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Lavoro festivo: è obbligatorio?

15 Luglio 2019
Lavoro festivo: è obbligatorio?

Il dipendente può rifiutarsi di lavorare nei giorni di festa del calendario oppure può essere licenziato?

Immagina che il tuo datore di lavoro ti chieda di fare il turno proprio nel giorno del 1° maggio o il 25 aprile. Tu hai già organizzato un viaggio con i tuoi amici e non hai alcuna intenzione di rinviarlo. Dinanzi al tuo rifiuto, il capo oppone ferma resistenza: a suo avviso devi rispettare l’ordine di servizio; del resto – sostiene – il contratto collettivo relativo alla tua categoria prevede la possibilità di lavoro festivo. È quindi nel suo potere importi di andare a lavorare. In caso contrario, devi prenderti un giorno di ferie. È davvero così? Il lavoro festivo è obbligatorio? La questione è stata decisa dalla Cassazione con una recente sentenza [1].

La Corte si è occupata di un tema che spesso si presenta nell’ambito dei rapporti aziendali, sia nelle piccole che nelle grandi realtà. Anche il lavoro domenicale genera spesso attriti nonostante la maggiorazione di retribuzione prevista dalla legge (purtroppo non sempre rispettata dal datore di lavoro).

Vediamo, dunque, qual è stata la posizione dei giudici supremi in merito alla tutela del lavoratore nei giorni “rossi” del calendario.

Quali sono i giorni festivi?

Prima di spiegare se il lavoro festivo è obbligatorio e, quindi, se il dipendente può rifiutarsi di lavorare in tali date, vediamo quali sono le festività considerate tali dalla legge.

Innanzitutto, le festività non vanno confuse con le domeniche. Oltre a queste ultime, infatti, la legge, nel tentativo di far coincidere le ricorrenze religiose con le feste civili, ha stilato un vero e proprio calendario di giorni in cui non si lavora. Ecco quali sono:

  • 1° gennaio: Capodanno;
  • 6 gennaio: Epifania;
  • Domenica di Pasqua
  • Pasquetta o Lunedì dell’Angelo;
  • 25 aprile: giorno della Liberazione;
  • 1° maggio: festa dei Lavoratori;
  • 2 giugno: festa della Repubblica;
  • 15 agosto: giorno dell’Assunzione, o Ferragosto (da Feriae Augusti, festività istituita dall’imperatore Augusto, poi ripresa in età fascista);
  • 1° novembre: festa di Ognissanti;
  • 8 dicembre: festa dell’Immacolata Concezione;
  • 25 dicembre: Natale;
  • 26 dicembre: Santo Stefano.

Vediamo ora se il datore di lavoro può costringere il dipendente a lavorare in uno di questi giorni.

Il lavoro festivo è obbligatorio?

«Sono obbligato a lavorare nei giorni di festa?» Quale lavoratore non si è già posto questa domanda! Ebbene, a riguardo, la Cassazione ha formulato la seguente regola: ogni dipendente ha un vero e proprio diritto di astenersi nelle ricorrenze civili. Pertanto l’azienda non può licenziare il lavoratore che rifiuta il turno durante le festività. L’eventuale licenziamento sarebbe illegittimo.

Il diritto di astenersi dalla prestazione lavorativa e di riposarsi nei giorni “rossi” infrasettimanali è pieno e ha carattere generale: riguarda cioè qualsiasi dipendente in quanto tutelato dalla stessa Costituzione.

Tale diritto può essere derogato solo da un accordo specifico con il datore di lavoro. Accordo che non può essere costituito dal contratto collettivo nazionale di lavoro, neanche se in esso è prevista la possibilità di lavoro festivo. Deve allora trattarsi di patto siglato individualmente tra datore di lavoro e dipendente o raggiunto con l’intervento del sindacato (il quale tuttavia deve aver ricevuto un mandato apposito): in esso va chiarito appunto l’assunzione, da parte del dipendente, dell’obbligo di non rifiutare la prestazione nelle ricorrenze.

Salvo sussista tale accordo specifico, è fatto sempre salvo il diritto del lavoratore di rifiutarsi di lavorare durante le festività.

