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Come funziona smart working

20 Agosto 2019
Come funziona smart working

Nel corso del tempo il concetto di rapporto di lavoro ha subito una forte evoluzione. Attualmente, almeno con riferimento a determinati lavoratori, la presenza fisica nel luogo di lavoro non è più un elemento fondamentale.

Il mondo del lavoro è in continua evoluzione. L’evoluzione dei rapporti di lavoro è, in effetti, la conseguenza diretta della modifica degli assetti produttivi e del mercato. In un mondo economico in continua evoluzione, anche i rapporti di lavoro sono soggetti a forti cambiamenti che hanno stravolto, negli ultimi anni, i canoni tradizionali del lavoro dipendente. In particolare, l’avvento della tecnologia applicata ai rapporti di lavoro rappresenta, senza dubbio, la più grande innovazione del mondo del lavoro degli ultimi decenni ed ha inciso profondamente sulle caratteristiche del lavoro subordinato.

Oggi moltissimi lavoratori possono eseguire la prestazione di lavoro in qualsiasi luogo fisico. Per questo è nato e si è sviluppato lo smart working: come funziona?

Nato nella prassi dei rapporti di lavoro, lo smart working ha ricevuto, di recente anche un riconoscimento legislativo. In particolare, è stata introdotta una specifica legge che disciplina questo istituto che rappresenta, secondo molti, una anticipazione di ciò che sarà il lavoro di domani.

Cos’è lo smart working?

Come abbiamo premesso, il mondo del lavoro è in continua evoluzione. Negli ultimi decenni, all’interno dei luoghi di lavoro, la tecnologia ha fatto irruzione in modo massiccio modificando profondamente le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro per moltissimi lavoratori.

Si pensi all’avvento del pc aziendale, della mail aziendale, del telefono di servizio e di internet. Questi strumenti tecnologici sono diventati lo strumento prevalente di svolgimento del lavoro per moltissimi lavoratori.

In un mondo sempre più interconnesso, dove gli stessi gruppi societari hanno una dimensione globale, essere sempre tutti presenti fisicamente nel medesimo luogo non è più possibile e la tecnologia permette alle persone di vedersi, sentirsi, dialogare, fare riunioni anche se si trovano, materialmente, in parti opposte o lontanissime del globo.

Tutto questo incide profondamente anche sui rapporti di lavoro portando al superamento di due concetti che sono stati, invece, sempre centrali nella disciplina dei rapporti di lavoro: il luogo di lavoro e l’orario di lavoro.

Di queste modifiche se ne sono accorte, innanzitutto, le parti sociali che, vivendo quotidianamente la realtà del mondo del lavoro, hanno capito prima ancora della legge che c’era bisogno di regolamentare la possibilità del dipendente di eseguire la prestazione anche lontano dal luogo fisico in cui si trova il datore di lavoro.

Da questa intuizione, è nato il telelavoro [1] e si sono diffusi in molte aziende degli accordi sindacali volti ad introdurre la possibilità per i dipendenti di lavorare anche fuori dall’ufficio, a casa o dove meglio credono.

Infine, nel 2017, nell’ambito del cosiddetto Jobs Act degli autonomi [2] è stata introdotta nel nostro ordinamento giuridico una normativa compiuta sullo smart working.

Smart working: come funziona?

La legge introduttiva dello smart working è stata pensata per perseguire due principali finalità: incrementare la competitività delle nostre imprese ed agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro da parte dei lavoratori.

L’idea di fondo è, dunque, che se ad un dipendente viene data la possibilità di lavorare da casa, o da altro luogo, e di concentrarsi sui propri obiettivi ne risentirà positivamente sia la produttività delle imprese sia la qualità di vita del lavoratore.

Si pensi a tutto il tempo che moltissimi lavoratori impegnano ogni giorno per raggiungere la sede di lavoro e, viceversa, per tornare a casa. Tutto questo contribuisce a peggiorare la qualità di vita dei lavoratori, sottrae loro tempo per la famiglia, per gli hobbies.

E’, dunque, innegabile che lavorare da casa o, comunque, fuori dall’ufficio migliora la possibilità di conciliare tempi di vita e di lavoro.

Sotto distinto profilo, è stato dimostrato da appositi studi, che un dipendente più soddisfatto, al quale l’azienda mostra fiducia e gli permette di lavorare da casa, è anche un lavoratore che si impegna di più, più fedele al proprio datore di lavoro e, dunque, più produttivo.

