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Permessi retribuiti o rol

9 Agosto 2019
Permessi retribuiti o rol

Il lavoratore ha diritto a dei periodi di riposo per recuperare le energie perse con il lavoro e per potersi dedicare alle attività extralavorative.

L’insieme dei diritti di cui godono i lavoratori dipendenti sono il frutto di varie fonti e di varie disposizioni normative. Da un lato abbiamo la Costituzione e le norme del diritto dell’Unione Europea che fissano i principi fondamentali che devono essere rispettati nella gestione dei rapporti di lavoro. Ci sono poi le leggi ordinarie che prevedono la gran parte dei diritti dei dipendenti. Infine, troviamo la contrattazione collettiva che può introdurre diritti ulteriori rispetto a quelli di legge. È il caso dei permessi retribuiti o rol.

Si tratta di periodi di riposo pagati che vengono riconosciuti al dipendente dai contratti collettivi nazionali di lavoro e che variano, dunque, sia nella quantità che nelle modalità di fruizione, da un Ccnl ad un altro. Non esiste, dunque, una regola generale con riferimento ai permessi retribuiti, ma ogni dipendente dovrà verificare all’interno del proprio Ccnl a quante ore di rol ha diritto.

Il diritto al riposo del lavoratore

Il rapporto di lavoro è un rapporto di scambio al pari di qualsiasi altro contratto commerciale. Una parte si impegna a fare una cosa ed un’altra a versare una somma di denaro. Nel contratto di lavoro, in particolare, il lavoratore si impegna a recarsi puntualmente al lavoro, nel luogo indicato nel contratto di lavoro e a svolgere le prestazioni di lavoro previste nel contratto. Dal suo lato, l’imprenditore si impegna a versare mensilmente lo stipendio al dipendente, versare i contributi previdenziali ad Inps ed Inail, tutelare la salute e sicurezza del dipendente, etc.

Essendo un rapporto di scambio, esiste un collegamento diretto tra stipendio e lavoro prestato. Nella busta paga, infatti, viene dapprima elencato il numero di giornate di presenza effettiva in servizio e poi la relativa retribuzione proprio perché l’azienda paga il dipendente per ogni ora e per ogni giornata di prestazione effettiva di lavoro.

Ne consegue che, in generale, se il dipendente non si reca al lavoro non ha diritto ad essere pagato. Se, infatti, come detto, il rapporto di lavoro è un rapporto di scambio, se non c’è stata la prestazione di lavoro non può esserci nemmeno il pagamento dello stipendio.

Questa regola, però, non è così rigida ed è attenuata dal fatto che il lavoratore è, comunque, una persona umana ed ha dei bisogni umani da assecondare.

Per questo ci sono dei casi nei quali, pur non essendosi recato al lavoro, il dipendente ha comunque diritto ad essere pagato.

Il diritto al riposo del lavoratore deriva infatti, in primis, dalla Costituzione e dal diritto alla salute di ogni cittadino [1]. Inoltre, sempre nella Costituzione, è scritto chiaramente che l’attività economica è libera ma non può ledere la dignità umana [2]. Ne deriva che il datore di lavoro può ben pretendere che il lavoratore faccia il suo dovere, ma sempre tenendo conto che il dipendente non è una macchina ma una persona e che ha dunque diritto a vedere tutelata la propria salute e la propria dignità.

La tutela legale del diritto al riposo: orario di lavoro e ferie

La legge [3], cercando di dare attuazione ai principi scritti nella Costituzione, cerca di tutelare il diritto al riposo del dipendente in vario modo.

Innanzitutto, una premessa: sono gli studi medici a dimostrare che una persona non può lavorare ininterrottamente oltre un certo numero di ore e di giorni e che la salute della persona rende necessarie alcune pause rispetto al lavoro.

Detto ciò, per tutelare il diritto al riposo del dipendente la legge prevede vari strumenti:

  • durata massima dell’orario di lavoro: la prima forma di tutela del diritto al riposo del dipendente è stabilire che la giornata lavorativa non può durare oltre un certo numero di ore che sono fissate dalla legge in 40 ore settimanali. Inoltre la legge specifica che la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario;
  • tetto allo straordinario: fare lo straordinario è un vantaggio per il dipendente che guadagna di più ma, proprio per tutelare la sua salute, la legge prevede che, in assenza di una specifica normativa nel Ccnl, il ricorso al lavoro straordinario non può superare le duecentocinquanta ore annuali;
  • riposo giornaliero: la legge afferma che il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo;
  • pause: viene stabilito il diritto del dipendente a delle pause se la prestazione giornaliera di lavoro eccede le sei ore;
  • riposi settimanali: la legge conferisce al lavoratore il diritto a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive ogni sette giorni. Il riposo settimanale, di regola, è fruito in coincidenza con la domenica e si cumula con le ore di riposo giornaliero.

Inoltre, ed è questa la previsione senza dubbio più rilevante, la legge stabilisce il diritto alle ferie.