A prevedere l’intangibilità delle festività infrasettimanali è la stessa legge, anzi ben due: la prima che risale addirittura al lontano 1949 [2] e l’altra del 1977 [3]. Entrambe possono essere considerate una normativa “sovraordinata”, completa e autosufficiente, tale cioè da non poter ammettere integrazioni analogiche o commistioni con altre discipline. Nessun Ccnl, quindi, vi può derogare prevedendo l’obbligo di lavorare, ad esempio, il primo maggio o il 25 aprile. Gli stessi sindacati hanno bisogno di un mandato apposito e individuale da parte di ciascun lavoratore per trattare con l’azienda sulla rinuncia alle festività. Vengono infatti in gioco diritti indisponibili per i lavoratori.

Leggi anche Posso rifiutarmi di lavorare nelle festività? e Sono obbligato a lavorare nei festivi?

Quali lavoratori devono lavorare nei giorni festivi

L’unica eccezione a tale regola vale solo per i dipendenti di istituzioni sanitarie (pubbliche e private) considerata la particolarità e delicatezza del campo: essi sono infatti obbligati alle prestazioni durante le ricorrenze se le esigenze di servizio non permettono il riposo. Per il resto il datore non può derogare in modo unilaterale alla fruizione del riposo, anche se la motivazione è costituita da esigenze produttive.

Lavoro domenicale

Quanto appena detto si riferisce solo alle festività infrasettimanali. Per il lavoro domenicale vige un’altra disciplina che abbiamo approfondito nella nostra guida sul lavoro domenicale. In tali ipotesi la legge stabilisce [3] l’obbligo di lavorare la domenica, purché il dipendente possa fruire di un riposo settimanale di 24 ore (più ulteriori 11 ore di riposo giornaliero). In parole semplici, il lavoratore deve potersi riposare per almeno 35 ore ogni 7 giorni. Questo valore è, comunque, inteso come media nell’arco di 14 giorni: ciò significa che, se una settimana il dipendente non si riposa, la settimana successiva ha diritto al riposo doppio.

note

[1] Cass. sent. n. 18887/2019.

[2] Legge 260/49 – così come modificata dalla 90/1954 – e 54/1977.

[3] D.lgs.66/2003.

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 18 aprile – 15 luglio 2019, n. 18887

Presidente Nobile – Relatore Cinque

Fatti di causa

1. Il Tribunale di Siracusa, con sentenza del 26.3.2013, ha rigettato la domanda proposta da L.M. , dipendente della SGS Italia spa dall’1.6.1982, diretta ad accertare e dichiarare l’illegittimità, la nullità e l’ingiustificatezza del licenziamento, comminato con lettera del 7.6.2010, con condanna della società alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento di una indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal momento del recesso a quello della effettiva reintegra, alla regolarizzazione assistenziale e previdenziale e al risarcimento degli ulteriori danni alla integrità psico-fisica, anche in considerazione della gravità del provvedimento di licenziamento da considerarsi ingiurioso, persecutorio e vessatorio; con la suddetta domanda era stata chiesta anche la condanna della resistente al pagamento delle differenze retributive e crediti di lavoro a titolo di mansioni superiori, lavoro straordinario e differenze TFR.

2. Il licenziamento era stato intimato perché il L. aveva rifiutato di adempiere, in data 1 maggio 2010, all’incarico conferitogli dal suo collega responsabile I.S. il giorno precedente, di effettuare un’operazione di controllo della sigillatura delle valvole e di assistenza delle operazioni di misurazione di un serbatoio di gasolio da caricare sulla nave (…).

3. Con la pronuncia n. 516 del 2017 la Corte di appello di Catania, in riforma della sentenza di prime cure, ha convertito il recesso intimato in licenziamento per giustificato motivo soggettivo e ha condannato la SGS Italia spa a corrispondere in favore di L.M. l’indennità di preavviso spettante in base al contratto collettivo, oltre accessori, compensando tra le parti le spese di giudizio.

