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Cosa significa licenziamento disciplinare

21 Agosto 2019
Cosa significa licenziamento disciplinare

Nel nostro ordinamento il licenziamento deve fondarsi su una ragione valida che, a volte, è rappresentata dal fatto che il lavoratore non svolge adeguatamente il proprio lavoro.

L’ordinamento italiano offre una tutela particolarmente forte ai lavoratori subordinati partendo dal presupposto che la loro situazione rispetto al datore di lavoro è di debolezza e che, dunque, deve essere la legge a prevedere una serie di tutele in loro favore.

Una delle principali tutele di cui godono i dipendenti è la tutela contro i licenziamenti. Come noto, infatti, il licenziamento deve fondarsi su un valido motivo. Cosa significa licenziamento disciplinare?

La risposta a questa domanda passa per la distinzione tra licenziamento economico e licenziamento disciplinare. In generale sono disciplinari tutti i licenziamenti che sono stati disposti dall’azienda a causa di una grave inadempienza del dipendente rispetto ai propri doveri. Come vedremo, l’adozione del licenziamento disciplinare presuppone l’aver seguito un apposito procedimento di contestazione dell’inadempimento.

Cos’è il licenziamento?

Il rapporto di lavoro ha alla sua base, come tutti i rapporti commerciali, un contratto tra le parti, datore di lavoro e lavoratore, che nella generalità dei casi, è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Il fatto che il contratto non preveda una data finale di cessazione, ma sia appunto a tempo indeterminato, non significa che le parti non possano decidere di uscire dal quel contratto e di farlo dunque cessare.

Per fare questo, come in ogni contratto, occorre esercitare la facoltà di recesso dal contratto di lavoro che, in questo specifico settore, si chiama licenziamento, quando il recesso è esercitato dall’azienda, e dimissioni quando invece il recesso è esercitato dal lavoratore.

Il licenziamento è, quindi, l’atto con cui l’azienda comunica al dipendente che il rapporto di lavoro si chiude e che non intende più impiegarlo come proprio dipendente in azienda.

A differenza, però, di un qualsiasi rapporto commerciale, quando si esercita il recesso da un contratto di lavoro si crea una situazione delicata sul piano sociale. Il lavoratore, infatti, è una persona umana e con il lavoro, oltre ad elevare la propria personalità, porta a casa le risorse necessarie a condurre una vita dignitosa per sé e per la propria famiglia [1].

Per questo, nel nostro ordinamento, l’azienda non può licenziare un dipendente a suo piacimento ma il licenziamento deve fondarsi su una ragione valida.

Giustificato motivo e giusta causa di licenziamento: cosa sono?

Vista la delicatezza del licenziamento e il contrapposto interesse al mantenimento dell’occupazione da parte del lavoratore, la legge [2] richiede che il licenziamento sia fondato su una giusta causa o su un giustificato motivo.

Il datore di lavoro non può mandare via un dipendente, ad esempio, perché si è stufato di lui e ne vuole provare un altro. La ragione addotta deve essere legittima e realmente sussistente altrimenti il licenziamento, qualora venisse impugnato dal dipendente, potrebbe essere considerato illegittimo dal giudice e ciò comporterebbe l’applicazione di determinate tutele a favore del dipendente, che si traducono in costi per l’azienda.

Sulla base della motivazione posta alla base del licenziamento si sono, dunque, distinte le seguenti tipologie di licenziamento:

  • licenziamento per giusta causa;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo;
  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Cos’è il licenziamento disciplinare?

Le prime due tipologie di licenziamento, ossia il licenziamento per giusta causa ed il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, fanno parte della famiglia del licenziamento disciplinare.

Si tratta di quei casi in cui il datore di lavoro decide di mandare via il dipendente perché quest’ultimo ha violato i suoi obblighi ed i suoi doveri che gli derivano dal rapporto di lavoro, ponendo in essere delle condotte gravi che giustificano il suo allontanamento dall’azienda. Si pensi al caso dell’infermiere che dorme durante il turno, del furbetto del cartellino, del dipendente che ruba merce aziendale, del dipendente che visita siti web pericolosi e fa sì che la rete aziendale si riempia di virus. Si potrebbero fare centinaia di esempi.

Alla base del licenziamento c’è, dunque, un fatto disciplinarmente rilevante che è stato realizzato dal dipendente e che fa completamente tramontare la fiducia del datore di lavoro nei suoi confronti, portando al licenziamento.

La differenza tra licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo soggettivo attiene alla gravità del fatto disciplinarmente rilevante che è stato realizzato dal dipendente.

La giusta causa di licenziamento [3] c’è quando il dipendente pone in essere un fatto talmente grave sul piano disciplinare da rendere legittimo il suo allontanamento in tronco dal rapporto di lavoro, senza nemmeno attendere il periodo di preavviso di recesso previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro.

Nel caso del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, invece, il fatto posto in essere dal lavoratore è comunque molto grave, tanto da far venire meno la fiducia verso di lui, ma non così tanto da legittimare il recesso in tronco. L’azienda potrà dunque licenziare il dipendente ma nel rispetto del periodo di preavviso di licenziamento previsto nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro.

