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Cosa significa tutele crescenti

20 Agosto 2019
Cosa significa tutele crescenti

Tutti i dipendenti assunti a partire dal 7 marzo 2015 vedranno scritto nella loro lettera di assunzione che il rapporto di lavoro è disciplinato dalle norme sul contratto a tutele crescenti.

E’ da molti anni che si sente parlare del fatto che l’ordinamento italiano prevede una tutela troppo rigida a favore dei lavoratori in caso di licenziamento. Secondo molti osservatori, l’eccessiva rigidità della disciplina del licenziamento renderebbe poco appetibile il nostro mercato agli investitori internazionali, scoraggiati ad investire in Italia da queste presunte eccessive tutele del lavoratore. Nel tempo, sono stati ipotizzati molti progetti di riforma della disciplina del licenziamento, in gran parte naufragati a causa di una forte opposizione sindacale e sociale.

L’unica vera riforma organica della materia è stata introdotta dal Jobs Act e va sotto il nome di contratto a tutele crescenti: ma cosa significa tutele crescenti?

Come vedremo, questo nome in realtà non ha quasi nulla a che vedere con il reale contenuto del contratto a tutele crescenti. Ciò è particolarmente vero dopo che il testo originario della normativa sul contratto a tutele crescenti è stato letteralmente stravolto da normative successive e da un profondo intervento della Consulta.

Contratto a tutele crescenti: cos’è?

Il Jobs Act, la più profonda riforma del diritto del lavoro italiano dopo la legge Biagi, è intervenuto su molti aspetti relativi alla disciplina dei rapporti di lavoro.

Basti pensare all’introduzione delle dimissioni telematiche, alla eliminazione del contratto di lavoro a progetto e dell’associazione in partecipazione, alla modifica delle norme relative alle mansioni del dipendente ed al controllo a distanza dei lavoratori.

Uno dei principali decreti attuativi del Jobs Act [1] ha modificato, con effetto solo per il futuro, la disciplina del licenziamento. In sostanza, è come se fosse stato disinnescato per il futuro il famoso articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori [2] che, sino all’entrata in vigore del contratto a tutele crescenti, ha rappresentato la norma di riferimento relativa alle tutele del lavoratore licenziato ingiustamente.

Il contratto a tutele crescenti è la nuova tutela che spetta al lavoratore illegittimamente licenziato se è stato assunto dopo il 7 marzo 2015.

Si è, dunque, creata una situazione di spartiacque in caso di licenziamento illegittimo: gli assunti prima del 7 marzo 2015 sono tutelati dall’articolo 18. Gli assunti post 7 marzo 2015, invece, riceveranno la tutela prevista nel contratto a tutele crescenti.

Tutele crescenti: cosa significa?

Il nome “contratto a tutele crescenti”, come vedremo, non è realmente collegato alla sostanza della disciplina del contratto a tutele crescenti.

Il nome, infatti, lascia pensare ad un contratto di lavoro nel quale, nel corso del tempo, il dipendente acquisisce numero di tutele sempre maggiore.

Inoltre, la parola “contratto” fa pensare che questa disciplina introduca nel nostro ordinamento una nuova tipologia contrattuale nel campo dei rapporti di lavoro. In realtà, come è stato chiarito sin da subito, il contratto a tutele crescenti introduce solo una nuova forma di tutela per il dipendente in caso di licenziamento illegittimo ma non incide in alcun modo sul contratto di lavoro che rimane in ogni caso il contratto di lavoro subordinato con tutte le caratteristiche previste dalla legge [3] e dalla costante interpretazione che ne hanno dato la dottrina e la giurisprudenza.

Chiarito, dunque, che il contratto a tutele crescenti non è un nuovo tipo di contratto di lavoro ma introduce solo una nuova disciplina del licenziamento nel contratto di lavoro subordinato, vediamo cosa significa tutele crescenti.

L’idea originale del legislatore era semplice: chi viene ad investire in Italia o chi decide di assumere nuovo personale in Italia non deve avere paura di non potere mai più licenziare i dipendenti o di subire conseguenze imprevedibili in caso di licenziamento ma, al contrario, deve poter quantificare prima del licenziamento, in modo certo e chiaro, a quali costi potrebbe andare incontro.

Per questo il contratto è stato definito a tutele crescenti: perchè in caso di licenziamento illegittimo la norma prevedeva il diritto del dipendente a ricevere una indennità risarcitoria fissa pari a due mensilità di stipendio per ogni anno di servizio.

In questo modo, se l’azienda decideva di licenziare un dipendente con 5 anni di anzianità, sapeva che poteva dovergli erogare una somma pari, al massimo, a 10 mensilità di stipendio, in caso di impugnazione del licenziamento di fronte ad un giudice e di sentenza sfavorevole per l’azienda.

Per il resto, il contratto a tutele crescenti non introduceva nessuna altra novità e tutta la disciplina del rapporto di lavoro restava regolata dalle norme sul contratto di lavoro subordinato.

