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Part time e contratti a termine: chi decide?

13 febbraio 2018 | Autore:


> Business Pubblicato il 13 febbraio 2018



Chi decide la riduzione dell’orario di lavoro o l’apposizione di un termine al contratto di lavoro? Il datore di lavoro può decidere autonomamente oppure è richiesto anche il consenso del dipendente?

Molti datori di lavoro, soprattutto in periodi di crisi come questo, impongono ai propri dipendenti una riduzione dell’orario di lavoro per far fronte a problemi di natura economica dell’azienda. Per sopperire ad esigenze produttive ed organizzative, inoltre, moltissimi lavoratori vengono assunti con contratti a termine che vengono spesso prorogati all’infinito, “condannando” il dipendente ad una illegittima situazione di precariato. Capita spesso, dunque, che il lavoratore si trovi nella situazione di dover “subire” le decisioni del datore di lavoro senza avere alcuna voce in capitolo al riguardo. La domanda, quindi, è: chi decide la riduzione dell’orario di lavoro o l’apposizione di un termine al contratto di lavoro? Il datore di lavoro può decidere autonomamente oppure è richiesto anche il consenso del dipendente? Di seguito le risposte. Prima, però, facciamo chiarezza su alcuni punti essenziali al fine di rispondere alle domande appena poste.

Contratti a termine e proroghe abusive

Con riferimento ai contratti a termine, forse non tutti sanno che il contratto di lavoro a tempo determinato nasce dalla volontà del legislatore di sopperire ad esigenze produttive ed organizzative temporanee e costituisce un’eccezione alla regola, che è quella – per l’appunto – dell’assunzione con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Per questo motivo, la stipula di contratti a termine deve essere soggetta a dei limiti, superati i quali si determina un abuso che, in quanto tale, deve essere sanzionato.

Part time: quali tutele

Anche il passaggio da un rapporto di lavoro a tempo pieno (full time) ad un rapporto di lavoro a tempo parziale (part time) è regolato da tutta una serie di tutele, previste al fine di evitare che il lavoratore subisca passivamente la riduzione del proprio orario di lavoro come un’imposizione. In particolare:

  • la trasformazione dell’orario di lavoro (sia essa in aumento o in diminuzione) deve essere il frutto di una scelta condivisa fra le parti e non può essere in alcun modo imposta dal datore di lavoro;
  • l’accordo deve obbligatoriamente essere messo per iscritto;
  • qualora il dipendente non accettasse la riduzione dell’orario di lavoro, il suo rifiuto non potrà essere considerato un giustificato motivo di licenziamento.

Part time e contratti termine: chi decide?

Ciò posto, ci si domanda: chi decide la riduzione dell’orario di lavoro? Può il datore di lavoro mettere a part time un dipendente senza il consenso dell’interessato?  Con riferimento ai contratti a temine, analogamente, la domanda è la seguente: chi deve firmare i contratti a termine? In altre parole: affinché il contratto a temine sia valido, è necessaria la sola firma del datore di lavoro, oppure è richiesta anche la sottoscrizione del dipendente? 

Di seguito le risposte, sulla base di quanto ha affermato di recente la Corte di Cassazione.

Part time: chi decide?

Se il datore di lavoro decide senza il consenso del lavoratore, il part time è nullo e il dipendente ha diritto al risarcimento. Ad affermarlo è stata la Corte di Cassazione con una recentissima sentenza [1]. Facciamo ulteriore chiarezza.

Riduzione dell’orario di lavoro: chi decide?

La trasformazione di un rapporto di lavoro full time in un rapporto di  lavoro part time non può essere decisa dal datore di lavoro senza il consenso dell’interessato. Il datore di lavoro, dunque, non può decidere a proprio piacimento di mettere a part time un dipendente che prima lavorava full time. Ciò in quanto la riduzione dell’orario di lavoro non può avvenire a seguito di una decisione unilaterale del datore di lavoro. Al contrario è sempre necessario il consenso scritto del lavoratore, in mancanza del quale il part time è nullo e il dipendente ha diritto al pagamento delle differenze retributive rispetto al maggior orario previsto contrattualmente.  Lo ha sancito la Corte di Cassazione che, con la sentenza sopra citata, ha dato ragione ad una lavoratrice che, senza il proprio consenso, si era vista ridurre il monte ore di lavoro originariamente pattuito e, dunque, lo stipendio.