Se l’azienda vuole, comunque, estromettere il lavoratore con effetto immediato potrà farlo ma dovrà corrispondere al lavoratore, insieme alle spettanze di fine rapporto, anche l’indennità sostitutiva del preavviso che non è stato rispettato.

Licenziamento disciplinare: il procedimento disciplinare

Una delle principali differenze operative tra licenziamento economico (che viene disposto per motivi di riorganizzazione aziendale) e licenziamento disciplinare consiste nel fatto che l’azienda, prima di licenziare un dipendente per motivi di disciplina, deve seguire un apposito procedimento detto procedimento disciplinare che mira a garantire al lavoratore il proprio diritto di difesa, di contraddittorio e di replica.

Il licenziamento disciplinare, infatti, è il frutto di una accusa che l’azienda rivolge al dipendente e che ha ad oggetto la commissione, da parte del lavoratore, di un fatto che costituisce inadempimento dei propri doveri e che il datore di lavoro reputa così grave da far saltare completamente la fiducia in quel collaboratore.

Il procedimento disciplinare [4] serve proprio a consentire al lavoratore, rispetto alle accuse che gli vengono mosse, di far emergere la propria ricostruzione dei fatti, fornire spiegazioni e giustificazioni ed esercitare quindi il proprio diritto di difesa.

Il procedimento disciplinare si articola nelle seguenti fasi:

  • l’azienda invia al dipendente una lettera di contestazione disciplinare con cui illustra in modo analitico e puntuale, le circostanze di fatto e gli altri comportamenti del dipendente che si qualificano, secondo l’azienda, come illeciti disciplinari;
  • il dipendente, dalla data di ricevimento della lettera di contestazione disciplinare, ha cinque giorni di tempo o il diverso termine previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro, per presentare le proprie giustificazioni scritte oppure per chiedere di essere ascoltato oralmente;
  • una volta ricevute le giustificazioni scritte o effettuata l’audizione orale, l’azienda valuta il contenuto delle difese del dipendente e decide se procedere o meno ad infliggergli una sanzione disciplinare.

Nel decidere quale sanzione disciplinare applicare al dipendente, l’azienda deve sempre considerare che la legge [5] prevede che debba esserci un nesso di proporzionalità  tra gravità dell’inadempimento del lavoratore e sanzione disciplinare adottata.

Il licenziamento disciplinare, infatti, è la sanzione disciplinare più grave in assoluto e può essere comminata solo in caso di inadempimenti molto gravi da parte del dipendente che fanno completamente perdere la fiducia nel dipendente e nel suo comportamento futuro.

Nella scelta della sanzione disciplinare da adottare, l’azienda può anche utilizzare le indicazioni presenti nel  contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro. I Ccnl, infatti, solitamente, nella sezione dedicata alle regole di comportamento dei dipendenti, prevedono una serie di possibili comportamenti scorretti posti in essere dal dipendente indicando, per ciascuno di questi inadempimenti, quale sanzione disciplinare può essere adottata.

Occorre, comunque, tenere conto che, secondo la giurisprudenza, l’elencazione delle condotte disciplinarmente rilevanti e delle relative sanzioni presente nel Ccnl non vincola il giudice il quale deve verificare se il licenziamento disciplinare è legittimo usando i criteri di legge e non è comunque vincolato nel suo giudizio da ciò che hanno scritto le parti firmatarie del contratto collettivo.

Licenziamento disciplinare: quando è illegittimo

In alcuni casi, il licenziamento disciplinare che è stato adottato nei confronti del dipendente è illegittimo perché non rispetta la legge o i criteri di legittimità del licenziamento disciplinare elaborati nel tempo dalla giurisprudenza.

A decidere sulla legittimità del licenziamento è il giudice al quale si rivolge il lavoratore quando impugna il licenziamento disciplinare.

Le principali fattispecie di illegittimità del licenziamento disciplinare riguardano:

  • omissione del procedimento disciplinare: l’azienda ha licenziato il dipendente senza dare corso al procedimento disciplinare;
  • la contestazione disciplinare è tardiva e, cioè, è stata consegnata al dipendente molto tempo dopo il momento in cui l’azienda ha appreso il fatto disciplinarmente rilevante;
  • la contestazione disciplinare è generica e cioè non illustra in modo specifico i fatti contestati violando, dunque, il diritto di difesa del dipendente che non può giustificarsi su fatti generici;
  • il motivo posto alla base del licenziamento disciplinare è in tutto o in parte diverso da quello contestato nella contestazione disciplinare;
  • la sanzione del licenziamento disciplinare è sproporzionata rispetto al fatto commesso dal lavoratore;
  • non c’è la prova che il fatto contestato sia realmente accaduto oppure sia stato realmente posto in essere dal dipendente licenziato.

Se il giudice accerta che il licenziamento disciplinare è illegittimo condanna l’azienda a una serie di tutele a favore del dipendente che vanno dalla reintegrazione nel posto di lavoro al pagamento di una somma di denaro. L’applicazione della tutela dipende da molti fattori tra cui la data di assunzione, le dimensioni aziendali del datore di lavoro, il profilo che rende illegittimo il recesso datoriale.

note

[1] Art.36 Cost.

[2] Art. 3, L. n. 604/1966.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Art. 7, L. n. 300/1970.

[5] Art. 2106 cod. civ.


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