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Come funziona tutele crescenti

21 Agosto 2019
Come funziona tutele crescenti

A partire dal 2015, la riforma nota come Jobs Act ha introdotto il contratto a tutele crescenti. L’obiettivo era quello di alleggerire la tutela contro i licenziamenti ma le modifiche successive apportate alla legge hanno fortemente ridimensionato le intenzioni iniziali.

Sei stato assunto dopo il 7 marzo 2015? Sicuramente nel tuo contratto di lavoro si fa riferimento al cosidetto contratto a tutele crescenti. Si tratta di una nuova forma di contratto di lavoro subordinato introdotta dal Jobs Act nel 2015. L’obiettivo era quello di rendere meno rigida la disciplina dei licenziamenti per lanciare un messaggio positivo agli investitori esteri ed incoraggiarli a non avere paura ad investire in Italia.

Ma come funziona il contratto a tutele crescenti?

L’idea di fondo da cui era partito il Jobs Act era semplice: se l’azienda decideva di licenziare un dipendente doveva avere la possibilità di sapere a quali costi andava incontro in maniera certa e fissa. Per questo, la discrezionalità del giudice nel liquidare l’indennizzo al lavoratore, in caso di licenziamento illegittimo, veniva fortemente ridotta. In realtà, nel giro di pochi anni, nuove leggi e una importante sentenza della Corte Costituzionale hanno smontato il cuore di quel meccanismo. Vediamo come e perchè.

Contratto a tutele crescenti: gli obiettivi

Nel 2015, l’Italia era ancora in piena crisi economica anche se cominciavano ad intravedersi timidi segnali di ripresa. Il Governo decise, allora, di mettere in campo una serie di misure volte ad attrarre capitali ed investimenti anche dall’estero, rimuovendo quegli elementi che potessero scoraggiare chi voleva investire in Italia.

Uno di questi era la tutela del lavoratore in caso di licenziamento. Si è sempre pensato, infatti, che il famoso articolo 18 [1] che, ricordiamo, prevede (nelle aziende con più di quindici addetti) quali tutele spettano al dipendente che viene licenziato in maniera illegittima, avesse creato un sistema di protezione eccessivo che, di fatto, portava quasi ad un divieto di licenziare, per non rischiare risarcimenti insostenibili per le aziende.

Per questo si è pensato che tale norma frenasse molti investitori stranieri dal venire ad investire in Italia.

Il Jobs Act, nel 2015, produce dunque un forte intervento normativo su questa disciplina. L’obiettivo era molto chiaro: per chi viene assunto dopo l’entrata in vigore del Jobs Act si applica, in caso di licenziamento illegittimo, un nuovo apparato di tutele diverso dall’articolo 18. In particolare, si esclude quasi sempre la possibilità del dipendente di essere reintegrato nel posto di lavoro e si prevede che al dipendente spetti un’indennità risarcitoria fissa che cresce con l’aumentare del numero di anni di anzianità di servizio.

In questo modo, l’azienda che vuole licenziare un dipendente sa che – salvo rare ipotesi residuali – il giudice può riportare quel lavoratore in azienda e, in ogni caso, può calcolare prima, in modo certo, a quale risarcimento può essere condannata a favore del lavoratore.

Contratto a tutele crescenti: come funzionava all’inizio

Per realizzare questi obiettivi, uno dei decreti attuativi del Jobs Act [2] introduce il cosiddetto contratto a tutele crescenti.

Il contratto a tutele crescenti si applica solamente ai lavoratori subordinati:

  • assunti con contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015;
  • assunti con contratto a tempo determinato prima del 7 marzo 2015 che è stato trasformato a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015;
  • assunti con contratto di apprendistato prima del 7 marzo 2015 che è stato confermato a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015.

L’articolo 18, dunque, non viene abolito ma viene, per così dire, sterilizzato per il futuro in quanto a tutti i nuovi rapporti di lavoro che vengono a nascere si applicherà la tutela in caso di licenziamento illegittimo prevista nel contratto a tutele crescenti e non quella prevista nell’articolo 18.

Nella sua versione originaria, il contratto a tutele crescenti prevedeva che, nella generalità dei casi in cui il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, al dipendente spettasse un’indennità pari a due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio con un minimo di 4 ed un massimo di 24.

In questo modo l’azienda, se decideva di licenziare un dipendente con 5 anni di anzianità, sapeva che poteva essere condannata dal giudice a pagare al dipendente un massimo di indennità pari a 10 mensilità di retribuzione.

Restavano escluse alcune ipotesi in cui l’illegittimità del licenziamento è particolarmente “grave” e per le quali era, dunque, prevista una tutela rafforzata:

  • in caso di licenziamento nullo (ad esempio il licenziamento della neo-mamma), discriminatorio (ad esempio il licenziamento di un dipendente solo perchè si scopre che è gay) o ritorsivo (ad esempio il licenziamento che chiede di usufruire di un congedo che gli spetta per legge e per tutta risposta viene licenziato) al dipendente spetta la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito dalla data del recesso a quella di effettiva riammissione in servizio;
  • in caso di licenziamento disciplinare in cui emerge che la motivazione addotta dall’azienda è del tutto inesistente al dipendente spetta la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito dalla data del recesso a quella di effettiva riammissione in servizio con un massimale di dodici mensilià di retribuzione.

Questa, in estrema sitensi, la disciplina prevista nel testo originario del contratto a tutele crescenti.

Contratto a tutele crescenti: come funziona oggi

Il Jobs Act, intervenendo su una tematica molto delicata come la tutela dei dipendenti licenziati in modo illegittimo, si è tirato addosso un vespaio di polemiche. Secondo molti osservatori, la misura dell’indennità che poteva originariamente ottenere il dipendente licenziato ingiustamente era talmente irrisoria da togliere qualsiasi argine ai licenziamenti.

Per questo sono cominciate anche delle azioni giudiziarie volte a portare il Jobs Act al vaglio della Corte Costituzionale, per verificare il rispetto da parte di questa normativa di alcuni principi costituzionali fondamentali come il diritto al lavoro ed alla sicurezza sociale.

Intanto, nel mutato scenario politico che ha visto il tramonto del Governo che aveva partorito quelle norme, il nuovo esecutivo ha varato il Decreto Dignità [3] che ha prodotto un primo intervento sul contratto a tutele crescenti.

In particolare, il Decreto Dignità ha innalzato le indennità minima e massima che può ottenere il dipendente licenziato ingiustamente portando la forbice da 4-24 a 6-36.

Ciò significa che, subito dopo l’intervento del Decreto Dignità, il contratto a tutele crescenti prevedeva che, nella generalità dei casi in cui il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, al dipendente spettasse un’indennità pari a due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio con un minimo di 6 ed un massimo di 36.

L’effetto prodotto era tutelare soprattutto i dipendenti con pochi anni di anzianità che potevano contare, anche se assunti solo da un anno, su un’indennità minima di 6 mensilità di stipendio.

Infine, le azioni giudiziarie promosse nei tribunali per portare il contratto a tutele crescenti al vaglio della Consulta hanno prodotto i loro effetti.

La Corte Costituzionale ha dichiarato [4] illegittimo il contratto a tutele crescenti nella parte in cui prevede che l’unico parametro da utilizzare per determinare l’indennità risarcitoria che spetta al dipendente licenziato ingiustamente sia la durata del suo rapporto di lavoro e, cioè, l’anzianità di servizio.

Secondo la Consulta, al contrario, l’ammontare del risarcimento che può essere attribuito al dipendente non può basarsi solo sull’anzianità di servizio ma deve tenere conto di molti altri fattori come le dimensioni dell’azienda, il comportamento delle parti, la particolare antigiuridicità del licenziamento realizzato dall’azienda, etc.

Ne deriva che, ad oggi, la disciplina del contratto a tutele crescenti prevede che, in base al profilo che rende illegittimo il licenziamento, al dipendente possono spettare le seguenti tutele:

  • nella generalità dei casi in cui il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, al dipendente spetta un’indennità ricompresa tra un minimo di 6 ed un massimo di 36 mensilità di retribuzione. Salta, quindi, il meccanismo per cui l’indennità risarcitoria era fissa e crescente e, dunque, predeterminabile dall’azienda. Il giudice torna protagonista nel decidere quanti mesi di risarcimento spettano al dipendente, potendo contare su una forbice molto ampia, da 6 a 36 mensilità di retribuzione;
  • in caso di licenziamento nullo, discriminatorio o ritorsivo le regole restano invariate rispetto alla versione originaria del testo normativo: al dipendente spetta la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito dalla data del recesso a quella di effettiva riammissione in servizio;
  • allo stesso modo, restano invariate le regole relative al caso di licenziamento disciplinare in cui emerge che la motivazione addotta dall’azienda è del tutto inesistente: al dipendente spetta la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito dalla data del recesso a quella di effettiva riammissione in servizio con un massimale di dodici mensilià di retribuzione.

La descrizione di come si è evoluta, nel giro di soli 3 anni e mezzo, la disciplina del contratto a tutele crescenti fa emergere con evidenza che le intenzioni iniziali del legislatore sono state in larga parte tradite dal testo finale che esce dalle modifiche apportate sia dal Decreto Dignità che dalla Corte Costituzionale. Oggi, paradossalmente, sotto certi aspetti si può dire che, in caso di licenziamento illegittimo, un dipendente assunto con contratto a tutele crescenti potrebbe ottenere addirittura una tutela maggiore rispetto a quella cui può aspirare un dipendente al quale continua ad applicarsi il vecchio articolo 18.

note

[1] Art. 18, L. 300/1970.

[2] D. Lgs. n. 23/2015.

[3] D.L. 87/2018, convertito in L. 96/2018.

[4] Corte Costituzionale sent. n. 194/2018.


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