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Come richiedere smart working

19 Agosto 2019
Come richiedere smart working

Ci sono molte ragioni che potrebbero spingere un dipendente ad optare per la possibilità di lavorare da casa, almeno per una parte della settimana lavorativa. Oggi esiste una specifica legge in tal senso.

Ottimizzazione dei tempi, niente file e traffico in strada, riduzione delle emissioni inquinanti, maggiore soddisfazione personale e fedeltà all’azienda. Questi e altri sono i possibili benefici del lavoro agile o smart working. Si tratta della possibilità di svolgere, almeno in parte, la propria prestazione di lavoro da casa o da un altro luogo diverso dalla sede aziendale.

Sei un dipendente che vorrebbe lavorare da casa? Ti sarai sicuramente chiesto come richiedere lo smart working.

In effetti, non esiste una modalità prestabilita per chiedere all’azienda questo tipo di modifica del contratto di lavoro. Un modello di domanda da compilare esiste solo laddove è presente un accordo sindacale che disciplina lo smart working e indica requisiti e modalità di richiesta del lavoro agile.

In tutti gli altri casi, occorre applicare i concetti generali introdotti dalla normativa in materia.

Smart working: cos’è e a chi si applica

L’avvento della tecnologia ha rivoluzionato un pò tutti i campi, compreso il mondo del lavoro. Per capire in concreto come la tecnologia ha modificato i rapporti di lavoro basta fare un semplice esempio. Pensiamo alle mansioni svolte dalla segretaria di uno studio notarile.

La segretaria, molti anni fa, scriveva a mano o con la macchina da scrivere i contratti e gli altri atti che doveva dattilografare per il proprio datore di lavoro. Andava alle poste per effettuare i pagamenti. Riceveva a mano la busta paga di carta e la firmava per ricevuta, etc.

Oggi, la stessa segretaria scrive gli atti ed i contratti con il pc aziendale, li invia via mail per farli revisionare al datore di lavoro. Attraverso il conto corrente online effettua i pagamenti. Riceve la busta paga via mail o in una apposita area riservata della rete intranet aziendale.

Questo esempio, ma se ne potrebbero fare molti altri, ci fa capire quanto sia profonda la modifica dei rapporti di lavoro determinata dall’uso delle tecnologie.

Uno degli effetti prodotti dalla tecnologia è la dematerializzazione del tempo e del luogo di lavoro.

Se molto tempo fa, per fare una riunione a Milano, tutti i partecipanti dovevano prendere il treno, il taxi, pernottare la notte prima ed entrare fisicamente nella sala riunioni, oggi gli stessi partecipanti alla riunione possono fare una conference call al telefono o una videoconferenza che consente loro, comodamente da casa o dal proprio ufficio, di vedersi, dialogare, litigare, discutere, negoziare e trovare accordi.

La tecnologia, dunque, rende la presenza fisica in un certo luogo molto meno importante del passato, perlomeno con riferimento ad alcuni profili professionali che operano usando molto la tecnologia.

Lo smart working è la naturale conseguenza, sul piano del rapporto di lavoro, di questo processo. Infatti, nello smart working, detto anche in italiano lavoro agile, azienda e dipendente si accordano affinché il lavoratore possa svolgere la propria prestazione di lavoro, in tutto o in parte, al di fuori dei locali aziendali, a casa sua o in un altro luogo, nei limiti dell’orario massimo giornaliero e settimanale di lavoro stabilito dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

La legge che ha introdotto anche in Italia lo smart working [1] prevede proprio questa possibilità.

Chiariamo subito che il lavoro agile non è un altro tipo di contratto che si aggiunge al contratto di lavoro subordinato, al contratto di collaborazione coordinata e continuativa, al contratto di lavoro intermittente, e così via.

Lo smart working è solo una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro al’interno di un regolare contratto di lavoro subordinato [2].

La differenza è che, mentre nel contratto di lavoro subordinato viene solitamente definita in modo rigido la sede di lavoro (che di solito corrisponde alla sede del datore di lavoro) e l’orario di lavoro (ad esempio, dal lunedì al venerdì dalle ore 8 alle 13 e dalle 14 alle 17), con l’accordo di lavoro agile il contratto di lavoro resta in tutto e per tutto identico ma il lavoro viene impostato con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.

In sostanza, nel lavoro agile alla presenza fisica in azienda con un orario fisso si preferisce un concetto di prestazione di lavoro più orientata al risultato. Non importa tanto dove lavori e con quale orario ma quali risultati raggiungi, quali progetti riesci a realizzare.

Ovviamente non tutte le figure professionali possono ottenere dall’azienda un accordo di smart working. In alcuni casi, infatti, le mansioni assegnate al dipendente richiedono in modo imprescindibile la sua presenza fisica nel luogo di lavoro.

