Diritto e Fisco | Articoli

Disparità di trattamento tra colleghi

31 Luglio 2019
Disparità di trattamento tra colleghi

È lecito trattare in modo diverso situazioni uguali all’interno di una stessa azienda? Si può pagare di più un dipendente rispetto a un altro o perdonarlo per degli illeciti che, in altri casi, hanno portato alle sanzioni?

Negli ambienti di lavoro, è facile che si verifichino antipatie, invidie e gelosie. Spesso sono il frutto della normale competitività che si registra tra chi lavora nello stesso luogo, altre volte invece trovano fondamento in atteggiamenti discriminatori da parte del datore di lavoro. È umano avere delle preferenze, ma quando queste hanno ad oggetto il trattamento retributivo o sanzionatorio sono legittime? Può un datore accordare uno stipendio superiore a un dipendente rispetto ad un altro anche se i due svolgono le stesse mansioni? Può perdonare a uno ciò che all’altro non ha condonato? E se si tratta di accordare permessi e ferie, è lecito dare priorità a un dirigente piuttosto che a un dipendente di grado inferiore?

Come avrai modo di leggere nel corso di questo articolo, non sempre la disparità di trattamento tra colleghi è vietata dalla legge. A condizione, infatti, che si rispettino i diritti minimi dei lavoratori sanciti dalla legge e dai contratti collettivi, è possibile usare pesi e misure differenti per una personale simpatia.

Immagina, del resto, se il figlio del tuo capo prestasse servizio nell’azienda di famiglia e il padre volesse dargli qualche giorno di ferie in più degli altri o una busta paga più ricca. Di certo, non ti verrebbe mai di recriminare proprio contro di lui. E, probabilmente, non lo faresti neanche contro la sua amante. Ma se si tratta di un collega di stanza che, a differenza tua, è affetto da un’acuta forma di “lecchinismo”, cosa faresti? Immaginalo all’uscita dal lavoro mentre accompagna il capo a casa e gli fa da lacchè; o mentre va a prendere in auto la moglie e la porta all’aeroporto o a fare shopping. Immaginalo mentre, la notte, resta in azienda oltre l’orario di chiusura solo per far vedere che è più volenteroso degli altri.

Insomma, un comportamento del genere susciterebbe l’ira di chiunque. Solo allora inizieresti a contestare un’eventuale disparità di trattamento tra colleghi. Ed ecco cosa devi sapere per non fare brutte figure.

Disparità di trattamento retributivo tra lavoratori: è possibile?

In Italia, non esiste alcuna norma che sancisca la parità di trattamento tra dipendenti. Oltre, però, al baluardo sancito dall’articolo 3 della Costituzione, che pone il principio di parità tra tutti i cittadini, in ambito lavorativo esistono solo due pilastri:

  • la normativa sul divieto di discriminazione tra lavoratori uomini e lavoratori donne;
  • l’articolo 15 dello Statuto dei lavoratori che vieta al datore di lavoro di attuare discriminazioni (dirette o indirette) per ragioni legate a razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale.

So che ti sembrerà strano ciò che sto per dirti, ma sia la Corte costituzionale [1] quanto la Cassazione [2] hanno negato l’esistenza in Italia di un principio di pari trattamento tra dipendenti. Almeno sul fronte retributivo, il datore è libero di operare tutte le discriminazioni che vuole. Ma allora che ci stanno a fare i contratti collettivi di lavoro? I famosi Ccnl servono solo a stabilire il salario minimo, ma non possono vietare al datore di dare ulteriori gratifiche e attribuzioni, aumenti e promozioni a proprio piacimento. Questo significa che il lavoratore può pretendere solo ciò che gli viene riconosciuto dal Ccnl, ma non altre maggiorazioni solo perché accordate ai suoi colleghi.

Del resto, l’imprenditore – recita l’articolo 41 della stessa Costituzione – è libero di organizzare la propria azienda per come meglio crede: su di lui ricadono oneri ed onori delle proprie scelte organizzative. Egli può, quindi, distribuire gli investimenti come meglio crede, accordando a un dipendente una busta paga superiore a quella degli altri.

Tuttavia, la Corte costituzionale ha spiegato che tale autonomia deve sempre restare nei limiti della correttezza e buona fede. Quindi, la disparità di trattamento retributivo non può trovare ragione nell’intento di mortificare un dipendente o di discriminarlo per via del colore della sua pelle. Non sono ammesse motivazioni capricciose o di mero arbitrio. Ci deve sempre essere un apprezzabile motivo come una maggiore specializzazione di un dipendente rispetto agli altri, un’affidabilità superiore, la disponibilità agli straordinari, ecc. In presenza di tali circostanze, un lavoratore non può pretendere che gli sia corrisposto lo stesso stipendio dei suoi colleghi se già prende ciò che gli è dovuto in base al suo inquadramento [3].

