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Si può licenziare chi chiede di passare a part time?

18 Luglio 2019
Si può licenziare chi chiede di passare a part time?

Il dipendente può esigere di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part time? Rischia il licenziamento?

Fai la commessa in un negozio di abbigliamento. Sei stata assunta con un contratto a tempo pieno. Il capo ti fa lavorare molto più del dovuto. Non ti lascia libera neanche nei weekend. Da due anni hai avuto una figlia che ora sta crescendo coi nonni e col papà. La vai a prendere la sera quando torni dal lavoro, alle otto. A volte la trovi che già dorme. Tutto questo ti addolora: la piccola diventerà grande – e tu anziana – senza aver vissuto sufficientemente insieme. Hai così deciso di staccare la spina dal lavoro, o almeno di ridurre la corrente: tua figlia deve assolutamente stare con te almeno mezza giornata. Così sei andata dal tuo capo e gli hai chiesto di trasformare il contratto da tempo pieno in part time. Questi però non ne vuole sapere: sei indispensabile all’attività, sostiene, e non può fare a meno di te. Hai minacciato di dimetterti se la tua richiesta non dovesse essere accolta ma, in realtà, ciò che temi davvero è che sia il datore a licenziarti.

Se dovessi insistere e pretendere un contratto a tempo parziale cosa rischieresti? Si può licenziare chi chiede di passare da full time a part time? Vediamo cosa prevede a riguardo la legge.

Utilizzo del congedo parentale al posto del part time

La prima cosa che ti consente di fare la legge è di sfruttare il congedo parentale, ciò che un tempo si chiamava «astensione facoltativa dal lavoro». In pratica, la normativa a tutela delle lavoratrici madri dà la possibilità di ottenere la trasformazione in part time del rapporto utilizzando le ore di congedo parentale.

La legge dice che [1] il lavoratore può chiedere – per una sola volta – in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, a condizione che la riduzione d’orario non sia superiore al 50%.

Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.

Durante il congedo il rapporto di lavoro si sospende. Il dipendente percepisce solo una parte dello stipendio (il 30% dall’Inps più una integrazione dal datore di lavoro).

La durata dei congedi è così definita:

  • in presenza di entrambi i genitori, se a fruire del congedo è solo la madre: 6 mesi (trascorso il periodo di congedo di maternità);
  • in presenza di entrambi i genitori, se a fruire del congedo è solo il padre: 7 mesi dalla nascita del figlio;
  • in presenza di entrambi i genitori, se a fruire del congedo sono entrambi: 11 mesi totali, nel rispetto dei limiti massimi di 6 e 7 mesi previsti per madre e padre (madre: 6 mesi + padre: 5 mesi; oppure madre: 4 mesi + padre: 7 mesi);
  • in presenza di un solo genitore: 10 mesi.

Diritto di priorità al part time 

Se il datore di lavoro intende procedere a nuove assunzioni con part time, la donna con un figlio convivente di età non superiore a 13 anni ha priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part time. Può quindi pretendere di vedere modificato il proprio rapporto di lavoro. 

Lo stesso diritto spetta al lavoratore:

  • con coniuge, figli o genitori affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;
  • che assiste una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità (ai sensi della legge 104/92), alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100% con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;
  • con figlio convivente portatore di handicap.

Secondo il ministero del Lavoro [2], però, se il datore di lavoro non intende procedere a nuove assunzioni con part-time, il dipendente non ha diritto a ottenere la trasformazione del suo rapporto da full time a part time. Difatti la trasformazione è ammessa solo su accordo delle parti [3] e non può essere disposta unilateralmente né dal dipendente, né dal datore di lavoro (neanche se sussiste un motivo economico imputabile alla crisi aziendale). Nel senso inverso, è illegittimo il licenziamento intimato al dipendente part time che rifiuti di prestare attività lavorativa a tempo pieno, motivato in base alle esigenze organizzative aziendali. Chi ha il part-time ha il diritto di restare con part time.

Il dipendente ha diritto a chiedere il part time?

Secondo il ministero del Lavoro e una pronuncia del 2011 della Cassazione [3], la trasformazione del rapporto è possibile solo se c’è il consenso di entrambe le parti. Fermo restando che non si può licenziare un dipendente solo perché “chiede” il passaggio da full time a part time (si tratterebbe di licenziamento ritorsivo), resta tuttavia illegittima la pretesa del lavoratore di convertire unilateralmente il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, senza il consenso del datore di lavoro. In pratica si tratta solo di una facoltà ma non di un diritto.

In ogni caso resta necessario sempre controllare il Ccnl che potrebbe contenere previsioni più favorevoli al dipendente.

note

[1] Art. 8, c. 7, D.Lgs. 81/2015.

[2] Risp. Interpello Min. Lav. 24 maggio 2005 n. 659.

[3] Cass. 21 novembre 2011 n. 24476


2 Commenti

  1. Lavoro con contratto a tempo indeterminato in un’azienda multinazionale. Sono diventato l’assistente personale del mio datore di lavoro, che mi affida incarichi oltre a quelli per i quali sono stato assunto. Ho problemi di salute e familiari e ho chiesto una riduzione dell’orario da full time a part time, mantenendo la stessa retribuzione ma mi è stato negato. Posso obbligarlo a concedermi il part-time senza diminuzione di stipendio e a cambiarmi d’ufficio? Oppure come posso farmi licenziare per avere la NASPI?

