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Come maturano i permessi retribuiti

9 Luglio 2019
Come maturano i permessi retribuiti

La legge attribuisce ad ogni lavoratore il diritto di assentarsi dal lavoro per recuperare le proprie energie psico-fisiche. Questo diritto si chiama ferie. Accanto alle ferie, i contratti di lavoro hanno introdotto anche altre forme di permessi retribuiti.

A partire dagli inizi del Novecento, la legge ha iniziato a prevedere una serie di diritti a favore dei lavoratori dipendenti. Prima di questo periodo, infatti, non esistevano leggi a tutela dei lavoratori e l’unica normativa applicabile ai rapporti di lavoro era il contratto di lavoro e la legge del mercato. Ciò ha fatto sì che i lavoratori, ovviamente molto più deboli dei loro datori di lavoro, sono stati sottoposti a ritmi di lavoro inumani, con giornate lavorative infinite e senza alcun diritto. Per questo la legge ha iniziato a mettere dei paletti nel rapporto di lavoro prevedendo, tra le altre cose, un limite massimo alla durata dell’orario di lavoro, il diritto alle pause ed alle ferie.

I contratti collettivi di lavoro hanno, poi, cercato di aggiungere ulteriori diritti a quelli già previsti dalla legge, tra i quali ci sono anche i permessi retribuiti. Essendo dei diritti creati dai Ccnl, è proprio dalla lettura dei contratti di lavoro che possiamo verificare come maturano i permessi retribuiti.

Infatti, l’ammontare, la disciplina, le regole per la loro maturazione, le modalità di fruizione dei permessi retribuiti sono interamente disciplinati dai contratti collettivi di lavoro che li hanno istituiti. Nel nostro ordinamento, infatti, i diritti dei lavoratori previsti dalla legge sono il trattamento minimo cui i dipendenti devono necessariamente avere accesso e la contrattazione, sia essa collettiva che individuale, non può fare altro che estendere questi diritti o aggiungerne di nuovi ma non può prevedere trattamenti peggiorativi.

Cos’è la contrattazione collettiva?

Nel nostro ordinamento il rapporto di lavoro è regolato da una serie di fonti diverse.

In cima abbiamo la Costituzione repubblicana e le fonti del diritto dell’Unione Europea. Di solito queste fonti non disciplinano il rapporto di lavoro in maniera dettagliata ed analitica ma si limitano a fissare degli obiettivi, dei principi guida che le fonti sottostanti devono rispettare.

Più in basso abbiamo la legge. La legge è la principale fonte regolatrice dei rapporti di lavoro. Si pensi che sono leggi il Codice Civile, lo Statuto dei lavoratori [1], la legge sui licenziamenti, la legge che regolamenta l’orario di lavoro, etc.

Ancora sotto troviamo la contrattazione collettiva e in fondo il contratto individuale di lavoro tra datore di lavoro e dipendente.

Chiariamo subito che esiste un rapporto gerarchico tra queste fonti: ciò significa che la legge deve rispettare la Costituzione e la contrattazione collettiva deve rispettare la legge e così via.

La contrattazione collettiva nasce quando i lavoratori, comprendendo che da soli sono deboli nei confronti dei datori di lavoro, decidono di organizzarsi in forma collettiva e fondano i sindacati. I sindacati, rappresentando una pluralità di lavoratori, hanno molta più forza del singolo dipendente nell’interfacciarsi con i datori di lavoro. La contrattazione collettiva nasce proprio per questo: i sindacati dei lavoratori si siedono al tavolo delle trattative con le associazioni che rappresentano le imprese e, negoziando, a volte anche per mesi, approvano dei contratti collettivi nei quali sono previste le regole dei rapporti di lavoro.

Come abbiamo detto, la contrattazione collettiva si trova in una posizione gerarchicamente subordinata alla legge e, quindi, i contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) non possono ridurre i diritti attribuiti ai dipendenti dalle leggi ma possono solo estenderli o introdurne di nuovi. Oltre a svolgere questa funzione, la contrattazione collettiva si occupa dell’organizzazione del lavoro, della classificazione del personale, delle norme di comportamento e, soprattutto, stabilisce gli stipendi minimi che le aziende devono pagare ai dipendenti a seconda del livello di inquadramento contrattuale.

Permessi retribuiti: cosa sono?

Sono moltissimi i diritti dei dipendenti che derivano unicamente dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro e che, se non vi fosse alcun contratto collettivo a regolamentare quel rapporto, non spettererebbero al dipendente in quanto assenti nella disciplina di legge. Vediamone alcuni:

  • tredicesima e quattordicesima mensilità: alcuni Ccnl prevedono il diritto del dipendente a 13 mensilità ed altri a 14 mensilità. Si tratta di un diritto creato dai Ccnl e che, dunque, non spetta al dipendente se non viene applicato nessun Ccnl al rapporto di lavoro;
  • integrazione dell’indennità di malattia: l’indennità di malattia erogata dall’Inps scatta solo a partire dal quarto giorno di malattia. I primi quattro giorni, detti periodo di carenza, non sono pagati dall’Inps. Tuttavia la maggior parte dei Ccnl prevede che siano le aziende a dover farsi carico dell’indennità di malattia nel periodo di carenza. Anche in questo caso, trattandosi di un diritto di fonte contrattuale, se nessun Ccnl è applicato al rapporto di lavoro il dipendente in malattia nei giorni di carenza non ha diritto ad alcuna somma di denaro;
  • elemento di garanzia retributiva: alcuni Ccnl prevedono che il lavoratore ha diritto ad una certa somma di denaro in un dato momento dell’anno se nella sua azienda non vengono erogati bonus o premi di risultato. Anche l’EGR non spetta se nessun Ccnl si applica al rapporto di lavoro.

