del momento della loro consumazione.

2. Avverso tale sentenza ha presentato ricorso la parte civile C. , con atto sottoscritto dal suo difensore, il quale ha dedotto i seguenti tre motivi.

2.1. Violazione di legge, in relazione all’art. 572 c.p., e vizio di motivazione, per mancanza, contraddittorietà e manifesta illogicità, per avere la Corte territoriale erroneamente assolto l’imputato dal reato di maltrattamenti in famiglia, benché le carte del processo avessero provato che le relazioni esistenti tra il direttore generale O. e la ristretta cerchia dei dirigenti che con lui collaboravano, avevano acquisito caratteristiche tali da rendere quel gruppo parificabile ad una famiglia, con rapporti fortemente condizionati dall’autorità morale del primo nei riguardi del C. , trattato come se fosse stato un minore.

2.2. Violazione di legge, in relazione agli artt. 571 e 572 c.p., e vizio di motivazione, per contraddittorietà, per avere la Corte perugina erroneamente ritenuto una parte delle condotte contestate all’O. come integranti gli estremi del delitto di abuso dei mezzi di disciplina, laddove quelle considerata doveva essere letta nel più ampio contesto delle condotte integranti gli estremi del più grave reato di maltrattamenti in famiglia.

2.3. Violazione di legge, in relazione agli artt. 582 e 583 c.p., e vizio di motivazione, per mancanza, insufficienza e contraddittorietà, per avere la Corte umbra dichiarato la prescrizione del reato ascritto all’O. al capo P1), senza considerare, ai fini della determinazione del momento consumativo, l’aggravamento della malattia cagionata nel novembre del 2018 al C. con le condotte lesive.

2.4. Con memorie depositate il 03 e il 13/06/2019 il difensore della parte civile C. è tornato a rimarcare, anche con motivo aggiunti, le argomentazioni poste a fondamento dei motivi del proprio ricorso.

3. Con memoria depositata il 30/05/2019 il difensore dell’imputato ha chiesto dichiararsi la inammissibilità del ricorso della parte civile, evidenziando come lo stesso contenesse una mera richiesta di rivalutazione delle prove acquisite, ovvero motivi manifestamente infondati o infondati in relazione a tutti i capi di imputazione.

4. Ritiene la Corte che il ricorso presentato nell’interesse del C. vada respinto.

4.1. Il primo e il secondo motivo, esaminabili congiuntamente per la loro stretta connessione, sono infondati.

Costituisce ius receptum nella giurisprudenza di questa Corte il principio secondo il quale le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione (cosiddetto “mobbing”) possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente qualora il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assuma natura para-familiare, in quanto caratterizzato da relazioni intense ed abituali, da consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia (così, da ultimo, Sez. 6, n. 14754 del 13/02/2018, M., Rv. 272804).

A tale regula iuris la Corte di appello di Perugia si è correttamente uniformata, spiegando come l’applicazione nel caso di specie della contestata norma incriminatrice fosse preclusa dall’assenza di quelle caratteristiche di stabile affidamento e reciproca solidarietà che qualificano la famiglia e gli altri gruppi in cui si realizza, con canoni analoghi, una forma di stabile convivenza tra i soggetti interessati: ciò tenuto conto che le condotte oggetto di addebito – si legge nella convincente motivazione della sentenza gravata – erano state poste in essere dal direttore generale di una grande azienda municipalizzata (addetta, tra l’altro, alla raccolta e alla termovalorizzazione dei rifiuti urbani, alla distribuzione dell’acqua e dell’energia elettrica in un capoluogo di provincia), che constava di centinaia dipendenti pure sindacalizzati, nei riguardi specifici non di un lavoratore subordinato con compiti meramente esecutivi bensì di un dirigente amministrativo con la qualifica di ingegnere, posto a capo del più importante settore operativo di quella società di capitali; dunque di un soggetto che certamente era stato vittima di condotte vessatorie e talvolta ingiuriose da parte del suo superiore, ma che non aveva affatto instaurato, al pari degli altri dirigenti addetti agli ulteriori settori di attività aziendale, con il direttore generale una comunanza di vita assimilabile a quella che caratterizza la vita di una famiglia, nella quale le relazioni intense e abituali dei suoi componenti si accompagnano ad una fiducia riposta dal soggetto più vulnerabile nei riguardi di altro posto in posizione di preminenza.

Sotto questo punto di vista deve escludersi che la Corte territoriale sia incorsa in alcuna inosservanza o erronea applicazione della norma codicistica richiamata; nè una violazione di legge è riconoscibile in relazione all’art. 571 c.p., ben potendo essere riconosciuti in una specifica condotta ingiuriosa gli estremi di quell’abuso di mezzi di disciplina che, nell’ambiente lavorativo, il superiore gerarchico esercita nei confronti di una persona sottoposta alla sua vigilanza.

Le ulteriori doglianze formulate dal ricorrente in termini di vizi di motivazione sono inammissibili perché attingono al merito della vicenda e concretizzano altrettante censure non esaminabili in sede di legittimità, avendo il ricorrente sollecitato una rilettura del materiale probatorio con risultati alternativi a quelli privilegiati dalla Corte di appello con un percorso argomentativo privo di incongruenze o di illogicità.

4.2. Il terzo motivo è manifestamente infondato, e ciò sia perché la Corte di appello di Perugia aveva spiegato, in maniera perspicace e senza alcun vizio di manifesta illogicità, come il reato di lesioni personali aggravate contestato all’imputato dovesse considerarsi consumato nel 2005, epoca in cui era risultato che la parte civile C. aveva fatto ricorso alle cure di uno psichiatra, sicché l’illecito doveva considerarsi oramai prescritto alla data di emissione della sentenza di primo grado; sia perché l’odierno ricorrente ha censurato tale decisione facendo riferimento ad un aggravamento delle sue condizioni di salute asseritamente evincibile da un ricovero ospedaliero del settembre del 2008, che è evento che era rimasto fuori dalla formale contestazione, posto che nel capo d’imputazione il delitto era stato ascritto all’imputato come protrattosi fino all’anno 2007 – così delimitando il thema decidendum – con un scollamento cronologico che, oltre a non essere stato accertato dai giudici di merito, non aveva neppure costituito oggetto di alcuna sollecitazione ovvero di alcuna iniziativa modificativa ai sensi dell’art. 516 c.p.p.. A tale riguardo va rilevata anche la aspecificità dell’atto di impugnazione, non avendo il ricorrente puntualizzato se quella circostanza fattuale avesse costituito oggetto di discussione nel corso dei giudizi di merito e, dunque, se l’imputato fosse stato posto in condizioni di interloquire e difendersi su tale emergenza.

4. Segue la condanna del ricorrente al pagamento delle spese del procedimento.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese processuali.


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