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Dipendente non più idoneo: licenziamento o nuove mansioni?

24 Luglio 2019
Dipendente non più idoneo: licenziamento o nuove mansioni?

Sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore a svolgere le mansioni assegnategli: quando il datore è tenuto a spostare il dipendente in un altro reparto e quando invece può licenziarlo.

«Gentile signore. A seguito della Sua richiesta di cambio mansioni per sopravvenuta inidoneità fisica, la nostra società è arrivata alle seguenti determinazioni. Non potendo adibirLa proficuamente a mansioni equivalenti o anche inferiori, compatibili con il Suo stato fisico, Le comunichiamo il recesso dal rapporto di lavoro con effetto immediato. La esoneriamo dal prestare attività durante il periodo di preavviso, la cui indennità sostitutiva Le sarà corrisposta unitamente alle altre spettanze liquidatorie». Così, lapidaria, arriva la lettera di licenziamento del dipendente non più idoneo. Tanto improvvisa e inaspettata che chi teme di perdere il posto, a volte, tace sulle proprie condizioni di salute o sull’aggravamento di una patologia preesistente.

Eppure la legge, dinanzi a un dipendente non più idoneo, prevede un’apposita tutela che va sotto il nome di repêchage. In buona sostanza, il datore di lavoro, prima di licenziare il lavoratore per sopravvenuta incapacità fisica a svolgere le precedenti attività cui era preposto, deve verificare se può adibirlo ad altre mansioni. Si deve, però, trattare di mansioni non ricoperte già da altri lavoratori: il beneficio di uno, infatti, non può rivolgersi a scapito degli altri o della stessa azienda.

In proposito, si segnala un’interessante sentenza della Cassazione [1] che spiega, se, in caso di dipendente non più idoneo, spetta il licenziamento o nuove mansioni. Vediamo cosa hanno detto in merito i giudici supremi.

L’obbligo di tutelare la salute del lavoratore

Il datore di lavoro è sempre responsabile della salute e della sicurezza dei propri dipendenti; a tal fine, deve prendere tutte le misure necessarie a impedire eventuali infortuni, malori o aggravamenti di precedenti malattie.

Dall’altro lato, però, il dipendente che presenta una patologia che non gli consente di svolgere una determinata mansione deve farlo immediatamente presente al datore di lavoro. Se tace sulle sue condizioni di salute non potrà mai chiedere il risarcimento del danno per causa di servizio, non essendo stata posta l’azienda nelle condizioni di evitare le conseguenze pregiudizievoli per la sua salute.

L’obbligo del datore di lavoro di tutelare l’integrità psicofisica dei dipendenti è sancito dal Codice civile e scatta anche dinanzi a condotte colpevoli dei dipendenti stessi (si pensi all’operaio che sale sull’impalcatura senza indossare l’elmetto di protezione). Solo di fronte a comportamenti imprevedibili e inevitabili, che non possono cioè essere ragionevolmente anticipati, non c’è risarcimento.

Cos’è l’inidoneità al lavoro?

L’inidoneità al lavoro si verifica solo in presenza di un’infermità permanente (o la cui durata temporale sia comunque indeterminata o indeterminabile). Diverso è il caso di una malattia momentanea che richieda riposo assoluto per un periodo limitato (ad esempio un dipendente che, a seguito di incidente, debba stare fermo per quattro mesi). In questa seconda ipotesi, si ha sempre diritto alla conservazione del posto salvo verificare se, all’esito della guarigione, residuino postumi invalidanti permanenti che compromettano l’esercizio delle proprie mansioni. In ogni caso, in presenza di una “malattia temporanea”, il datore di lavoro può licenziare il dipendente solo a partire dal momento in cui i giorni di assenza dal lavoro superino il cosiddetto “periodo di comporto” previsto dal relativo contratto collettivo nazionale.

Invece, nel caso di infermità permanente, come vedremo meglio a breve, è possibile il licenziamento quando non si può reimpiegare il lavoratore in altre mansioni.

Leggi anche Licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica.

Dipendente non idoneo: quando c’è nuova mansione

Prima di procedere al licenziamento del lavoratore non più idoneo sul piano fisico, il datore di lavoro deve verificare se ci sono altri posti in azienda a cui adibirlo. Tali posizioni devono essere ovviamente compatibili con le capacità del lavoratore, con l’esperienza da questi acquisita e con l’organizzazione dell’azienda. In buona sostanza il datore di lavoro non è chiamato né a inventare una nuova mansione non necessaria, né a modificare gli assetti organizzativi già presenti.

Quest’obbligo, la cui violazione rende illegittimo il licenziamento, va sotto il nome di repêchage, ossia “ripescaggio”.

Se il ripescaggio non dovesse essere possibile con riferimento alle stesse mansioni ricoperte in precedenza dal dipendente, deve essere valutato anche con riferimento a mansioni inferiori sempre che ci sia l’accettazione del lavoratore. Se quest’ultimo, pertanto, ha manifestato, sia pur in modo non ufficiale, il suo consenso a svolgere mansioni inferiori, il datore di lavoro non può licenziarlo; in caso contrario, è tenuto a giustificare il licenziamento anche con l’impossibilità di assegnarlo a mansioni non equivalenti.

Dipendente non idoneo: quando c’è licenziamento

Se la verifica del ripescaggio dà esito negativo c’è possibilità di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore. Si tratta del cosiddetto «giustificato motivo oggettivo».

La Cassazione ha spiegato che il licenziamento del dipendente non idoneo è legittimo:

  • se non vi sono posizioni alternative in azienda che sia possibile affidare al dipendente stesso;
  • se, pur essendo astrattamente possibile una nuova assegnazione, essa implicherebbe una modifica dell’organizzazione interna che risulti gravosa per l’impresa sul piano finanziario o che sia foriera di arrecare pregiudizio alla posizione di altri dipendenti.

Dunque, la verifica sulla possibile ricollocazione a mansioni alternative, compatibili con la ridotta capacità lavorativa sopravvenuta del dipendente, non deve incidere negativamente:

  • né sull’azienda, comportando spese eccessive;
  • né sulla posizione di lavoro occupata dagli altri dipendenti, comportando a carico di questi un aggravamento delle condizioni di lavoro.

Pertanto, se anche gli adattamenti organizzativi cui l’impresa potrebbe predisporsi allo scopo di salvare il posto di lavoro del dipendente dovessero risultare possibili senza generare un particolare aggravio sul piano finanziario, il ripescaggio non è obbligatorio se, per effetto della disposta riorganizzazione, altri dipendenti dell’impresa si trovassero a subire un pregiudizio sul piano professionale.

Risultato: non c’è obbligo di mantenere il posto di lavoro del dipendente non più idoneo rispetto alla mansione per la quale è stato assunto, se la riorganizzazione aziendale necessaria per consentirgli di rimanere in servizio risulti gravosa sul piano finanziario o sia tale da determinare un pregiudizio per gli altri addetti del reparto. 

L’onere della prova

La Cassazione ritiene che [2] l’onere della prova circa l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza (repêchage) è a carico del datore di lavoro. Il dipendente infatti non ha accesso al quadro completo della situazione aziendale per verificare come e dove potrebbe essere riallocato. Spetta, quindi, al datore la dimostrazione dell’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre posizioni all’interno dell’organizzazione aziendale, senza che il lavoratore debba preventivamente provare la presenza di altre mansioni cui assegnarlo quale alternativa al recesso.

note

[1] Cass. sent. n. 18556/19 del 10.07.2019.

[2] Cass. sent. n. 29250/17 del 6.12.2017.


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