Venendo, infine, al tema che ci interessa in questa sede, i Ccnl hanno creato il diritto dei dipendenti a fruire di permessi retribuiti, detti anche rol che sta per riduzione orario di lavoro o festività soppresse, in aggiunta al diritto alle ferie previsto dalla legge ed agli altri permessi retribuiti stabiliti direttamente dalla legge (ad esempio i permessi per assistere un parente disabile previsti dalla legge 104).

I permessi retribuiti sono delle ore in cui il dipendente può assentarsi dal luogo di lavoro, restando a casa o dedicandosi a qualsiasi altra attività egli decida di fare, mantenendo in ogni caso la retribuzione proprio come se si fosse regolarmente recato al lavoro.

Come maturano i permessi retribuiti?

I permessi retribuiti, detti anche rol o festività soppresse, maturano in base alle regole fissate nel Ccnl che li prevede. Come abbiamo detto, infatti, i permessi retribuiti sono un diritto creato dai Ccnl ed è dunque nel Ccnl che è presente la relativa disciplina.

Occorre considerare che in alcuni Ccnl il monte ore di permessi retribuiti non è uguale per tutti i dipendenti ma aumenta con l’aumentare dell’anzianità di servizio.

Si tratta, in questo caso, di un modo, al pari degli scatti di anzianità, per premiare il dipendente fedele all’azienda, attribuendogli, col passare del tempo, un numero maggiore di ore di permesso retribuito.

Ad esempio, nel Ccnl Impianti a Fune il dipendente ha 32 ore annue di permessi retribuiti nel primo anno di assunzione che diventano 64 a partire dal secondo anno di assunzione in poi.

Per quanto riguarda le modalità di maturazione dei permessi retribuiti, occorre leggere la disciplina scritta nel Ccnl.

In ogni caso, la regola generale è che i permessi retribuiti, al pari di tutti gli altri istituti che maturano nel tempo (come le ferie, la tredicesima, la quattordicesima, il trattamento di fine rapporto) maturano mese per mese.

Ciò significa, continuando nel nostro esempio, che il dipendente assunto da una azienda di funivie il primo anno di servizio ha, come abbiamo detto, 32 ore di permessi retribuiti.

Ovviamente il dipendente non potrà chiedere 30 ore di permesso dopo una settimana di lavoro perché non ha ancora maturato i permessi che, maturando mensilmente, si accumulano con una progressione pari a 32 (monte ore annuale di permessi retribuiti) / 12 (numero di mesi dell’anno) = 2,66 (ore di permessi retribuiti maturate per ogni mese di servizio).

Ne deriva che dopo un mese di servizio il dipendente potrà chiedere due ore e mezza di permesso.

Oppure potrà farle accumulare e prenderle successivamente.

Occorre anche considerare che sono sempre i Ccnl a disciplinare le modalità di fruizione dei permessi retribuiti e quindi:

  • come richiedere la fruizione dei permessi retribuiti al datore di lavoro;
  • come fruire i permessi: alcuni Ccnl prevedono la possibilità di fruirne per singole ore, altri, al contrario, per blocchi di ore. Il Ccnl Impianti a fune, per esempio, prevede che siano fruibili per gruppi di 4 ore. Dunque il dipendente non può chiedere 1 ora di permesso ma può chiederne 4 o 8 a patto che ne abbia a sufficienza nel suo saldo permessi;
  • con quale preavviso richiedere i permessi;
  • chi decide sulla fruizione dei permessi.

Permessi retribuiti: possono essere pagati?

Capita spesso, soprattutto quando il Ccnl applicato al rapporto di lavoro prevede un numero di ore di permessi retribuiti molto alto, che i dipendenti non riescano a smaltire tempo per tempo i permessi retribuiti che, dunque, si accumulano.

Ciò accade perché il lavoratore, oltre ai permessi retribuiti previsti dal Ccnl, ha anche le ferie previste dalla legge e altre forme di permesso e, soprattutto se svolge una mansione importante all’interno dell’azienda, le sue assenze dal lavoro creano forti disservizi organizzativi. Dunque i permessi retribuiti si accumulano e non si riesce a fruirne.

Cosa fare in questi casi?

Si tenga conto che la legge [2] vieta la possibilità di pagare, al posto del periodo minimo di ferie stabilito dalla legge (pari a quattro settimane annue), la cosiddetta indennità sostitutiva delle ferie.

Questo divieto, tuttavia, riguarda solo le quattro settimane annuali di ferie e non si applica dunque a:

  • eventuali giorni di ferie riconosciuti al dipendente oltre il periodo minimo feriale di legge;
  • permessi retribuiti stabiliti dalla contrattazione collettiva.

A differenza delle ferie di legge, che potranno essere monetizzate solo in caso di cessazione del rapporto di lavoro, i permessi retribuiti potranno invece essere pagati se si accumulano e non c’è modo per smaltirli con una indennitò sostitutiva che è pari alla retribuzione che sarebbe spettata al dipendente nelle ore di permesso accumulate.


note

[1] L. n. 300/1970.

[2] D. Lgs. n. 66/2003.


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