In generale, questa necessità riguarda tutte le figure professionali che svolgono mansioni operative, concrete e manuali. Basti pensare all’addetto alle pulizie dei locali che deve, giocoforza, essere presente proprio laddove i locali devono essere puliti.

Per questo lo smart working si sposa con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Di solito, infatti, può lavorare da casa proprio chi lavora con strumenti tecnologici che possono essere dislocati ovunque, basta che ci sia una presa di corrente ed una connessione internet.

La legge sullo smart working si applica a tutti i lavoratori dipendenti, siano essi privati o pubblici, ovviamente a patto che la loro attività di lavoro sia compatibile con questa modalità di svolgimento della prestazione di lavoro.

L’accordo di smart working

La legge mette al centro della disciplina sul lavoro agile un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore. Per consentire al dipendente di poter svolgere almeno una parte del suo lavoro al di fuori dei locali aziendali non c’è bisogno, dunque, di accordi sindacali o chissà quali altre procedure. Basta un accordo tra azienda e dipendente con cui si prevede questa possibilità.

L’accordo deve essere stipulato per iscritto e deve indicare:

  • generalità del dipendente;
  • dati del datore di lavoro;
  • decorrenza dell’accordo;
  • durata dell’accordo: l’accordo di smart working può essere a termine o a tempo indeterminato. Se è a tempo indeterminato, ognuna delle parti può esercitare il recesso con un preavviso di almeno 30 giorni che salgono a 90 in caso di lavoratore disabile;
  • modalità di disconessione del lavoratore: lavorare in modalità smart potrebbe tradursi in un modo per rendere il dipendente sempre connesso e raggiungibile;
  • modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro;
  • modalità di registrazione della presenza/assenza in servizio.

Non esiste, dunque, una procedura standard da seguire per introdurre lo smart working in azienda. La volontà del dipendente e quella del datore di lavoro devono incontrarsi e tradursi nella stipula di un accordo scritto.

Come richiedere smart working

Come abbiamo illustrato, l’accordo di smart working nasce dall’incontro della volontà delle parti: datore di lavoro e dipendente.

In alcuni casi specifici, possono essere degli accordi sindacali aziendali che prevedono il diritto di una quota di dipendenti di richiedere lo smart working oppure la possibilità di riconoscere il lavoro agile a dipendenti che si trovino in una particolare condizione (esempio, neo-mamme, dipendenti dopo una lunga malattia, etc.).

In assenza di specifici accordi sindacali sul punto, tuttavia, si applica la legge la quale non prevede alcuna procedura standard per richiedere lo smart working.

Se il dipendente ha questa necessità ed è convinto di svolgere un tipo di attività professionale che può essere eseguita, senza conseguenze negativi per l’impresa, anche in modalità smart dovrebbe dunque farsi avanti e parlarne all’amministrazione del personale. Non è da escludere l’invio di una richiesta scritta di smart working.

A questo punto, però, come abbiamo detto, l’impresa non è assolutamente tenuta ad accogliere la richiesta di smart working e, almeno teoricamente, il datore di lavoro potrebbe anche omettere di fornire una risposta.

L’accordo di smart working prevede, infatti, la volontà di entrambe le parti. Sicuramente, è possibile richiedere lo smart working con maggiore forza se si riesce a prospettare all’azienda quali saranno i vantaggi ottenuti da questa modalità di esecuzione della prestazione di lavoro.

Smart working: neo-mamme e genitori di figli disabili

Come abbiamo detto, l’accordo di smart working è il frutto libero della volontà negoziale delle parti. Il dipendente può, sicuramente, richiederlo al datore di lavoro, ma quet’ultimo non è in alcun modo obbligato a concederlo.

La situazione subisce una parziale modifica se l’azienda ha già siglato con alcuni dipendenti degli accordi di smart working.

In tal caso, infatti, la legge prevede che quei datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate da:

  • lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità;
  • lavoratori con figli in condizioni di disabilità [3].

Questa norma, introdotta nella legge di bilancio per il 2019, in realtà sembra non fare i conti con il fatto che, nella legge introduttiva dello smart working, la possibilità di esecuzione del lavoro in modalità agile è immaginata come il frutto della libera negoziazione di dipendente e imprenditore, senza filtri o procedure standardizzate.

Prevedere un diritto di priorità di una certa categoria di lavoratori rispetto ad altri sembra, al contrario, presupporre la presenza di una procedura predefinita.

Il rischio di questa norma è di scoraggiare la concessione dello smart working da parte delle aziende le quali potrebbero temere che, concedendo il lavoro agile ad uno o più dipendenti, si trovino poi costrette a concederlo anche ad altri lavoratori che possono rientrare nella previsione della predetta disposizione normativa.


note

[1] Artt. 18 e ss. L. n. 81/2017.

[2] Art. 2094 cod. civ.

[3] Art. 3 co. 3 L. n. 104 del 5.02.1992.


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