4. I giudici di seconde cure, a fondamento della decisione, hanno precisato che: a) nell’ambito del procedimento disciplinare, doveva considerarsi perentorio solo il termine previsto per la conclusione di tale procedimento, mentre i termini interni erano ordinatori e alla violazione di essi seguiva la nullità della sanzione solo nel caso in cui vi fosse stata una lesione del diritto di difesa dell’incolpato; b) ai sensi delle disposizioni del CCNL di settore (art. 8 lett. E n. 7) era possibile per i dipendenti l’obbligo di prestare attività lavorativa in giorno festivo, entro ovviamente i limiti previsti il cui superamento, nel caso di specie, non risultava documentato; c) il L. non aveva dimostrato l’inidoneità a svolgere le mansioni assegnategli; d) non vi era alcuna disposizione che prevedesse, prima di adottare il licenziamento nei confronti di un dirigente sindacale, un previo confronto con le OO.SS.; e) era corretta la qualificazione di insubordinazione rilevata in prime cure circa il comportamento del L. ma, non essendosi svolto con modalità violente e non essendovi stato un grave nocumento per il datore di lavoro, il licenziamento avrebbe dovuto essere adottato per giustificato motivo soggettivo e con preavviso.

5. Per la cassazione della sentenza di appello ha presentato ricorso L.M. articolato su nove motivi.

6. Ha resistito con controricorso la SGS Italia spa formulando ricorso incidentale affidato ad un motivo.

7. Entrambe le parti hanno depositato memorie.

Ragioni della decisione

1. I motivi possono essere così sintetizzati.

2. Con il primo motivo del ricorso principale si denunzia la nullità della sentenza, ex art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3., per violazione e disapplicazione delle L. n. 260 del 1949, L. n. 90 del 1954 e L. n. 54 del 1977 nonché l’erronea e falsa applicazione degli artt. 1418, 1460, 2118 e 2119 c.c., per non avere ritenuto la Corte territoriale legittimo il rifiuto di L.M. di prestare l’attività infrasettimanale che avrebbe dovuto esplicarsi nella festività del 1 maggio, giorno di riposo previsto dalle leggi sopra richiamate e che le clausole contrattuali non avrebbero dovuto derogare.

3. Con il secondo motivo il ricorrente principale si duole della nullità della sentenza ex art. 360 c.p.c., n. 3, per errata interpretazione ed applicazione degli artt. 2119 e 2118, 1460 e 1418 c.c. e dell’art. 8 lett. e N. 5, 6 E 7 CCNL Lavoratori Industria Chimica del 18.12.2009, nonché in relazione agli artt. 50, 51 e 52 del detto CCNL, per avere erroneamente la Corte territoriale ritenuto sussumibile nella fattispecie del giustificato motivo soggettivo il rifiuto del dirigente di consentire alla prestazione di attività lavorativa e alla rinunzia al suo correlato diritto di astenersene nella festività infrasettimanale del 1 maggio e per non avere ritenuto illegittima ed inefficace la norma di cui all’art. 8 lett. E n. 7 del CCNL per quanto atteneva alla pretesa di obbligare i lavoratori dipendenti alla prestazione lavorativa nei giorni festivi infrasettimanali.

4. Con il terzo motivo si deduce la nullità della sentenza, ex art. 360 c.p.c., n. 5, per l’omesso esame e l’omessa motivazione, da parte della Corte territoriale, circa il punto decisivo della causa rilevabile anche ex officio ed oggetto di discussione tra le parti e risultante dagli atti e dalla sentenza impugnata, della nullità del licenziamento per rifiuto della prestazione del lavoro nel giorno della festività del 1 maggio per l’inesigibilità della prestazione lavorativa.

5. Con il quarto motivo si eccepisce la nullità della sentenza impugnata, ex art. 360 c.p.c., n. 4, per violazione dell’art. 112 c.p.c., per omessa pronuncia della Corte territoriale sullo specifico motivo di appello sulla nullità della sentenza di primo grado, in ordine alla violazione della L. n. 260 del 1949, della L. n. 90 del 1954 e della L. n. 54 del 1977, in punto di diritto del lavoratore di rifiutarsi di prestare servizio nel giorno del 1 maggio.

