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Perché le ferie sono un costo per l’azienda

5 Luglio 2019
Perché le ferie sono un costo per l’azienda

Le ferie sono un diritto inalienabile di ogni dipendente ma, dal lato aziendale, costituiscono anche un costo. Vediamo perché.

Il rapporto di lavoro è, al pari di qualsiasi altro contratto, un rapporto di scambio: il dipendente si impegna a svolgere la prestazione di lavoro per la quale è stato assunto e, in cambio, il datore di lavoro si impegna a pagargli uno stipendio mensile che viene pattuito e che deve essere, quantomeno, in linea con i minimi stipendiali definiti dalla contrattazione collettiva.

Esiste, dunque, un nesso diretto tra stipendio e lavoro: il datore di lavoro remunera ogni ora lavorata dal dipendente. Se questo rapporto di scambio fosse rigido, in tutte le ipotesi di assenza dal posto di lavoro, il lavoratore non dovrebbe percepire alcunché. In realtà, non è così.

In varie ipotesi, infatti, il dipendente viene pagato pur non recandosi al lavoro. Ecco perché le ferie sono un costo per l’azienda.

Le ferie, per l’appunto, sono uno di quei casi in cui si assiste ad un’eccezione rispetto alla regola che abbiamo visto prima: il dipendente ha diritto a non recarsi al lavoro e, nonostante questo, prende comunque lo stipendio che viene erogato dall’azienda in assenza del controvalore costituito dal lavoro prestato.

Cosa sono le ferie?

La nostra Costituzione cerca di trovare un difficile equilibrio tra due opposte esigenze: da un lato garantire alle imprese la libertà economica e dall’altro evitare che la regola del mercato possa tradursi nella compressione di quelli che sono i diritti inalienabili della persona.

Per questo, tra le altre misure, la Costituzione prevede che ogni lavoratore abbia diritto ad un periodo di riposo annuo retribuito [1].

Bisogna sempre partire dal presupposto che il lavoratore, pur essendo al pari di un macchinario, un fattore della produzione, è una persona e non una macchina.

Per questo, l’interesse dell’impresa a tirare fuori il massimo dal dipendente deve essere bilanciato con la necessità di tutelare alcuni diritti intoccabili della persona del lavoratore come, tra gli altri, il diritto alla salute [2], il diritto a godersi la propria famiglia, il diritto ad una paga che gli permetta di vivere con dignità, etc.

Le ferie nascono proprio dall’esigenza di consentire al lavoratore il recupero delle proprie energie psico-fisiche perse durante il lavoro e di dedicarsi a tutte quelle attività che i ritmi serrati della vita lavorativa non consentono di coltivare adeguatamente.

Ma cosa sono le ferie? Le ferie sono semplicemente dei giorni di riposo a disposizione del dipendente durante i quali egli può assentarsi dal lavoro e fare ciò che vuole, maturando comunque il diritto ad essere regolarmente pagato, come se fosse stato normalmente presente in servizio.

Si tratta, dunque, di un’eccezione alla regola secondo cui il contratto di lavoro è un contratto di scambio nel quale ad ogni ora di lavoro prestato corrisponde il pagamento di un certo salario.

Nel caso delle ferie, c’è il salario, ma non c’è la prestazione di lavoro poiché la legge mette a carico dell’azienda la tutela della salute del lavoratore ed il suo diritto a staccare la spina e recuperare le energie perdute.

Ferie: quanti giorni spettano?

La legge [3] stabilisce che il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Possiamo, quindi, dire che esiste un periodo di ferie minimo di legge che non può essere mai messo in discussione, pari a quattro settimane.

Tuttavia, la legge affida ai contratti collettivi di lavoro la possibilità di stabilire condizioni di miglior favore per il dipendente. E, infatti, molto spesso il Ccnl prevede un numero di giorni di ferie superiore al minimo di legge.

La distinzione tra il periodo feriale minimo di legge e gli ulteriori giorni di ferie accordati dal Ccnl è molto importante. Infatti, il periodo minimo di quattro settimane previsto dalla legge non può mai essere pagato, ossia, sostituito dalla cosiddetta indennità per ferie non godute.

I giorni di ferie ulteriori previsti dal Ccnl, invece, essendo qualcosa di ulteriore rispetto al minimo inderogabile, possono essere monetizzati e pagati con la relativa indennità sostitutiva.

Per quanto concerne il periodo di ferie minimo di legge, questo può essere pagato solo in caso di cessazione del rapporto di lavoro.

Se il rapporto di lavoro cessa, ad esempio per le dimissioni del dipendente oppure per il licenziamento da parte dell’azienda, il dipendente non ha più la possibilità oggettiva di fruire dei giorni di ferie accumulati e non c’è, dunque, altra possibilità che retribuirli, pagandogli la relativa indennità sostitutiva.

Ferie: come maturano?

La maturazione delle ferie è, di solito, disciplinata dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro.

In ogni caso, le ferie maturano di solito  mensilmente, in dodicesimi, al pari dei ratei della tredicesima e della quattordicesima mensilità.

Facciamo un esempio.

Tizio viene assunto il 1° luglio 2019. Nel 2019, dunque, egli lavorerà esattamente per mezzo anno, 6 mesi. Se Tizio ha diritto a quattro settimane di ferie annue retribuite è evidente che questo diritto deve essere riparametrato al suo periodo di effettivo lavoro e, dunque, avrà diritto a due settimane di ferie, pari a 10 giorni lavorativi.

