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Come impugnare licenziamento disciplinare

21 Agosto 2019
Come impugnare licenziamento disciplinare

Non tutti i lavoratori sanno come devono comportarsi quando ricevono una lettera di licenziamento.

Molti lavoratori si sono imbattuti, nell’arco della loro vita professionale, in una esperienza particolarmente significativa: ricevere una lettera di licenziamento. Non tutti i dipendenti sono consapevoli di cosa fare quando si riceve una notizia come quella del licenziamento e quali sono i passi successivi da seguire.

Per questo, è molto importante essere sempre informati. Può capitare, ad esempio, che hai commesso un fatto che l’azienda ha reputato un inadempimento e che, dunque, ti abbia mandato via. In questi casi è importante sapere come impugnare licenziamento disciplinare.

Il licenziamento disciplinare, infatti, se dovesse essere ritenuto illegittimo dal giudice, può portare a conseguenze molto gravi per il datore di lavoro ed è quindi opportuno sapere quali passi occorre percorrere dopo aver ricevuto la fatidica lettera di licenziamento.

In questi casi, infatti, come in una partita a scacchi, è importante non sbagliare nessun passo.

Cos’è il licenziamento?

La legge prevede la possibilità di porre fine ad un rapporto di lavoro in corso tra un’azienda ed un dipendente esercitando il recesso dal rapporto di lavoro.

Nel nostro ordinamento, infatti, non sono possibili dei vincoli contrattuali che non possono essere sciolti in alcun modo perché la libertà negoziale delle parti è un valore fondamentale in ogni stato di diritto di ispirazione liberale.

Per questo, le parti devono essere sempre e comunque libere, nel rispetto delle clausole contrattuali e della legge, di potersi sciogliere da un vincolo contrattuale che hanno sottoscritto.

Nel caso dei rapporti di lavoro, tuttavia, la libertà negoziale delle parti, che devono essere tendenzialmente libere di porre fine ad un rapporto contrattuale, deve fare i conti con altri valori ed interessi, parimenti importanti e meritevoli di essere tutelati, come, primo fra tutti, il diritto al lavoro del dipendente [1].

Porre fine ad un contratto di lavoro, infatti, non è esattamente come dare la disdetta da un abbonamento ad una rivista. Far cessare il rapporto di lavoro significa, dal lato del lavoratore, togliere a quella persona il lavoro che è, nella stessa impostazione della Costituzione, una attività umana di fondamentale importante, che consente al singolo di formare la propria personalità e di guadagnarsi le risorse necessarie a condurre, per sé e per la sua famiglia, una esistenza dignitosa e libera.

Per questo la libertà contrattuale della parte di porre fine al rapporto deve essere in qualche modo bilanciata con gli importanti interessi in gioco che riguardano la parte debole del rapporto di lavoro, ossia, il lavoratore subordinato.

Il bilanciamento tra questi opposti interessi ha portato la legge [2] a prevedere che il datore di lavoro possa licenziare il dipendente ma solo se sussiste una ragione valida a fondamento del recesso che viene definita giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

Per questo il licenziamento, ossia la decisione del datore di lavoro di recedere dal contratto di lavoro e di estromettere il dipendente dalla propria azienda, deve essere sempre comunicato per iscritto e nella lettera di licenziamento deve essere esplicitato, in maniera dettagliata e precisa, il motivo posto alla base del recesso datoriale.

Licenziamento: giusta causa e giustificato motivo

Come abbiamo detto, la necessità di proteggere il diritto al lavoro del dipendente fa sì che il licenziamento sia possibile solo se sussiste giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

Ma cosa sono questi concetti?

La giusta causa di licenziamento [3] è un comportamento gravissimo assunto dal dipendente che fa venire meno completamente la fiducia in lui da parte del datore di lavoro. La gravità del comportamento del lavoratore è tale che l’azienda può cacciare il dipendente in tronco, con effetto immediato, senza la necessità di attendere il periodo di preavviso di licenziamento previsto nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro né di erogargli, in luogo del preavviso, la relativa indennità sostitutiva.

Non esiste una elencazione di condotte che possono essere considerate giusta causa di licenziamento. Per fare solo degli esempi, si può dire che sono giusta causa di licenziamento comportamenti come:

  • furto di materiale aziendale;
  • manomissione del badge per attestare falsamente la presenza in servizio;
  • prolungate assenze ingiustificate dal luogo di lavoro;
  • comportamento ingiurioso verso il datore di lavoro;
  • rissa in azienda;
  • atti vandalici contro il patrimonio del datore di lavoro.

Si tratta solo di esempi. In realtà, qualsiasi comportamento umano può essere giusta causa di licenziamento purché sia connotato da una gravità tale da erodere del tutto la fiducia nel dipendente, che deve sempre essere presente in ogni rapporto di lavoro.

Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento è sempre un comportamento molto grave posto in essere dal dipendente ma il livello di gravità è inferiore rispetto alla giusta causa. Per questo motivo, l’azienda può recedere dal contratto di lavoro, essendo comunque venuto meno l’elemento fiduciario, ma non può recedere in tronco. Il lavoratore ha dunque diritto, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, al preavviso previsto dal Ccnl oppure all’indennità sostitutiva del preavviso.

Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento è, invece, una ragione legata ad esigenze tecniche, produttive ed organizzative dell’azienda che rende necessario recedere dal contratto di lavoro. In questo caso il dipendente non ha commesso un fatto rilevante sotto il profilo disciplinare ma l’azienda, per proprie strategie organizzative, ha modificato gli assetti organizzativi aziendali e, come conseguenza di queste modifiche, si trova a dover cessare uno o più contratti di lavoro.

Costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento la decisione dell’azienda di automatizzare un certo processo produttivo. Basti pensare ad una società che introduce un centralino automatico e licenzia il receptionist le cui mansioni sono rese ormai non necessarie dalla avvenuta automazione del processo cui il dipendente era addetto.

Cos’è il licenziamento disciplinare?

Le prime due tipologie di licenziamento che abbiamo visto, ossia quello per giusta causa e quello per giustificato motivo soggettivo, fanno parte della categoria del licenziamento disciplinare.

Come dice il nome stesso, in questo caso, la decisione del datore di lavoro di licenziare il dipendente è una reazione rispetto ad un fatto posto in essere dal lavoratore che l’azienda considera un illecito disciplinare, ossia, un comportamento contrario ai doveri che il dipendente deve rispettare ai sensi della legge, del Ccnl e del contratto individuale di lavoro.

A differenza del recesso per giustificato motivo oggettivo, prima di consegnare al dipendente la lettera di licenziamento disciplinare, l’azienda deve porre in essere una specifica procedura di contestazione dell’addebito che si chiama procedimento disciplinare [4].

Il procedimento disciplinare è simile ad un piccolo processo penale.

L’azienda contesta al dipendente un certo fatto che considera illecito disciplinare, consegnandogli una lettera di contestazione disciplinare.

Il dipendente “accusato” si difende inviando al datore di lavoro delle giustificazioni scritte o chiedendo di essere ascoltato oralmente. L’invio delle deduzioni scritte o della richiesta di esame orale deve avvenire entro cinque giorni dalla data di ricevimento della contestazione disciplinare, a meno che il Ccnl di riferimento non preveda un termine più lungo.

Il datore di lavoro, lette ed analizzate le difese del dipendente, assume il provvedimento finale, ossia:

  • accoglie le giustificazioni e chiude dunque il procedimento;
  • non accoglie le giustificazioni e adotta una sanzione disciplinare a carico del dipendente.

Il licenziamento disciplinare è la più grave sanzione disciplinare che può essere adottata. Infatti tutte le altre sanzioni possibili (rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione) non incidono sul rapporto di lavoro in maniera definitiva. Il licenziamento disciplinare, invece, fa cessare il rapporto di lavoro in tronco, nel caso di giusta causa oppure nel rispetto del preavviso contrattuale, nel caso di giustificato motivo soggettivo.

Come impugnare il licenziamento disciplinare?

Il dipendente che, all’esito del procedimento disciplinare, riceve la lettera di licenziamento può impugnare il licenziamento disciplinare per farlo dichiarare illegittimo dal giudice.

Per fare questo la legge prevede due distinti termini da rispettare:

  • entro 60 giorni dalla data in cui ha ricevuto la lettera di licenziamento disiciplinare il dipendente deve, o di suo pugno o per il tramite di un avvocato o dell’ufficio vertenze del sindacato, inviare all’azienda la lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento con la quale si impugna il recesso, si da la propria disponibilità a riprendere immediatamente il servizio e si chiede di revocare il licenziamento in quanto illegittimo;
  • entro 180 giorni dalla data in cui il dipendente, o il suo legale, ha inviato la lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, il lavoratore licenziato deve depositare presso la cancelleria del giudice del lavoro competente per territorio il ricorso giudiziale con cui viene chiesto al magistrato di dichiarare che il licenziamento intimato dal datore di lavoro è illegittimo e di condannare l’azienda, conseguentemente, alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e/o al pagamento di una indennità risarcitoria.

Si tenga conto che, in caso di licenziamento illegittimo, la tutela che il dipendente può ottenere dipende da molti fattori e, in particolare da:

  • data di assunzione del dipendente;
  • numero di dipendenti impiegati dal datore di lavoro;
  • profilo che rende illegittimo il licenziamento.

Nel caso del licenziamento disciplinare, la legge prevede ancora oggi, in alcuni casi, il diritto del dipendente ad essere reintegrato nel posto di lavoro.

note

[1] Art. 4 Cost.

[2] Art. 3 L. n. 604/1966.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Art. 7 L. n. 300/1970.


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