    1. Il lavoro a tempo parziale si caratterizza per un orario, stabilito dal contratto individuale di lavoro, inferiore a quello “normale” di 40 ore settimanali previsto dalla legge.Il rapporto di lavoro part-time può costituirsi a seguito di assunzione del lavoratore direttamente con contratto a tempo parziale, oppure a seguito di trasformazione successiva di un rapporto a tempo pieno in part-time.In quest’ultimo caso è necessario un accordo scritto tra datore e lavoratore e la trasformazione del rapporto non costituisce un diritto del lavoratore, che pur richiedendola non ha la certezza di ottenere un orario ridotto.Vi sono tuttavia dei casi particolari, in presenza dei quali, il lavoratore ha un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto da full-time a part- time, ma esulano dal caso di specie, trattandosi di ipotesi riguardanti i lavoratori affetti da patologie oncologiche, o conviventi con parenti affetti dalle medesime patologie o da gravi disabilità.In ogni caso, la riduzione dell’orario di lavoro comporta altresì una riduzione della retribuzione, che verrà corrisposta secondo le medesime paghe orarie e riproporzionata all’orario effettivamente svolto, ed una riduzione contributiva, anch’essa proporzionata alla retribuzione inferiore corrisposta al lavoratore.Non è dunque disciplinata dalla legge la possibilità di ottenere la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, a parità di retribuzione; solo un accordo con il datore di lavoro potrà consentirlo.Quanto invece alla possibilità di recedere dal rapporto di lavoro, senza perdere l’accesso alla NASpI, si osserva quanto segue.Il lavoratore ha diritto alla NASpI quando perde incolpevolmente il lavoro. Ciò può accadere in caso di dimissioni rassegnate per “giusta causa”, ossia perché si è verificato un evento che impedisce la prosecuzione anche temporanea del rapporto:
      – mancato pagamento della retribuzione;
      – aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
      – modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;
      – mobbing, intendendosi per tale la lesione dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore, a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi (per tutte, Corte di Cassazione, sentenza n. 143/2000);
      – notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione dell’azienda (Corte di Giustizia Europea, sentenza del 24 gennaio 2002);
      – spostamento del lavoratore da una sede aziendale ad un’altra, senza che sussistano le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” (Corte di Cassazione, sentenza n. 1074/1999);
      – comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente (Corte di Cassazione, sentenza n. 5977/1985).
      Contestualmente alla domanda di Naspi il lavoratore dovrà però allegare una autocertificazione a norma di legge in cui dichiara la sua volontà di “difendersi in giudizio” nei confronti di un comportamento illecito del datore di lavoro, nonché altri documenti, come ad esempio le diffide a pagare inviate al datore di lavoro, gli esposti, le denunce, le citazioni, i ricorsi d’urgenza ex art. 700 c.p.c., le sentenze, ogni altro documento idoneo a dimostrare la giusta causa.

      La perdita involontaria del posto di lavoro può altresì avvenire a seguito di licenziamento e sul punto si evidenzia che consente l’accesso alla NASpI non solo il licenziamento dovuto a ragioni economiche aziendali, ma anche la perdita del lavoro a seguito di licenziamento disciplinare.In buona sostanza, se il lettore commette un illecito disciplinare (ad esempio una serie di assenze ingiustificate), a seguito del quale l’azienda avvia nei suoi confronti un procedimento disciplinare e lo sanziona con il licenziamento, questi avrà comunque diritto alla NASpI. Il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con interpello n.13 del 2015, ha infatti chiarito che “la nuova indennità di disoccupazione NASpI può essere riconosciuta ai lavoratori licenziati per motivi disciplinari. Il licenziamento disciplinare, infatti, non può essere inteso quale evento da cui derivi disoccupazione volontaria in quanto la misura sanzionatoria del licenziamento non risulta conseguenza automatica dell’illecito disciplinare ma è sempre rimessa alla libera determinazione e valutazione del datore di lavoro, costituendone esercizio del potere discrezionale” (Circolare Inps n. 142/2015).Infine, dalla prospettazione dei fatti esposta dal lettore, pare di capire che stia svolgendo, oltre alle mansioni che gli spetterebbero, anche mansioni diverse.Se le ulteriori mansioni svolte, vengono assegnate al lettore in via prevalente e risultano riconducibili ad un inquadramento superiore rispetto al livello con il quale è stato assunto, questi potrà chiedere al datore di lavoro il riconoscimento del superiore inquadramento contrattualcollettivo e il pagamento delle differenze retributive ad oggi maturate.Per valutare se le mansioni che il lettore svolge sono riconducibili ad un livello superiore, sarà necessario confrontare la declaratoria contrattuale contenuta nel CCNL di settore a lui applicato con le mansioni dallo stesso espletate e vedere a quale livello possono essere ricondotte.

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