Ogni mese maturerà, dunque, 10/6 di ferie, ossia, 1,66 giorni di ferie. Ciò significa che se Tizio inizia a lavorare il 1° luglio, ad agosto non potrà prendersi due settimane di ferie perché avrà maturato solo un giorno e mezzo.

Le ferie: perché sono un costo per l’azienda?

Come abbiamo detto, le ferie costituiscono un’eccezione al principio per il quale l’azienda paga al dipendente le ore di effettivo lavoro prestato. È per questo che le ferie sono un costo per l’azienda. Il datore di lavoro, infatti, si trova a pagare una prestazione che non ha realmente ricevuto.

Nella maggior parte dei casi, le ferie sono un costo al quale, tuttavia, non corrisponde un vero e proprio esborso di denaro da parte del datore di lavoro. L’azienda sopporta il costo in quanto paga lo stipendio senza avere una prestazione.

Quando, invece, il rapporto di lavoro cessa, l’azienda deve anche sostenere un esborso poiché, come abbiamo detto, deve pagare al dipendente, al posto della fruizione delle ferie accumulate e non godute, una somma di denaro detta indennità sostitutiva delle ferie non godute.

In questo caso, dunque, l’azienda deve mettere mano al conto corrente e pagare una somma di denaro che, qualora il numero di giorni accumulati fosse ingente, può arrivare a varie migliaia di euro.

L’indennità sostitutiva delle ferie non godute è uguale alla retribuzione del dipendente nella giornata di ferie.

Se, ad esempio, Tizio ha una retribuzione giornaliera pari a 80 euro al giorno ed ha accumulato 100 giorni di ferie, quando cessa il rapporto di lavoro l’azienda gli dovrà versare una indennità sostitutiva delle ferie non godute pari a 80 (euro) × 100 (giorni)= 8.000 euro.

Inoltre, l’azienda dovrà versare su questa somma anche i contributi previdenziali all’Inps.

Infatti, come stabilito anche di recente dalla Cassazione [4], l’indennità sostitutiva delle ferie non godute è soggetta al pagamento della contribuzione previdenziale, posto che, trovandosi in un rapporto di scambio con le prestazioni lavorative effettuate nel periodo di tempo che avrebbe dovuto essere fruito come ferie, questo pagamento non ha natura risarcitoria, come ritenuto per molto tempo, ma ha natura retributiva e, come tutte le forme di retribuzione, è dunque soggetto al pagamento dei contributi sociali all’Inps.

Secondo la Cassazione, pure a voler ammettere che questa indennità abbia anche una componente risarcitoria, la stessa andrebbe comunque considerata retribuzione e, come tale, assoggettata ai contributi previdenziali ed assistenziali.

Le ferie: un costo organizzativo per l’azienda

Oltre che ad essere un costo sotto il profilo strettamente economico, le ferie sono un costo per l’azienda anche sotto il profilo organizzativo e, sotto questo profilo, far fare le ferie ai dipendenti può anche significare dover sostenere altri costi.

Vediamo perché.

Immaginiamo che l’azienda datore di lavoro di Tizio abbia un appalto con una grande industria per l’erogazione dei pasti ai dipendenti nella mensa aziendale.

L’azienda si è, dunque, impegnata a erogare ogni giorno un certo numero di pasti e deve organizzarsi per fare questo.

Alla ditta committente non interessa il fatto che l’appaltatore deve fare i conti con le ferie dei dipendenti, eventuali malattie, infortuni, assenze giustificate, maternità, etc. All’ora stabilita i pasti devono uscire nel numero pattuito altrimenti la ditta rischia di pagare ingenti penali contrattuali per inadempimento.

È evidente che in simili situazioni, in particolare quando i dipendenti sono addetti all’erogazione di un servizio, dare le ferie ai dipendenti significa organizzare i turni di lavoro garantendo, pur in assenza del personale per le ferie, l’erogazione puntuale del servizio.

Di solito, si fa fronte a questo con vari strumenti di rotazione del personale ma quando il numero di dipendenti in ferie è ingente e, magari, si assommano altri problemi come una malattia inattesa, l’azienda deve correre ai ripari.

In questi casi, per garantire comunque l’erogazione del servizio, l’azienda può:

  • chiedere agli altri dipendenti di lavorare di più, pagando loro lo straordinario;
  • chiamare in soccorso dipendenti a chiamata (o intermittenti);
  • farsi somministrare della manodopera da agenzie di somministrazione;
  • assumere dipendenti a tempo determinato per la sostituzione del personale in ferie.

In tutti i casi descritti, oltre allo sforzo organizzativo dell’azienda, il datore di lavoro deve sostenere un ulteriore costo rappresentato:

  • dalla retribuzione delle ore di straordinario del personale, che è solitamente maggiorata di una certa percentuale rispetto alla retribuzione ordinaria;
  • dalla retribuzione dell’eventuale personale a chiamata o a termine che è stato reclutato per far fronte alle assenze;
  • dal compenso erogato all’agenzia di somministrazione di manodopera.

È proprio vero, dunque, che tutti i diritti, sicuramente giusti ed inalienabili, hanno però un costo.

Possono obbligarmi a fare le ferie? GUARDA IL VIDEO


note

[1] Art. 36 Cost.

[2] Art. 32 Cost.

[3] Art. 10 D. Lgs. n. 66/2003.

[4] Cass. ordinanza n. 13473 del 29.05.2018.


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