Business | Articoli

Lavoro a chiamata: quando scatta la subordinazione?

16 febbraio 2018 | Autore:


> Business Pubblicato il 16 febbraio 2018



Contratto di lavoro a chiamata: vediamo cos’è, come funziona e quando il lavoratore a chiamata deve considerarsi un dipendente a tutti gli effetti e, quindi, un lavoratore subordinato

Non è raro che i cosiddetti lavoratori a chiamata svolgano le proprie attività e, dunque, lavorino come veri e propri dipendenti e siano stabilmente inseriti in azienda.  Gli stessi però, lungi dall’esser considerati dei lavoratori subordinati, non ricevono alcuna tutela. Attenzione però: l’inserimento in azienda del lavoratore a chiamata, laddove allo stesso sia associata una responsabilità e riceva un compenso commisurato alle ore di attività lavorativa prestata, può determinare il riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro e conseguentemente il diritto ad essere assunto anche a tempo indeterminato, con condanna del datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive. Ad affermarlo è stata la Corte di Cassazione con una recentissima senteza [1]. Vediamo, dunque, quando un lavoratore a chiamata deve essere assunto come dipendente. Prima, però, chiariamo cos’è e come funziona il contratto di lavoro a chiamata.

Contratto di lavoro a chiamata: cos’è e come funziona

Il contratto di lavoro a chiamata, anche detto contratto ad intermittenza o lavoro intermittente prevede che la prestazione lavorativa venga effettuata solo a chiamata dell’azienda o del datore di lavoro. In realtà, esistono due distinte tipologie contrattuali di lavoro a chiamata:

  • in una il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e ha diritto a un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;
  • nell’altra non ha l’obbligo di rispondere alla chiamata e non ha, dunque, diritto ad alcuna indennità in assenza di rapporto.

Diversamente dal part-time, nel lavoro intermittente il lavoratore è titolare dei diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti solamente nei periodi di effettivo impiego, mentre non è tutelato nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro.

Il contratto di lavoro intermittente ha, quindi, come obiettivo principale quello di inquadrare i lavoratori che vengono occupati solo in particolari giornate o per piccoli periodi di tempo in settori quali: la ristorazione, il turismo, lo spettacolo o altri contesti diversi come ad esempio potrebbe essere un centralino, la reception ecc. Il lavoratore intermittente, dunque, può essere chiamato dal datore di lavoro – committente, solo all’occorrenza, ossia, solo quando ci sono eventuali picchi di produzione, per esempio sotto Natale, oppure, eventi particolari come determinate festività o durante l’estate.

Il discorso, ovviamente, cambia nel caso in cui il lavoratore sia, in realtà, stabilmente inserito in azienda secondo modalità e funzioni predeterminate. Valga, al riguardo, quanto segue.

Lavoro a chiamata: gli indici sintomatici della subordinazione

Molto spesso, il lavoro subordinato viene volontariamente celato dietro la maschera delle più svariate forme contrattuali (lavoro autonomo, lavoro a chiamata, collaborazioni coordinate e continuative, prestazioni occasionali, ecc.) con lo scopo di sottrarre il rapporto di lavoro alla disciplina del lavoro subordinato, che detta tutele molto forti a garanzia del lavoratore. Ne deriva che il lavoratore (come noto, parte contraente più debole nel rapporto di lavoro), pur operando – nella realtà dei fatti – come un lavoratore subordinato, non possa usufruire di tutte le garanzie che ad esso sarebbero riconosciute dalla legge, quali quelle inerenti, a mero titolo di esempio, alla durata dell’orario di lavoro, alle ferie pagate, alla retribuzione, al Tfr ecc.

Fortunatamente, però, la giurisprudenza ha da tempo individuato i cosiddetti indici sintomatici della subordinazione, vale a dire degli indici di valutazione al ricorrere dei quali scatta la subordinazione anche se la qualificazione formale data dalle parti al vincolo di lavoro è di natura diversa. Vediamo di quali indici si tratta.

Gli elementi del lavoro dipendente 

La giurisprudenza ha elaborato degli indici di valutazione per comprendere se il rapporto di lavoro nasconde una subordinazione o meno. Il più importante di questi indici è l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro. Ma procediamo con ordine e cerchiamo di fare chiarezza analizzando tutti gli elementi del lavoro dipendente.