Lo stesso vale per i premi di produzione: se il datore li riconosce, in via generale, a tutti i dipendenti non può poi escludere dal beneficio uno di questi senza una motivazione. Ciò non toglie che sia possibile premiare determinate categorie di lavoratori (ad esempio i dirigenti) e non altre.

Disparità di trattamento sanzionatorio tra colleghi

È possibile punire in modo diverso i dipendenti? Immaginiamo che lo stesso fatto, sufficientemente grave per comportare il licenziamento, abbia determinato per un dipendente una semplice sanzione verbale e, per un altro, la risoluzione in tronco del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro può perdonare un lavoratore e punire, invece, un altro? Secondo la Cassazione [4], il datore di lavoro può applicare metri diversi nel valutare le violazioni disciplinari. Questo perché sarebbe assurdo, per ogni sanzione disciplinare, imporre al datore una valutazione comparativa rispetto alle decisioni assunte in precedenza.

Il che significa che, ai fini di un licenziamento, è irrilevante che una stessa violazione, commessa da altro dipendente, sia stata valutata in passato in modo diverso.

Tuttavia, poiché ogni sanzione deve essere “proporzionata” alla gravità della violazione, è proprio il diverso e più “blando” trattamento fatto in passato ai medesimi fatti che può essere indice di una sproporzione della successiva sanzione.

Giuseppe non ha comunicato, per ben due volte, la sua assenza per malattia lo stesso giorno dell’assenza; lo ha fatto con sms il giorno dopo. Il datore di lavoro lo licenzia. Giuseppe fa rilevare come Giovanni, suo collega, per lo stesso comportamento ripetuto per ben quattro volte, non è stato licenziato. Giuseppe così impugna il licenziamento e vince la causa. Difatti, il giudice si convince del fatto che la mancata comunicazione dell’assenza non è un fatto talmente grave, in quell’azienda, da determinare la risoluzione del rapporto di lavoro.

L’identità delle situazioni, dunque, può rendere la sanzione disciplinare ingiustificata. Difatti, se la violazione disciplinare, in un medesimo precedente, è stata ritenuta non tanto grave da giustificare un licenziamento, significa che tale comportamento non è tale da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente.


note

[1] C. Cost. sent. n. 103/1989

[2] Cass. S.U. sent. n. 6031/93: «Nè l’art. 36 cost. – che si limita a porre il principio della retribuzione sufficiente e proporzionata all’attività svolta -, nè il successivo art. 41 – che garantisce la libertà di iniziativa economica privata nei limiti posti dalla legge a tutela della sicurezza, della libertà e della dignità umana – possono individuarsi, pur dopo la pronunzia della sentenza interpretativa di rigetto n. 103 del 1989 della corte costituzionale, come precetti idonei a fondare un principio di comparazione soggettiva, in base al quale ai lavoratori dipendenti che svolgano identiche mansioni debba attribuirsi la stessa retribuzione o il medesimo inquadramento; mentre i principi di correttezza e di buona fede – di cui agli art. 1175 e 1375 c.c. – non creano obbligazioni in capo al datore di lavoro, bensì rilevano o come modalità di generico comportamento delle parti ai fini della concreta realizzazione delle rispettive posizioni di diritti ed obblighi, oppure come comportamento dovuto in relazione a specifici obblighi di prestazione, laddove il datore di lavoro, nell’esplicazione del suo potere di autonomia contrattuale, agisce in piena libertà, senza alcun vincolo, neppure generico, nei confronti della generalità dei dipendenti. Ne consegue che non può ritenersi illecito o nullo, per contrasto con norme imperative o con un principio di ordine pubblico, il comportamento del datore di lavoro che, in sede di accoglimento della domanda di pensionamento, accordi soltanto ad alcuni dei lavoratori un particolare trattamento preferenziale qualificandolo come liberalità, non potendo affermarsi l’esistenza di un trattamento discriminatorio soltanto sul presupposto dell’esistenza di trattamenti potiore, in assenza di allegazione e prova di uno dei motivi di discriminazione positivamente previsti dal legislatore stesso (sesso, età, sindacale, politica, ecc.)».

[3] Cass. 18 maggio 1991 n. 5590.


Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube