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Come funzionano i permessi retribuiti

12 Agosto 2019
Come funzionano i permessi retribuiti

La conciliazione dei tempi di vita e di lavoro avviene attraverso vari strumenti messi a disposizione dei lavoratori. Tra questi troviamo i permessi retribuiti.

Sei stato appena assunto da un’azienda e vuoi sapere quanti giorni ti spettano a titolo di ferie? Ti ricordiamo che se al tuo rapporto di lavoro viene applicato un contratto collettivo nazionale di lavoro, oltre alle ferie di legge, potrebbero spettarti anche i permessi retribuiti.

Come funzionano i permessi retribuiti? In generale, sono delle ore in cui il dipendente può assentarsi dal lavoro mantenendo in ogni caso il diritto a percepire lo stipendio, proprio come se si fosse regolarmente recato al lavoro.

I permessi retribuiti, al contrario delle ferie di legge, sono un diritto che spetta al dipendente solo se previsto nel Cccl applicato al suo rapporto di lavoro ed è sempre nel Ccnl che occorre, dunque, verificarne l’ammontare, le modalità di fruizione, le modalità di maturazione.

Cosa sono i permessi retribuiti?

Innanzitutto, occorre partire dal presupposto che ogni lavoratore viene pagato dal datore di lavoro per lavorare. Essendo il rapporto di lavoro un rapporto di scambio, il pagamento dello stipendio è la contropartita del lavoro effettivamente svolto dal dipendente a favore del datore di lavoro.

Non stupisce, dunque, che in qualsiasi busta paga troviamo indicati innanzitutto i giorni e le ore di effettiva presenza in servizio del dipendente e, accanto, il relativo stipendio che viene calcolato applicando ai giorni ed alle ore di lavoro la paga giornaliera e oraria.

Da ciò, deriva che se un dipendente non si reca al lavoro non ha diritto ad essere pagato. Ci sono, però, delle eccezioni a questa regola che derivano dalla necessità di rispettare alcuni diritti inderogabili attribuiti al dipendente dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

In alcuni casi, infatti, le norme prevedono che, al ricorrere di determinate situazioni, il dipendente abbia diritto a stare a casa prendendo, in ogni caso, lo stipendio. Si pensi alla malattia: il dipendente malato, a fronte del relativo certificato medico, può stare a casa e non andare al lavoro ma viene comunque pagato attraverso l’indennità di malattia Inps e le forme di integrazione di questa indennità che il contratto collettivo pone a carico del datore di lavoro.

Le ferie annuali sono un’altra fattispecie nella quale il principio dello scambio tra lavoro e stipendio viene meno. La legge [1] prevede infatti che, per un periodo minimo di quattro settimane annue, il dipendente abbia diritto a non andare al lavoro mantenendo in ogni caso il pagamento dello stipendio.

I permessi retribuiti sono un diritto dei dipendenti di fonte contrattuale molto simile alle ferie. Al pari delle ferie, durante un’ora o un giorno di permesso retribuito, il lavoratore ha diritto ad astenersi dal recarsi al lavoro mantenendo in ogni caso la relativa retribuzione, proprio come se fosse stato regolarmente in servizio.

Permessi retribuiti: chi li stabilisce?

Non esiste nessuna legge che prevede i permessi retribuiti. O meglio, ci sono delle leggi che prevedono specifiche tipologie di permessi retribuiti che sono, però, concessi per soddisfare un’esigenza specifica.

E’ il caso dei permessi per motivi di studio [2] oppure dei cosiddetti permessi 104, ossia, permessi retribuiti cui hanno diritto i lavoratori gravemente disabili oppure i loro parenti stretti per finalità di assistenza [3].

Si tratta, tuttavia, in questi casi specifici, di permessi retribuiti che non sono del tutto assimilabili alle ferie perché vengono concessi al lavoratore per fini specifici e devono essere presi solo per assolvere agli obiettivi per cui vengono dati. Al punto che se, ad esempio, un parente di un disabile non si dedica alle attività di assistenza durante le ore di permesso 104, può essere sanzionato sia dal datore di lavoro sia dallo Stato visto che l’indennità per i permessi 104 la paga l’Inps e si configura dunque una truffa ai danni dello Stato.

I permessi retribuiti, al di fuori delle ipotesi appena viste, sono un diritto del lavoratore introdotto e disciplinato interamente dalla contrattazione collettiva.

Come noto, i diritti dei lavoratori previsti dalla legge non possono essere derogati in senso peggiorativo verso il dipendente (si parla di inderogabilità in pejus) né dal contratto collettivo di lavoro (stipulato dalle associazioni delle imprese e dai sindacati dei lavoratori) né dal contratto individuale di lavoro (stipulato dal datore di lavoro e dal dipendente).

Ciò che, invece, possono fare sia i Ccnl che i contratti individuali di lavoro è estendere i diritti dei lavoratori già previsti dalla legge oppure introdurne di nuovi.

I permessi retribuiti sono proprio un esempio in questo senso. I Ccnl prevedono, infatti, molto spesso, che al dipendente, oltre alle ferie di legge ed alle varie forme di permessi retribuiti disciplinati dalla legge, spettino anche delle ore di permesso, spesso chiamate anche rol da riduzione orario di lavoro o festività soppresse, durante le quali il dipendente può assentarsi dal lavoro e dedicarsi a ciò che vuole, restando comunque in capo a sé il diritto a percepire il normale stipendio proprio come se avesse effettivamente lavorato.