Part time: serve il consenso del lavoratore

Non c’è crisi che tenga: la scelta unilaterale dell’imprenditore di ridurre l’orario di lavoro dei propri dipendenti è nulla ed espone l’impresa a pagare la retribuzione piena ai lavoratori [2]. Ciò in quanto la variazione, sia essa in aumento o in diminuzione, del monte ore pattuito costituisce un elemento essenziale del rapporto di lavoro, la cui modificazione richiede un’esplicita manifestazione di volontà del lavoratore, che non può essere desunta per fatti concludenti, vale a dire dalla successiva condotta tenuta dalle parti. In altre parole: la prova per cui le parti hanno concordato la riduzione della prestazione oraria non può essere desunta dal comportamento successivo che le stesse hanno tenuto in costanza del rapporto, ma solo dal consenso scritto prestato dal lavoratore, in mancanza del quale la riduzione dell’orario di lavoro è nulla.

Part time, consenso scritto e risarcimento

Come già evidenziato, il datore non può decidere unilateralmente di mettere un dipendente a part time. Senza il consenso scritto del lavoratore tale decisione è nulla, con la conseguenza che il lavoratore potrà fare causa all’azienda e pretendere le differenze retributive come se avesse lavorato a tempo pieno. In tali casi, inoltre, l’azienda non potrà difendersi affermando che le variazioni dell’orario erano comunque il frutto di accordo tra le parti, desumibile dall’avere il lavoratore eseguito le prestazioni richieste in forza dell’orario part time senza mai opporre rifiuto. Come anticipato, infatti, i comportamenti delle parti (i cosiddetti fatti concludenti) non rilevano, rileva solo il consenso scritto del lavoratore, in assenza del quale il patto è nullo ed al lavoratore spetteranno le differenze retributive per tutte le ore in meno lavorate.

Contratto a termine: chi decide

Ciò detto con riferimento alla riduzione in part time dell’orario di lavoro, passiamo alla problematica afferente ai contratti di lavoro a termine. Ebbene, anche ai fini della validità di un contratto di lavoro a termine non è sufficiente la firma del datore di lavoro, ma è necessaria anche la sottoscrizione del dipendente. Ciò è quanto da ultimo ribadito dalla Corte di cassazione con una recentissima pronuncia [3]. Vediamo perché.

Contratto a termine: deve essere firmato dal dipendente

Sul punto, è importante innanzitutto premettere che l’apposizione di un termine finale al contratto di lavoro è priva di effetto se non risulta da atto scritto antecedente o contestuale all’inizio del rapporto. Ed infatti, ai fini del riconoscimento della legittimità di un contratto a tempo determinato, il rispetto della forma scritta concernente la clausola appositiva del termine presuppone l’avvenuta sottoscrizione del contratto, ovviamente in un momento antecedente o contestuale all’inizio del rapporto di lavoro. Di conseguenza, ai fini della validità di un contratto a termine non è sufficiente la consegna al lavoratore del documento firmato dal solo datore di lavoro, poiché la mera consegna nelle mani del dipendente, non è suscettibile di esprimere inequivocabilmente il consenso del dipendente stesso in ordine allo svolgimento di un rapporto di lavoro a tempo determinato.

In buona sostanza, come anticipato, ai fini della validità di un contratto di lavoro a termine è richiesta sia la firma del datore che quella del lavoratore.

Assunzione a tempo determinato: il consenso scritto del lavoratore

Attenzione: quanto detto vale anche se il dipendente – pur non avendo firmato il contratto – abbia comunque svolto l’attività lavorativa. Ciò in quanto l’apposizione del termine ad un contratto di lavoro costituisce un elemento essenziale del rapporto di lavoro stesso. Sul punto, dunque, si richiede un’esplicita manifestazione di volontà del lavoratore, che non può essere desunta per fatti concludenti, vale a dire dalla successiva condotta tenuta dalle parti. In altre parole: la prova per cui le parti hanno concordato l’assunzione a tempo determinato non può essere desunta dal comportamento successivo che le stesse hanno tenuto in costanza del rapporto, ma solo dalla sottoscrizione del contratto di lavoro e dal consenso scritto prestato lavoratore, in mancanza del quale il contratto a termine è viziato. 

Contratti a termine e risarcimento

Senza il consenso scritto del lavoratore il contratto a termine è viziato, con la conseguenza che il lavoratore potrà fare causa al datore di lavoro e pretendere le differenze retributive. In tali casi, inoltre, l’azienda non potrà difendersi affermando che l’assunzione a termine è comunque il frutto di un accordo tra le parti, desumibile dall’avere il lavoratore eseguito le prestazioni richieste in forza del contratto senza mai opporre rifiuto. Come anticipato, infatti, i comportamenti delle parti (i cosiddetti fatti concludenti) non rilevano, rileva solo il consenso scritto del lavoratore, in assenza del quale il patto è nullo ed al lavoratore spetteranno le differenze retributive come se fosse stato assunto a tempo indeterminato.

note

[1] Cass., sent. n. 1375 del 19.01.2018.

[2] Cfr. Cass., sent. n. 24476/2011.

[3] Cass., ord. n. 2774 del 05.02.2018.


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