In particolare, in base alla legge, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dal Ccnl, deve essere goduto per almeno due settimane consecutive, in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

Le ferie sono, in estrema sintesi, dei giorni di riposo nei quali il dipendente ha diritto a starsene a casa o dove meglio crede, senza recarsi al lavoro, mantenendo comunque la retribuzione normale.

Le ferie sono direttamente collegate, come abbiamo detto, alla tutela della salute del dipendente. Ne consegue che il periodo minimo di quattro settimane di ferie di legge non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Quindi la vecchia prassi di farsi pagare le ferie non è assolutamente praticabile a meno che:

  • il rapporto di lavoro è cessato e dunque non resta altra possibilità che monetizzare le ferie accumulate e non godute;
  • il dipendente ha un numero di giorni di ferie annue maggiore del minimo di legge: in tal caso i giorni di ferie che vanno oltre il periodo legale minimo di quattro settimane sono monetizzabili.

Permessi retribuiti o rol

La disciplina che abbiamo appena illustrato rappresenta il minimo inderogabile di diritti che devono essere riconosciuti ai lavoratori. Ne consegue che il contratto collettivo nazionale di lavoro o il contratto individuale di lavoro possono modificare i diritti che abbiamo appena esaminato solo in senso più favorevole per il dipendente.

Non stupisce, quindi, che in molti Ccnl l’orario settimanale di lavoro sia fissato non in 40 ore settimanali, come prevede la legge, ma in 38 ore settimanali.

Nello stesso senso, alcuni Ccnl prevedono una disciplina dei riposi giornalieri, settimanali e delle pause maggiormente favorevole al dipendente.

Inoltre, molti Ccnl attribuiscono ai lavoratori un numero di giorni di ferie superiore alle quattro settimane annue che rappresentano la soglia minima di legge.

Nello stesso senso vanno interpretati i cosiddetti rol o permessi retribuiti. La parola rol sta per riduzione orario di lavoro.

In poche parole, rol o permessi retribuiti sono delle ore che il lavoratore può prendersi per stare a casa o fare altro senza recarsi al lavoro mantenendo comunque la retribuzione.

Si tratta di un diritto molto simile alle ferie: il dipendente può assentarsi dal lavoro mantenendo la retribuzione.

Anche i rol o permessi retribuiti costituiscono una eccezione alla regola generale secondo cui il rapporto di lavoro è un rapporto di scambio e, in caso di mancata prestazione di lavoro, non dovrebbe esserci nemmeno il pagamento della retribuzione da parte del datore di lavoro.

I permessi retribuiti o rol non sono previsti dalla legge ma sono una creazione dei contratti collettivi di lavoro.

Ne consegue che, se un determinato rapporto di lavoro non prevede l’applicazione di alcun contratto collettivo di lavoro, quel dipendente non avrà diritto a nessun rol o permesso retribuito ma potrà chiedere solo ferie, permessi e pause previsti direttamente dalla legge.

Inoltre, non esiste un numero di permessi retribuiti o rol uguale per tutti ma ogni dipendente deve:

  • verificare quale contratto collettivo nazionale di lavoro è applicato al suo rapporto di lavoro: per farlo deve leggere cosa c’è scritto nella lettera di assunzione nella quale, di solito, viene indicato il Ccnl applicato al rapporto. Se non ha a disposizione la lettera di assunzione, il dipendente può consultare l’ultima busta paga che spesso riporta il Ccnl applicato al rapporto di lavoro;
  • consultare il Ccnl nella sezione “rapporto di lavoro” e vedere cosa è previsto in materia di permessi. Nel Ccnl sarà indicato il numero annuo di ore di permessi retribuiti o rol e le modalità di maturazione e di fruizione. Alcuni Ccnl prevedono che il dipendente non abbia diritto ai rol o permessi retribuiti subito dopo la sua assunzione ma solo dopo il raggiungimento di un determinato livello di anzianità di servizio.

Per quanto concerne le modalità di fruizione dei rol o permessi retribuiti, anche in questo caso, bisogna leggere attentamente le previsioni del Ccnl applicato al rapporto di lavoro nel quale c’è scritto solitamente:

  • come fruire dei rol o permessi retribuiti; in alcuni casi si prevede la possibilità di fruire dei permessi a singole ore; in altri casi a gruppi di ore (ad esempio gruppi di 4 o di 8 ore);
  • chi decide la fruizione dei rol e come fare domanda al datore di lavoro.

Si tenga anche conto del fatto che i rol o permessi retribuiti possono sempre essere sostituiti, se non vengono fruiti, dalla relativa indennità sostitutiva e possono, in poche parole, essere monetizzati in quanto non siamo nell’ambito del periodo di ferie minimo previsto dalla legge ma siamo di fronte a diritti ulteriori, attribuiti ai dipendenti dal Ccnl.


note

[1] Art. 32 Cost.

[2] Art. 41 Cost.

[3] D. Lgs. n. 66/2003.


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