6. Con il quinto motivo si sostiene la nullità della sentenza impugnata, ex art. 360 c.p.c., n. 4, per violazione dell’art. 115 c.p.c. in relazione all’art. 2697 c.c., per non avere la Corte territoriale ammesso la prova chiesta dal L. in primo grado e reiterata in appello sul giustificato motivo di defedate condizioni di salute per le quali aveva rifiutato la proposta di lavoro per il 1 maggio.

7. Con il sesto motivo il ricorrente principale lamenta la nullità della sentenza impugnata ex art. 36 c.p.c., n. 4, per violazione ed errata applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c., per avere la Corte di merito deciso in difformità delle risultanze non contestate e documentali e delle prove in atti (e non iuxta alligata et probata partium) circa il rifiuto della proposta di prestazione di lavoro nella giornata del 1 maggio e per avere errato, con la sentenza di parziale riforma di quella di primo grado, dichiarando la nullità del licenziamento intimato per giusta causa per insussistenza dei presupposti di essa, ma dichiarando convertito il licenziamento in giustificato motivo soggettivo.

8. Con il settimo motivo L.M. chiede la nullità della sentenza, ex art. 360 c.p.c., n. 3, per violazione ed errata interpretazione della L. n. 300 del 1970, art. 7 e degli artt. 50, 51 e 52 CCNL Lavoratori Industria Chimica nonché dell’art. 2697 c.c., per non avere la Corte di appello considerato violati la L. n. 300 del 1970, art. 7 e art. 50 CCNL, ritenendo che non fosse stato eccepito, da esso dipendente, di non avere potuto, per la riduzione arbitraria del termine a difesa concesso, fornire adeguate giustificazioni benché risultasse in atti che le giustificazioni erano state date non dal L. ma dalla Filctem e dagli atti del giudizio emergesse che l’inadeguatezza fosse stata lamentata sin dal ricorso di primo grado.

9. Con l’ottavo motivo è prospettata la nullità della sentenza ex art. 360 c.p.c., n. 3, in relazione e per violazione ed errata interpretazione ed applicazione degli artt. 2106 e 2118 c.c., artt. 50, 51 e 52 CCNL Chimica del 18.12.2009, per avere proceduto la Corte territoriale alla conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo nonostante la legittimità del rifiuto di prestazione nella festività da parte del lavoratore e comunque, in ogni caso, in violazione del principio di proporzionalità ex art. 2106 c.c. e degli artt. 50, 51 e 52 CCNL Industria Chimica del 18.12.2009 che non consentivano sanzioni espulsive.

10. Con il nono motivo è denunciata la nullità della sentenza impugnata, ex art. 360 c.p.c., n. 4, per violazione dell’art. 92 c.p.c., per avere la Corte di merito ingiustificatamente compensato le spese dei due gradi di giudizio, pur avendo parzialmente riformato la sentenza di primo grado.

11. Con l’unico articolato motivo del ricorso incidentale la società lamenta la violazione e falsa applicazione, ex art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, dell’art. 52 CCNL Industria Chimica del 18.12.2009, in relazione agli artt. 2106 e 2119 c.c., per avere la Corte di appello valutato il licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo, operando, in riforma della sentenza del Tribunale, una diversa qualificazione di fatto posta a fondamento del provvedimento espulsivo, perché non era stato contestato l’uso violento e/o il danno patito dall’azienda, ma unicamente l’insubordinazione verso i superiori che, in modo esemplificativo, ai sensi della lett. K dell’art. 52 del CCNL citato, contemplava il licenziamento senza preavviso.

12. Il primo motivo del ricorso principale è fondato.

13. La L. n. 260 del 1949 (come modificata dalla L. n. 90 del 1954) è completa ed autosufficiente nel riconoscere al lavoratore il diritto di astenersi dal prestare la propria attività in determinate festività celebrative di ricorrenze civili e religiose, con esclusione, quindi, di eventuali sue integrazioni analogiche o commistioni con altre discipline (Cass. n. 22482 del 2016).

14. La legge citata n. 260 del 1949 non ha, poi, esteso alle festività infrasettimanali quelle eccezioni, alla inderogabilità previste da una legge anteriore (la L. n. 370 del 1934) per il riposo infrasettimanale (Cass. 7.8.2015 n. 16592).

