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Tutele crescenti a chi si applica

19 Agosto 2019
Tutele crescenti a chi si applica

Uno dei principali decreti attuativi della riforma del Jobs Act è quello che ha istituito il cosiddetto contratto a tutele crescenti.

Nel 2015 il Parlamento, su stimolo del Governo di allora, ha approvato una delle principali riforme del diritto del lavoro italiano degli ultimi decenni: il Jobs Act. Si tratta di una riforma organica che ha fortemente diviso l’opinione pubblica tra coloro che l’hanno condivisa e coloro che invece l’hanno criticata.

Una delle principali novità del Jobs Act è l’introduzione del contratto a tutele crescenti. Come vedremo, a distanza di oltre 4 anni dall’entrata in vigore di questa riforma, vi sono ancora dubbi applicativi e, in particolare, ci si chiede ancora a chi si applica il contratto a tutele crescenti.

La questione è molto rilevante. Infatti, come vedremo, il contratto a tutele crescenti prevede una nuova forma di tutela per il dipendente in caso di licenziamento illegittimo e dunque è importante capire quale sia il suo campo di applicazione proprio per individuare la tutela applicabile al lavoratore ingiustamente licenziato.

Contratto a tutele crescenti: cos’è?

Leggendo il nome “contratto a tutele crescenti” si potrebbe pensare che il legislatore abbia introdotto un’altra tipologia  di contratto di lavoro in aggiunta a quelle già esistenti.

In realtà non è così. Il contratto a tutele crescenti non è un altro contratto di lavoro. Il contratto di lavoro resta, come prima, il contratto di lavoro subordinato previsto dal Codice civile [1].

Anche il riferimento alle tutele crescenti è fuorviante. In realtà, con contratto a tutele crescenti si intende indicare semplicemente il fatto che che ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato dopo una certa data, che vedremo, si applica un nuovo regime di tutele in caso di licenziamento illegittimo.

Non ci sono tutele che crescono nel tempo. Nella sua versione originaria a crescere nel tempo era la tutela del dipendente ingiustamente licenziato, che aumentava con l’aumento dell’anzianità di servizio.

Con l’intervento della Corte Costituzionale, come vedremo, non esiste più nemmeno questo aspetto e dunque il nome è assolutamente fuorviante.

Il contenuto del contratto a tutele crescenti è semplice. Prima della sua entrata in vigore, in caso di licenziamento illegittimo, al dipendente spettavano le tutele previste dall’articolo 18 [2] e le tutele previste dalla apposita normativa [3] nel caso di aziende con meno di quindici dipendenti.

Con il contratto a tutele crescenti, invece, le tutele previste per il dipendente ingiustamente licenziato sono quelle previste nella legge [4] che ha istituito il contratto a tutele crescenti stesso, sia per le aziende maggiori che per quelle più piccole.

L’obiettivo che il legislatore voleva perseguire era quello di rendere la tutela del dipendente ingiustamente licenziato più certa e prevedibile ex ante. Il tutto per incoraggiare le aziende ad assumere personale a tempo indeterminato, senza il terrore delle conseguenze incerte del licenziamento.

Contratto a tutele crescenti: a chi si applica

Le disposizioni relative al contratto a tutele crescenti si applicano a:

  1.  lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto che ha istituito il contratto a tutele crescenti (7 marzo 2015);
  2. casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto che ha istituito il contratto a tutele crescenti (7 marzo 2015), di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

Il primo caso è semplice: se sei stato assunto dalla società per la prima volta con contratto di lavoro dipendente dopo il 7 marzo 2015 rientri nel campo di applicazione del contratto a tutele crescenti.

Più problematiche sono, invece, le due ipotesi successive.

Facciamo un esempio. Sei stato assunto dalla società con contratto di lavoro a tempo determinato il 10 aprile 2014. Successivamente, il 10 aprile 2015, l’azienda ha trasformato il tuo rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Quale disciplina si applica se vieni licenziato ingiustamente?

La norma afferma che si applica il contratto a tutele crescenti ai casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto che ha istituito il contratto a tutele crescenti (7 marzo 2015), di contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.

A questo punto diventano importanti le parole. La legge parla, infatti, di conversione e non di trasformazione. Di solito, quando un contratto a termine viene tramutato in contratto a tempo indeterminato si parla di trasformazione. Invece, si parla di conversione quando è un giudice a convertire il contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato, ad esempio perchè l’apposizione del termine al contratto era illegittima, non erano state indicate le causali, il periodo massimo del rapporto è stato superato, etc.

La giurisprudenza si è interrogata su questo aspetto, giungendo però a conclusioni opposte.