Chiariti gli scopi perseguiti, è opportuno precisare che il lavoro agile non è una nuova tipologia di rapporto di lavoro diversa ed alternativa al contratto di lavoro subordinato [3]. Al contrario, lo smart working è molto semplicemente una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro
subordinato nella quale il concetto di orario di lavoro ed il concetto di sede di lavoro tendono a sfumare. Nello smart working, infatti,  possono essere presenti forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi: il tutto senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.

L’attività di lavoro dello smart worker, infatti, avviene in larga misura con l’utilizzo di strumenti tecnologici: il datore di lavoro resta responsabile della sicurezza e degli strumenti tecnologici di esecuzione della prestazione di lavoro.

Nel lavoro agile la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno di essi, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il lavoro agile non è previsto solo per i dipendenti di aziende private: la legge afferma che, laddove sia compatibile, anche i dipendenti pubblici possono avere accesso alla modalità smart di esecuzione della prestazione di lavoro.

Smart working: l’accordo individuale tra le parti

Come abbiamo detto, prima ancora che fosse la legge ad introdurre una disciplina compiuta del lavoro agile, la contrattazione collettiva tra associazioni datoriali e sindacati aveva già previsto la possibilità del dipendente di lavorare anche al di fuori dei locali aziendali sia con il telelavoro che con altri specifici accordi sindacali approvati in singoli contesti aziendali.

La disciplina di legge dello smart working, però, non prevede la necessità di regolamentare il lavoro agile con accordi collettivi, ma mette al centro della disciplina l’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente.

L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile deve essere stipulato dal datore di lavoro e dal dipendente per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e deve dettare la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.

Nell’accordo individuale di smart working, dunque, troveremo i seguenti contenuti:

  • dati identificativi dell’azienda;
  • dati identificativi del lavoratore;
  • riferimento al contratto di lavoro subordinato in essere tra le parti;
  • motivi e scopi dell’accordo di lavoro agile;
  • strumenti informatici dati in uso al dipendente per lavorare in modalità smart;
  • modalità di rilevazione della presenza in servizio (comunicazione di avvio della prestazione di lavoro e di fine giornata di lavoro);
  • tempi di riposo del lavoratore;
  • misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
  • eventuale rimborso al dipendente di spese relative alle utenze domestiche.

Un altro elemento fondamentale che deve disciplinare l’accordo è la sua durata.

Infatti, anche se il contratto di lavoro subordinato è a tempo indeterminato, non è detto che le parti debbano per forza prevedere che l’accordo sullo smart working sia parimenti a tempo indeterminato.

Al contrario, le parti possono prevedere che l’accordo sul lavoro agile abbia una durata limitata nel tempo. Raggiunto il termine finale dell’accordo, se non ci sono altre intese scritte tra le parti, il dipendente deve tornare ad eseguire la prestazione di lavoro con le modalità previste prima dell’entrata in vigore dell’accordo di smart working.

Ciò vuole dire che, se prima dell’entrata in vigore dell’accordo di smart working il dipendente lavorava presso la sede aziendale dal lunedì al venerdì dalle 8 alle 17, con pausa pranzo di un’ora, una volta terminato l’accordo, il lavoratore dovrà riprendere questa modalità di lavoro, sia con riferimento alla sede che all’orario di lavoro.

Se l’accordo di smart working viene previsto a tempo indeterminato, ciascuna delle due parti può recedere da tale accordo con un periodo di preavviso minimo di trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili [4] il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di permettere un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore.

In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo
indeterminato.

Come abbiamo detto, lo smart working è solo un modo di esecuzione del lavoro subordinato. Ne consegue che non deve esserci alcuna diversità di trattamento tra dipendente che opera in sede e dipendente che opera a casa, a parità di mansioni e di livello di inquadramento contrattuale.

Il lavoratore smart infatti, per espressa disposizione di legge, ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di riferimento, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

Un profilo particolarmente delicato riguarda la tutela della salute e sicurezza del dipendente agile. La legge prevede che il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che
svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine deve consegnare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

note

[1] Accordo interconfederale 9 giugno 2004 di recepimento dell’Accordo quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002.

[2] Artt. 18 e seguenti, L. n. 81/2017.

[3] Art. 2094 cod. civ.

[4] Art. 1 L. n. 68 del 12.03.1999.


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