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Quando si può sottopagare il lavoratore

16 Luglio 2019 | Autore:
Quando si può sottopagare il lavoratore

Contratto di apprendistato, part time, ccnl con retribuzioni basse, demansionamento: quando è lecito sottopagare il dipendente.

Anche se, ad oggi, non esiste un salario minimo uguale per tutti (è stato però presentato un disegno di legge che prevede una paga oraria minima universale; per approfondire: Quale stipendio minimo in Italia?), al lavoratore deve essere comunque garantita una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità dell’attività svolta, e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

Nel concreto, la retribuzione riconosciuta al dipendente varia a seconda del contratto collettivo applicato e del livello d’inquadramento (che dipende dalle mansioni assegnate e dalla sua esperienza).

In parole semplici, a seconda delle mansioni svolte, il lavoratore deve essere inquadrato, conformemente alle previsioni del contratto collettivo applicato, in uno specifico livello: ad ogni livello corrisponde una determinata retribuzione minima, ala quale il datore di lavoro deve attenersi.

Ma esistono dei casi in cui il datore di lavoro può retribuire il dipendente con un importo inferiore rispetto al minimo del contratto collettivo nazionale (ccnl)? In altre parole, quando si può sottopagare il lavoratore?

Ci sono delle ipotesi nelle quali il dipendente può essere sottoinquadrato rispetto al livello spettante in base alle mansioni: è il caso degli apprendisti, che possono essere sottoinquadrati o pagati in misura percentuale.

In alcune ipotesi può essere lecito anche il demansionamento del dipendente; in altre ancora, è lo stesso contratto collettivo applicato a prevedere una retribuzione più bassa.

Quando, poi, il dipendente lavora a tempo parziale, la retribuzione risulta inferiore rispetto a quella dei lavoratori a tempo pieno, in quanto risulta lavorato un minor numero di ore, o giornate. Ma procediamo con ordine.

Sottoinquadramento con contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato, rispetto alla generalità dei contratti di lavoro, non prevede soltanto lo scambio della prestazione lavorativa con la sola retribuzione, ma anche con la formazione, a cura del datore di lavoro e di appositi enti.

In cambio di questo vantaggio per il dipendente, sono previsti importanti vantaggi per il datore di lavoro, tra i quali (a seconda delle previsioni del contratto collettivo) le possibilità di:

  • inquadrare l’apprendista sino a due livelli inferiori;
  • retribuire l’apprendista in misura percentuale.

In questi casi, dunque, sottopagare il lavoratore (prendendo come parametro di riferimento un dipendente già qualificato per le stesse mansioni) è lecito.

Demansionamento

Il datore di lavoro può adibire il dipendente a mansioni inferiori e, quindi, sottopagarlo?

Il demansionamento, cioè l’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori, è legittimo soltanto nei seguenti casi:

  • quando il datore di lavoro deve modificare l’organizzazione dell’azienda, in modo tale da incidere sulla posizione del dipendente interessato;
  • quando è permesso dal contratto collettivo applicato.

Non è possibile, comunque, far arretrare il lavoratore di oltre un livello: le nuove mansioni attribuite, che devono essere comunicate al dipendente per iscritto a pena di nullità, possono cioè appartenere al livello di inquadramento immediatamente inferiore, e devono rientrare nella stessa categoria legale.

Il datore di lavoro e il dipendente possono in ogni caso sottoscrivere appositi accordi di demansionamento, che devono soddisfare le seguenti condizioni:

  • essere conclusi in una sede protetta, come l’Ispettorato territoriale del lavoro, il sindacato, una commissione di certificazione dei contratti;
  • rispondere all’interesse del dipendente a conservare il posto di lavoro, o ad acquisire una diversa professionalità, o a migliorare le proprie condizioni di vita.

In tutti gli altri casi, il demansionamento non è lecito.

Applicazione di un contratto collettivo alternativo

È prassi, soprattutto nell’ambito delle società cooperative, applicare dei “contratti collettivi alternativi” che, rispetto ai Ccnl maggiormente rappresentativi sul piano nazionale, prevedono per i dipendenti delle retribuzioni più basse. Ma questo si può fare?

Il datore di lavoro è libero di aderire al Ccnl che preferisce: tuttavia, a prescindere dal contratto collettivo applicato dall’azienda, al lavoratore deve essere garantito un trattamento economico complessivo minimo.

In particolare, il trattamento garantito deve corrispondere a quello previsto, per analoghe prestazioni, dal contratto collettivo di categoria o di settore siglato dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale [2].

In altre parole, è ritenuta conforme ai requisiti della proporzionalità e della sufficienza [1] la retribuzione concordata nei contratti collettivi di lavoro firmati dalle associazioni comparativamente più rappresentative: questa, di fatto, corrisponde agli standard minimi inderogabili validi sul territorio nazionale.

Il dover rispettare i trattamenti minimi fissati dai contratti collettivi conclusi dalle di categoria comparativamente più rappresentative non fa venir meno il diritto delle organizzazioni minoritarie di esercitare la libertà sindacale attraverso la stipula di contratti collettivi [3]: questa libertà è limitata, di fatto, solo nei contenuti economici e normativi.

Part time

Il lavoratore a tempo parziale è retribuito, giocoforza, in misura minore rispetto a un dipendente che presta la propria opera full time. Questa possibilità non è, però, una discriminazione, in quanto la paga oraria minima che deve essere rispettata è quella stabilita dal Ccnl di riferimento (firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale), ed è uguale per i lavoratori part time ed a tempo pieno. A cambiare sono invece le ore lavorate.

A tal proposito, bisogna osservare che in Italia la legge non prevede che il lavoratore abbia diritto a una paga minima che prescinda dalle ore in cui ha prestato servizio: ci sono però dei contratti collettivi che impongono un numero minimo di ore di part time. Il Ccnl Turismo, ad esempio, impone un part time minimo di 15 ore settimanali.

Il contratto di prestazione occasionale (nuovi voucher) prevede invece una paga oraria uguale per tutti, pari a 9 euro, da moltiplicare per un minimo di 4 ore giornaliere: in pratica, se il lavoratore svolge la propria attività per un’ora soltanto, viene pagato comunque per 4 ore, cioè ha diritto a una paga giornaliera minima di 36 euro.

Quindi si può sottopagare il dipendente col part time? Il dipendente part time va pagato in base alle ore realmente lavorate, e commette un illecito chi dichiara, in busta paga, un numero minore di ore per sottopagare il lavoratore. Bisogna poi rispettare le ore settimanali minime eventualmente previste dal Ccnl applicato.

note

[1] Art. 36 Cost.

[2] Cass. sent. n.4951/2019.

[3] C. Cost. sent. n.51/2015.

Autore immagine: 123rf.com


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