Secondo una recente sentenza [5] l’espressione “conversione” utilizzata nel testo di legge deve essere interpretato in modo restrittivo, ossia vi rientra solamente l’ipotesi di conversione in senso tecnico come, ad esempio, la conversione del rapporto operata dal giudice. Resterebbero, dunque, fuori dalla previsione di legge tutte le ipotesi di semplice trasformazione del rapporto intervenute in modo che questo semplicemente prosegua, senza interruzione.

Si tratta di una decisione molto innovativa perchè, per tutto il periodo successivo alla sua entrata in vigore, gli esperti hanno sempre ritenuto che rientrassero nel campo di applicazione del contratto a tutele crescenti i contratti a tempo determinato trasformati dalle parti in contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015.

Poco dopo la pubblicazione della sentenza, un altro tribunale italiano si è espresso in termini del tutto diversi [6], affermando che – in modo diametralmente opposto all’altra sentenza che abbiamo esaminato – la disciplina del contratto a tutele crescenti si applica anche ai contratti a tempo determinato convertiti dopo 7 marzo 2015, ma solo qualora la trasformazione sia stata decisa dalle parti, con un atto negoziale.

Secondo questa seconda decisione, all’opposto di quanto affermato nella prima sentenza, la conversione di un contratto a termine operata dal giudice determina la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato sin dalla data di inizio del rapporto a termine e, dunque, con applicazione della normativa precedente al contratto a tutele crescenti.

Il fatto che due tribunali si siano espressi in maniera assolutamente opposta ci fa capire che ci sono ancora grossi dubbi sul campo di applicazione del contratto a tutele crescenti.

I dubbi riguardano anche l’altra ipotesi prevista dalla legge, ossia, i casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto che ha istituito il contratto a tutele crescenti (7 marzo 2015), di contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

Infatti la dottrina ha fatto notare che il contratto di apprendistato nasce sin dall’inizio come contratto a tempo indeterminato. Finita la fase formativa, l’azienda può confermare il contratto che prosegue dunque senza soluzione di continuità a tempo indeterminato. Non si tratta dunque di una conversione.

Per questo, anche in questa ipotesi, le parole usate nella legge lasciano spazio a forti dubbi interpretativi.

Contratto a tutele crescenti: cosa comporta per il lavoratore?

Abbiamo visto che non è facile stabilire a chi si applica il contratto a tutele crescenti. La questione era particolarmente rilevante nella prima fase di applicazione della nuova legge in quanto, nella sua versione originaria, la tutela offerta dal contratto a tutele crescenti in caso di licenziamento illegittimo era evidentemente più debole di quella offerta dalla normativa precedente e, in particolare, dall’articolo 18.

Oggi questo tema è meno caldo. Infatti prima il decreto Dignità [7] e poi una importante sentenza della Corte Costituzionale [8] hanno fortemente inciso sulla normativa del contratto a tutele crescenti rendendo oggi la tutela del lavoratore illegittimamente licenziato, per certi versi, più forti di quella previgente.

Oggi, infatti, il dipendente al quale si applica il contratto a tutele crescenti, nel caso in cui venisse illegittimamente licenziato, potrebbe accedere alle seguenti tutele:

  • nella generalità dei casi in cui il giudice ritiene che il licenziamento sia illegittimo (perchè non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa) l’azienda viene condannata ad erogare al dipendente una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo compreso tra sei e trentasei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
  • se il giudice accerta che il fatto contestato al dipendente e che ha generato il suo licenziamento disciplinare è del tutto infondato condanna l’azienda alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro ed al pagamento in suo favore di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari agli stipendi che avrebbe preso nel periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonchè quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. Il tutto con un tetto massimo di dodici mensilità;
  • se il giudice accerta che il licenziamento è nullo (ad esempio perchè viola un divieto di licenziamento di legge), discriminatorio (perchè motivato dalla discriminazione ad esempio razziale) o ritorsivo (perchè disposto per punire il dipendente che ha esercitato un suo diritto) condanna l’azienda alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro ed al pagamento in suo favore di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari agli stipendi che avrebbe preso nel periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza alcun tetto massimo.

Si può dunque notare come, dopo le modifiche apportate alla sua versione originaria, il contratto a tutele crescenti offra oggi una tutela in caso di licenziamento illegittimo che non è poi così tanto inferiore a quella del vecchio articolo 18.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 18 L. n. 300/1970.

[3] L. n. 604/1966.

[4] D. Lgs. n. 23/2015.

[5] Trib. Roma, ordinanza n. 75870 del 6.08.2018.

[6] Trib.Parma, sent. n. 383 del 18.02.2019.

[7] D.L. 87/2018, convertito in L. 96/2018;

[8] Corte Costituzionale sent. n. 194/2018.


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