Permessi retribuiti: come funzionano?

Il funzionamento dei permessi retribuiti è interamente disciplinato dai Ccnl che li istituiscono. Ne consegue che il diritto dei lavoratori ai permessi retribuiti è estremamente variabile, essendo interamente legato al contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro. Da ciò deriva che se ad un dipendente si applica il Ccnl metalmeccanico oppure il Ccnl chimico, o ancora il Ccnl Commercio l’ammontare dei permessi retribuiti varierà anche in modo significativo.

Essendo un diritto interamente disciplinato dal contratto collettivo, il funzionamento dei permessi retribuiti è descritto nel Ccnl. Si assiste, per questa ragione, a regole di funzionamento molto diverse da Ccnl a Ccnl.

Alcuni Ccnl, ad esempio, prevedono che il diritto a percepire i permessi retribuiti non scatta subito dopo l’assunzione ma solo dopo la maturazione, da parte del dipendente, di una certa anzianità di servizio. In questi casi, il numero di ore di permessi retribuiti può essere dunque legata agli anni di anzianità, aumentando con l’aumentare degli anni di servizio prestati in azienda.

Inoltre, alcuni Ccnl prevedono che i permessi retribuiti debbano essere fruiti necessariamente a gruppi di ore e non anche ad ore singole. In questi casi, dunque, il dipendente non può chiedere un’ora di permesso retribuito ma deve chiederne un certo numero tutte insieme, nel rispetto della previsione del Ccnl applicabile. Con riferimento al funzionamento, sono sempre i Ccnl a prevedere, in molti casi, delle regole rigide per la fruizione dei permessi prescrivendo, ad esempio, che i permessi retribuiti maturati nell’anno debbano essere fruiti entro una determinata data.

Ciò viene previsto, spesso, per evitare che i permessi retribuiti si accumulino, cosa che può creare evidenti problemi organizzativi e gestionali e può far sorgere anche dei costi a carico dell’azienda.

Quando nella lettera di assunzione non si fa riferimento ad alcun Ccnl al dipendente non spetta nessuna ora di permesso retribuito posto che, come detto, questi permessi trovano la loro fonte nel Ccnl.

Permessi retributi: possono essere pagati?

Accade molto spesso che i lavoratori non riescano, durante l’anno, a smaltire tutte le ferie ed i permessi retribuiti di cui hanno diritto. Queste ore o giornate si vanno, dunque, ad accumulare incrementando il saldo dei permessi e delle ferie accumulati e non goduti.

Come abbiamo detto, il diritto del dipendente alle ferie è stabilito direttamente dalla legge. La legge afferma che, visto che le ferie servono per tutelare il diritto alla salute del dipendente [4], il periodo di ferie minimo annuale previsto dalla legge, pari a quattro settimane annue, non può essere monetizzato e sostituito, cioè, dalla relativa indennità sostitutiva delle ferie non godute. Il legame tra ferie e salute non consente infatti di barattare le ferie con i soldi.

Ne consegue che se un dipendente ha diritto alle sole ferie annuali di legge (quattro settimane annue) non potrà mai farsele pagare, salvo il caso di cessazione del rapporto di lavoro.

Se, invece, il dipendente ha diritto ad un numero di giorni di ferie superiore al periodo feriale minimo di legge, allora, le giornate di ferie in più rispetto al tetto di legge potranno essere monetizzate e pagate sotto forma di indennità sostitutiva.

E i permessi retribuiti sono monetizzabili? Come detto, i permessi retribuiti sono un diritto di fonte contrattuale e non sono previsti da alcuna legge. Ne consegue che questi permessi non rientrano nella norma che vieta di monetizzare le ferie e possono essere pagati erogando al dipendente la retribuzione che gli sarebbe spettata nell’ora e/o giornata di permesso retribuito accumulata e non goduta.

Permessi retribuiti: chi decide quando prenderli?

Molto spesso sono gli stessi Ccnl che disciplinano i permessi retribuiti a chiarire con quale preavviso vanno richieste le ore di permesso retribuito e chi ha il potere di decidere se concederli o meno.

Quando il Ccnl non dice nulla a riguardo, dobbiamo ritenere che valgano, in generale, le regole fissate dalla legge e dalla giurisprudenza con riferimento alla scelta del periodo di ferie. In questo caso, è assolutamente chiarito che è il datore di lavoro ad avere il potere di determinare il periodo di ferie tenendo, tuttavia, in considerazione i desiderata espressi dai lavoratori.

Allo stesso modo, si consiglia sempre di esercitare il proprio diritto a prendere i permessi retribuiti in sintonia con i principi di correttezza e buona fede che devono essere essere seguiti nell’eseguire il contratto di lavoro. In tal senso è opportuno dire con congruo anticipo al datore di lavoro quali ore e/o giorni di permesso retribuito si intende richiedere così da pianificare per tempo l’organizzazione del lavoro.


note

[1] D. Lgs. n. 66/2003.

[2] L. n. 300/1970.

[3] L. n. 104/1992.

[4] Art. 32 Cost.


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