15. Solo per il “personale di qualsiasi categoria alle dipendenze delle istituzioni sanitarie pubbliche e private” è stato statuito l’obbligo della prestazione lavorativa durante le festività (“nel caso che l’esigenza del servizio non permetta tale riposo”) in presenza di esigenze di servizio.

16. Il diritto del lavoratore di astenersi dall’attività lavorativa in occasione delle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili è un diritto soggettivo ed è pieno con carattere generale (Cass. 19.10.2016 n. 21209).

17. Tale diritto non può essere posto nel nulla dal datore di lavoro, potendosi rinunciare al riposo nelle festività infrasettimanali solo in forza di un accordo tra il datore di lavoro e lavoratore e non già in virtù di una scelta unilaterale (ancorché motivata da esigenze produttive) proveniente dal primo (cfr. Cass. n. 9176/1997; Cass. n. 16634 del 2005; Cass. n. 4435 del 2004).

18. La rinunciabilità al relativo riposo è rimessa al solo accordo delle parti individuali (Cass. n. 16592 del 2015) o ad accordi sindacali stipulati da OO.SS cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato (Cass. n. 22482 del 2016; Cass. n. 16634 del 2005).

19. I contratti collettivi, quindi, non potendo derogare in senso peggiorativo ad un diritto del singolo lavoratore se non nel caso in cui egli abbia loro conferito esplicito mandato in tal senso, non possono prevedere l’obbligo dei dipendenti di lavorare nei giorni di festività infrasettimanali, in quanto incidenti sul diritto dei lavoratori – indisponibile da parte delle organizzazioni sindacali (Cass. n. 9176 del 1997) – di astenersi dalla prestazione.

20. In sintesi, l’orientamento di legittimità, cui si intende dare seguito, è nel senso che la possibilità di svolgere attività lavorativa sia rimessa alla volontà esclusiva del datore di lavoro o a quella del lavoratore, dovendo invece- derivare da un loro accordo.

21. Ciò premesso, osserva il Collegio che la Corte di merito non si è attenuta ai suddetti principi incorrendo nelle denunziate violazioni di legge.

22. In primo luogo, infatti, i giudici di seconde cure hanno ritenuto che l’art. 8, lett. E, n. 7 del CCNL Industria Chimica del 2009 (“Nessun lavoratore può esimersi dall’effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, prestazioni eccedenti o straordinarie nonché lavoro notturno e festivo, salvo giustificati motivi individuali di impedimento…”) prevedesse espressamente l’obbligo di prestare attività lavorativa in giorno festivo entro ovviamente i limiti previsti dalla legge e dal contratto e salvi i giustificati impedimenti personali, senza considerare la genericità della dizione “festivo” sulla disciplina, sovraordinata, di cui alla L. n. 260 del 1949, art. 5, comma 3 (cfr. in termini Cass. n. 27948 del 2017).

23. In secondo luogo, la Corte territoriale non ha accertato se la norma di legge citata fosse stata derogata, nel caso in esame, da un accordo individuale col datore di lavoro o da accordi sindacali stipulati dalle OOSS con esplicito mandato, in tali sensi, da parte del lavoratore (Cass. 22482 del 2016; Cass. n. 16634 del 2005; Cass. n. 27948 del 2017).

24. Tali indagini erano prodromiche alla valutazione del rifiuto del L. di prestare la propria attività lavorativa nella giornata del 1 maggio e, quindi, della sussistenza della giusta causa e/o del giustificato motivo soggettivo dell’intimato licenziamento.

25. Alla stregua di quanto esposto, il primo motivo del ricorso principale deve essere accolto, assorbiti gli altri motivi nonché il ricorso incidentale; la gravata sentenza deve essere cassata in relazione al motivo accolto con rinvio ad altro giudice, che si individua nella Corte di appello di Messina, che procederà ad un nuovo esame, attenendosi ai principi e alle direttive sopra enunciati e provvederà alla determinazione delle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo del ricorso principale, assorbiti gli altri nonché il ricorso incidentale; cassa la sentenza in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte di appello di Messina cui demanda di provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità.


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