Il potere direttivo del datore di lavoro

Come sottolineato, l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro è il primo e più importante elemento che contraddistingue il lavoro subordinato. Consiste nell’assoggettamento del dipendente al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro. In pratica, tutte le volte in cui il datore di lavoro impartisce al collaboratore ordini specifici dettagliati, tanto da non lasciargli margini di manovra e di autonomia decisionale, si può parlare di lavoro subordinato.

Subordinazione e controllo

Conseguente al potere del datore di fornire ordini specifici c’è anche quello di controllare che tali ordini vengano rispettati e che, quindi, le mansioni siano correttamente espletate. Se tale controllo è costante e quotidiano, allora siamo in presenza di un lavoro dipendente. Il controllo può esercitarsi anche sulle assenze del dipendente il quale, se subordinato, è tenuto a fornire i certificati medici e a comunicare immediatamente la propria indisponibilità, obbligo che invece non ha il lavoratore autonomo.

Il luogo della prestazione di lavoro

Il fatto che il lavoratore debba recarsi sempre in ufficio è un sintomo della natura subordinata del lavoro. Di certo, se al dipendente viene imposto uno specifico spazio, come ad esempio un ufficio e una scrivania apposita, è verosimile la presenza di una subordinazione.

L’orario di lavoro

Anche l’orario è un altro indice che induce a pensare di essere in presenza di un lavoro di dipendenza. È il caso in cui il datore imponga al dipendente di svolgere le proprie mansioni in una determinata forbice temporale, di norma corrispondente alle previsioni dei contratti collettivi. Ben potrebbero però esservi degli straordinari o dei lavori notturni che, ciò non di meno, non possono implicare la trasformazione del rapporto da dipendente ad autonomo. Inoltre, secondo la Cassazione, la scarsità e saltuarietà delle prestazioni rese da un lavoratore (ad esempio come cameriere ai tavoli di un ristorante), così come il fatto che sia lo stesso ad offrire la propria opera (della quale il datore di lavoro può o meno avvalersi), non costituiscono elementi idonei a qualificare come autonomo il rapporto di lavoro.

Il potere disciplinare

Il datore di lavoro è solito comminare sanzioni sui dipendenti. Nei confronti del lavoro autonomo invece si applicano le penali previste in contratto o la stessa risoluzione del rapporto contrattuale. Dunque, se il capo si arroga il diritto di infliggere sanzioni (dal licenziamento alla sospensione dal lavoro), siamo in presenza di un lavoro dipendente.

L’assenza di una organizzazione

Il dipendente presta la propria attività personalmente, senza un’organizzazione imprenditoriale. Ne consegue che nel lavoro dipendente l’esecuzione della prestazione lavorativa avviene con materiali ed attrezzature del datore di lavoro, con assunzione del rischio d’impresa da parte del solo datore di lavoro.

Pagamento dello stipendio 

Altra caratteristica del lavoro dipendente è il pagamento, a scadenze periodiche, dello stipendio commisurato alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato.

Quando il lavoratore a chiamata è un lavoratore subordinato

L’inserimento nell’assetto organizzativo aziendale del lavoratore a chiamata determina il riconoscimento della natura dipendente del rapporto di lavoro. Con la pronuncia sopra richiamata, infatti, la Suprema Corte ha ritenuto che deve ritenersi sussistente il rapporto di lavoro subordinato, anche laddove esso si svolga mediante chiamata, a seconda delle necessità, con facoltà di aderire del lavoratore, il quale – tuttavia – viene inserito nell’assetto organizzativo aziendale  secondo modalità e funzioni predeterminate dal datore di lavoro, svolgendo mansioni alle quali sia associata una responsabilità  (nel caso all’esame della Suprema Corte, la mansione della lavoratrice a chiamata era quella di raccolta scommesse in un apposito centro scommesse, con conseguenti responsabilità di cassa) e percependo un compenso commisurato non agli introiti, bensì alle ore di attività di lavoro prestate.

Ciò posto, e data la sussistenza di alcuni dei più importanti indici sintomatici descritti sopra, la Cassazione ha concluso che anche al rapporto di lavoro a chiamata, ricorrendone i presupposti, va applicata la disciplina propria del contratto di lavoro dipendente, con conseguente condanna del datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive e (eventualmente o comunque in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro) del Tfr.

note

[1] Cass., sent. n. 3457 del 13.02.2018.

Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter:

Informativa sulla privacy
DOWNLOAD

ARTICOLI CORRELATI

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 



NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI