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I lavoratori stagionali

18 Agosto 2019
I lavoratori stagionali

Come noto, la materia del contratto di lavoro a termine ha subito, di recente, profonde modifiche ad opera del Decreto Dignità. Quali lavoratori restano fuori da questa disciplina?

Sei un imprenditore che ha bisogno di personale in maniera discontinua. Per diversi anni, hai potuto contare sul contratto a termine acausale per 36 mesi che ti permetteva di assumere un dipendente per tre anni senza dover indicare alcuna motivazione e senza correre grossi rischi di contenzioso. Dopo l’entrata in vigore del Decreto Dignità, sei, però, di fronte ad un bivio nella gestione delle risorse umane poiché la disciplina del rapporto a termine è tornata ad essere molto più vincolata. Una soluzione può essere l’assunzione di dipendenti per attività stagionali: ma chi sono i lavoratori stagionali?

La legge, anche nel nuovo contesto del Decreto Dignità, si rende perfettamente conto che in alcuni ambiti l’assunzione di personale a termine non deriva da una cattiva volontà dell’imprenditore ma risponde ad una esigenza oggettiva determinata dalla natura stagionale dell’attività svolta. Come vedremo, la possibilità di assumere lavoratori stagionali deriva dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Contratto a tempo determinato: cos’è?

Il contratto di lavoro con il quale un’azienda assume alle proprie dipendenze un dipendente può essere a tempo indeterminato o a tempo determinato.

Nel primo caso, le parti non fissano una data finale raggiunta la quale il rapporto contrattuale cesserà. La data di cessazione del rapporto resta, dunque, un’incognita futura.

Secondo la legge [1] il contratto a tempo indeterminato è la forma comune con cui devono avvenire le assunzioni dei dipendenti.

In alternativa, nel contratto a tempo determinato, le parti decidono sin dall’inizio, e lo inseriscono nel contratto, la data raggiunta la quale il contratto cesserà che prende il nome di termine finale.

La legge esprime, come abbiamo detto, la sua predilezione per il contratto a tempo indeterminato. Questa forma contrattuale, infatti, garantisce, almeno sulla carta, maggiori certezze al lavoratore che non ha di fronte a sé la spada di Damocle della fine del rapporto di lavoro, ma può contare su un rapporto contrattuale a lungo periodo.

La possibilità di prendere un mutuo o fare scelte di lungo periodo può essere ovviamente compromessa dalla presenza di un rapporto di lavoro a tempo determinato.

La legge, pur preferendo il rapporto permanente, non vieta il contratto di lavoro a tempo determinato. E’, infatti, innegabile che talvolta assumere un dipendente a termine non deriva da una scelta volontaria dell’azienda, ma è una necessità legata dalla natura altalenante o stagionale dell’attività. Si pensi ad un albergo che apre solo per tre mesi in inverno e per tre mesi in estate. Come può quella struttura assumere un cameriere di sala a tempo indeterminato? L’esigenza di assumere a termine, in casi come questi, è oggettiva.

Per questo, la legge permette di assumere a termine ma pone stretti limiti che rendono il contratto a termine rischioso in termini di possibili conflitti e contenziosi con il dipendente.

Contratto a tempo determinato: i limiti

Dal 2014 al 2018, per effetto del Decreto Poletti, la disciplina del contratto a tempo determinato [2] è stata abbastanza libera. In estrema sintesi, l’azienda poteva assumere un dipendente a tempo determinato per un periodo massimo di 36 mesi prorogabili di altri 12 sottoscrivendo la proroga presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. L’azienda, nell’apporre il termine al contratto, non doveva indicare la motivazione. Per questo, si è parlato di contratto a termine acausale: perché era assente la necessità di indicare la causale.

L’altro limite era la percentuale massima di dipendenti a termine che non poteva superare il 20% del totale degli assunti a tempo indeterminato presso la società.

In questi anni, complice questa disciplina favorevole, l’utilizzo del contratto a tempo determinato è aumentato notevolmente e questo ha preoccupato il legislatore.

Con il Decreto Dignità [3] la legge ha fatto, dunque retromarcia e ha reintrodotto una serie di vincoli tra cui:

  • la durata massima del contratto a tempo determinato, anche per effetto di una successione di contratti, passa da 36 a 24 mesi;
  • se il contratto a termine dura più di dodici mesi è necessario indicare la causale che rende necessaria l’apposizione del termine;
  • se il contratto viene rinnovato è necessario indicare la causale che rende necessaria l’apposizione del termine;
  • il numero massimo di proroghe del contratto passa da 5 a 4.

L’effetto di queste novità è stato quello di impaurire i datori di lavoro nell’utilizzo del contratto a termine. Infatti, soprattutto l’eventuale indicazione delle causali, rende il contratto a rischio di azioni legali. Se il dipendente, infatti, dimostra che la causale scritta nel contratto non è reale, il giudice può trasformare il contratto da tempo determinato a tempo indeterminato e le aziende, ovviamente, vogliono tutelarsi da questo tipo di rischi che hanno un costo economico significativo.

Contratto a termine: le attività stagionali

La maggior parte delle norme che vincolano strettamente il rapporto di lavoro a termine non si applicano, per espressa previsione di legge, ai contratti relativi ad attività stagionali.

Ma chi sono i lavoratori stagionali?

La legge afferma che ci sono due tipologie di attività stagionali:

  • le attività stagionali direttamente definite come tali dalla legge [4];
  • le attività stagionali individuate da accordi collettivi tra associazioni datoriali e organizzioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

Rientrano nelle ipotesi di stagionalità direttamente individuate dalla legge le seguenti:

  • sgusciatura delle mandorle;
  • scuotitura, raccolta e sgranatura delle pine;
  • raccolta e conservazione dei prodotti sottobosco (funghi, tartufi, fragole, lamponi, mirtilli, ecc.);
  • raccolta e spremitura delle olive;
  • produzione del vino comune (raccolta, trasporto, pigiatura dell’uva, torchiatura delle vinacce, cottura del mosto, travasamento del vino);
  • monda e trapianto, taglio e raccolta del riso;
  • motoaratura, mietitura, trebbiatura meccanica dei cereali e pressatura dei foraggi;
  • lavorazione del falasco;
  • lavorazione del sommacco;
  • maciullazione e stigliatura della canapa;
  • allevamento bachi, cernita, ammasso e stufatura dei bozzoli;
  • ammasso, sgranatura, legatura, macerazione e stesa all’aperto del lino;
  • taglio delle erbe palustri, diserbo dei canali, riordinamento scoline delle opere consortili di bonifica;
  • raccolta, infilzatura ed essiccamento della foglia del tabacco allo stato verde;
  • cernita e condizionamento in colli della foglia di tabacco allo stato secco;
  • taglio dei boschi, per il personale addetto all’abbattimento delle piante per legname da opera, alle operazioni per la preparazione della legna da ardere, alle operazioni di carbonizzazione nonché alle relative operazioni di trasporto;
  • diradamento, raccolta e trasporto delle barbabietole da zucchero;
  • scorzatura e marinatura del pesce;
  • salatura e marinatura del pesce;
  • pesca e lavorazione del tonno;
  • lavorazione delle sardine sott’olio (per le aziende che esercitano solo tale attività);
  • lavorazione delle carni suine;
  • produzione di formaggi in caseifici che lavorano esclusivamente latte ovino;
  • lavorazione industriale di frutta, ortaggi e legumi per la fabbricazione di prodotti conservati e di bevande (limitatamente al personale assunto nel periodo di lavorazione del prodotto fresco), nonché fabbricazione dei relativi contenitori;
  • produzione di liquirizia;
  • estrazione dell’olio dalle sanse e sua raffinazione;
  • estrazione dell’olio dal vinacciolo e sua raffinazione;
  • estrazione dell’alcool dalle vinacce e dalle mele;
  • fabbricazione del ghiaccio (durante il periodo estivo);
  • estrazione di essenze da erbe e frutti allo stato fresco;
  • spiumatura della tiffa;
  • sgranellatura del cotone;
  • lavatura della paglia per cappelli;
  • trattura della seta;
  • estrazione del tannino;
  • fabbricazione e confezionamento di specialità dolciarie nei periodi precedenti le festività del Natale e della Pasqua;
  • cave di alta montagna;
  • montaggio, messa a punto e collaudo di esercizio di impianti per zuccherifici, per fabbriche di conserve alimentari e per attività limitate a campagne stagionali;
  • fabbricazione dei laterizi con lavorazione a mano o mista a mano e a macchina nelle quali si faccia uso di essiccatoi all’aperto;
  • cernita insaccamento delle castagne;
  • sgusciatura ed insaccamento delle nocciole;
  • raccolta, cernita, spedizione di prodotti ortofrutticoli freschi e fabbricazione dei relativi imballaggi;
  • raccolta, cernita, confezione e spedizione di uve da tavola e da esportazione;
  • lavaggio e imballaggio della lana;
  • fiere ed esposizioni;
  • lavori preparatori della campagna salifera sfangamento canali, ripristino arginature mungitura e clindratura caselle salanti, sistemazione aie di stagionatura, salinazione movimento di acque, raccolta del sale;
  • spalatura della neve;
  • attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell’anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi;
  • preparazione e produzione di spettacoli per il personale addetto a singoli spettacoli o serie di spettacoli consecutivi di durata prestabilita;
  • attività del personale addetto alle arene cinematografiche estive;
  • attività del personale assunto direttamente per corsi di insegnamento professionale di breve durata e soltanto per lo svolgimento di detti corsi;
  • conduzione delle caldaie per il riscaldamento dei fabbricati.

Oltre a questa lista di attività, che sono stagionali per definizione di legge, i contratti collettivi nazionali di lavoro possono prevedere altre ipotesi di stagionalità. Questa previsione consente alla lista appena esaminata di non essere del tutto statica, ma di essere suscettibile di integrazioni ad opera delle parti sociali.

I contratti di lavoro a tempo determinato che verranno stipulati per svolgere le attività stagionali di legge o previste dal Ccnl potranno, dunque, contare su meno vincoli in termini di durata massima del rapporto, assenza delle causali, assenza di limiti al numero massimo di rinnovi, etc.

In un quadro normativo che è tornato a scoraggiare il rapporto a termine, la possibilità di assumere lavoratori stagionali diventa, quindi, un’importante opportunità.


note

[1] Art. 1, D.lgs. n. 81/2015.

[2] Artt. 19 e ss., D.lgs. n. 81/2015.

[3] D.L. 87/2018, convertito con modificazioni in L. 96/2018.

[4] D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525.


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