Contratto a tutele crescenti: a chi si applica

Come abbiamo detto, la nuova disciplina di tutela del dipendente licenziato ingiustamente non vale per tutti i dipendenti ma solo per quelli assunti dopo la fatidica data del 7 marzo 2015, giorno in cui è entrato definitivamente in vigore il decreto che ha introdotto il contratto a tutele crescenti.

In particolare il contratto a tutele crescenti si applica a:

  • operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro subordinato dopo il 7 marzo 2015;
  • operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato prima del 7 marzo 2015 nei confronti dei quali sia stata disposta la conversione del contratto a tempo indeterminato dopo tale data;
  • operai, impiegati e quadri assunti con contratto di apprendistato prima del 7 marzo 2015 nei confronti dei quali sia stata disposta la conversione del contratto a tempo indeterminato dopo tale data.

Dobbiamo dire che sul campo di applicazione del contratto a tutele crescenti si registrano, ancora oggi, profonde incertezza.

I problemi maggiori derivano dall’ipotesi del contratto a termine stipulato prima dell’entrata in vigore del contratto a tutele crescenti e convertito in contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015.

Con riferimento a questa fattispecie, si registrano due orientamenti dei tribunali italiani completamente opposti:

  1. il primo orientamento ritiene che il contratto a tutele crescenti si applica solo se il contratto a termine viene convertito in contratto a tempo indeterminato dal giudice;
  2. il secondo orientamento, al contrario, afferma l’opposto: il contratto a tutele crescenti si applica solo se il contratto a termine viene trasformato dalle parti in contratto a tempo indeterminato. Se, invece, viene convertito dal giudice si applica la normativa sui licenziamenti precedente a quella introdotta dal contratto a tutele crescenti.

In linea generale, il 7 marzo 2015 è la data spartiacque: a partire da questa data tutti i nuovi contratti di lavoro vedono nel contratto a tutele crescenti la disciplina della tutela del dipendente in caso di licenziamento illegittimo.

E’ dunque evidente che l’articolo 18 è una norma destinata ad estinguersi posto che continuerà ad applicarsi solo ai contratti di lavoro nati prima del 7 marzo 2015.

Contratto a tutele crescenti: le modifiche del Decreto Dignità

Il testo attuale del decreto che ha introdotto il contratto a tutele crescenti è profondamente diverso da quello originario e, in un certo senso, è lontanissimo dagli obiettivi che si era posto il legislatore del Jobs Act quando aveva pensato e scritto il contratto a tutele crescenti.

Un primo colpo alla normativa è stato inferto dal Decreto Dignità il quale ha aumentato la forbice massima dell’indennizzo spettante al dipendente in caso di licenziamento illegittimo.

Ricordiamo che il contratto a tutele crescenti prevede tre tipologie di tutela in caso di licenziamento illegittimo la cui applicazione dipende, in larga misura, da quanto grave sia il profilo di illegittimità che rende ingiusto il recesso del datore di lavoro.

  • ipotesi standard: è il caso del licenziamento privo della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo ed oggettivo e dunque illegittimo. Nella versione originaria del contratto a tutele crescenti, l’azienda veniva condannata al pagamento in favore del lavoratore di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. Il Decreto Dignità ha innalzato la forbice, che è passata da 4-24 a 6-36;
  • reintegrazione attenuata: quando il dipendente è stato licenziato per motivi disciplinari e il giudice accerta che il fatto contestato al lavoratore non sussiste realmente, l’azienda viene condannata alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonchè quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro, con un tetto massimo di 12 mensilità;
  • reintegrazione piena: quando il licenziamento è nullo, discriminatorio o ritorsivo (che sono le fattispecie più gravi di licenziamento), l’azienda viene condannata alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza tetti massimi.

Contratto a tutele crescenti: le modifiche apportate dalla Corte Costituzionale

A svuotare il cuore del contratto a tutele crescenti è stata una importante sentenza della Corte Costituzionale [4] che ha, di fatto, eliminato quel meccanismo che fondava il concetto stesso di tutele crescenti, ossia, l’idea che l’azienda potesse conteggiare prima ancora di licenziare il dipendente, a quali costi sarebbe andata incontro.

La Consulta ha infatti stabilito che è contro i principi costituzionali prevedere che l’indennità risarcitoria che spetta al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo sia ancorata al solo criterio dell’anzianità di servizio. Per questo, oggi, in caso di licenziamento illegittimo, l’azienda può essere condannata al pagamento in favore del lavoratore di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo compreso tra 6 e 36 mensilità. Senza un criterio fisso di quantificazione, la scelta torna completamente nelle mani del giudice e della sua discrezionalità: proprio ciò che la legge mirava ad evitare.


note

[1] D.lgs. n. 23/2015.

[2] Art. 18, L. n. 300/1970.

[3] Art. 2094, c.c.

[4] Corte Costituzionale, sentenza n. 194/2018.


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