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Cosa significa periodo di comporto

31 Agosto 2019
Cosa significa periodo di comporto

Nel nostro ordinamento, il lavoratore in malattia ha diritto a non essere licenziato. 

Quando un dipendente si ammala, emergono due diversi e contrapposti interessi: il lavoratore ha interesse a restare a casa senza lavorare al fine di recuperare al meglio la propria salute. Il datore di lavoro ha, invece, interesse al rapido rientro del dipendente in servizio. La legge ha cercato di trovare un giusto compromesso tra questi diversi interessi. Tra le varie tutele offerte al dipendente in malattia, troviamo il diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo di tempo detto periodo di comporto. Ma cosa significa periodo di comporto?

Come vedremo, non esiste una definizione univoca di comporto in quanto, nei vari contratti collettivi nazionali di lavoro che prevedono questo istituto, il periodo di comporto segue regole e meccanismi di funzionamento profondamente diversi. In generale, possiamo affermare che il periodo di comporto mira a tutelare la persona del lavoratore che, in caso di malattia, può contare su un lasso di tempo nel quale il suo posto di lavoro viene conservato nonostante la sua momentanea assenza per malattia.

Malattia del dipendente: quali diritti?

Come un qualsiasi contratto di scambio, anche il contratto di lavoro prevede degli obblighi reciproci tra le parti. In particolare, il datore di lavoro, firmando la lettera di assunzione, si impegna a versare al dipendente lo stipendio pattuito in modo regolare, mese per mese, oltre a tutta una serie di obblighi fissati sia dal contratto di lavoro che direttamente dalla legge. Il lavoratore, dal canto suo, assume l’impegno principale di recarsi regolarmente nella sede di lavoro, all’orario pattuito, e di svolgere in quel lasso temporale le mansioni per le quali è stato assunto.

Esiste, dunque, un nesso diretto tra lavoro e retribuzione: il datore di lavoro paga il dipendente per ogni ora di lavoro effettivo svolto.

La malattia del dipendente interrompe questo nesso. Quando si ammala, infatti, il dipendente gode di una serie di diritti che contrastano con la regola, appena vista, in base alla quale il rapporto di lavoro è un rapporto di scambio.

Il lavoratore malato:

  • è legittimato a stare a casa, senza che la sua assenza gli possa essere contestata dal datore di lavoro;
  • nonostante non svolga alcuna attività di lavoro, ha diritto ad essere pagato in parte a carico dell’Inps ed in parte a carico del datore di lavoro (se il contratto collettivo nazionale di lavoro prevede un’integrazione dell’indennità di malattia Inps a carico dell’azienda).

Si tenga conto che la tutela economica del dipendente malato non è eterna: l’indennità di malattia Inps, infatti, viene erogata dall’istituto previdenziale per un massimo di 180 giorni nell’arco dell’anno solare.

Il quantum e la durata dell’integrazione dell’indennità di malattia Inps a carico dell’azienda non seguono, al contrario, delle regole generali essendo la relativa disciplina rimessa ai singoli Ccnl.

Il periodo di comporto: cos’è?

Oltre alle tutele che abbiamo appena esaminato, il dipendente in malattia gode di un’altra tutela molto importante, ossia, il diritto alla conservazione del posto di lavoro. La legge [1], infatti, stabilisce che il dipendente assente per malattia non possa essere licenziato durante il periodo di assenza per malattia.

Il nostro ordinamento prevede, dunque, una sorta di divieto di licenziamento del dipendente in malattia. In verità non tutti i tipi di licenziamento sono vietati. Se, ad esempio, il datore di lavoro viene a sapere che un proprio dipendente ha rubato della merce aziendale potrà sicuramente licenziarlo, dopo aver seguito il procedimento disciplinare, anche se quando viene intimato il licenziamento egli è in malattia. Ciò in quanto il divieto di licenziamento del dipendente in malattia non si applica in caso di licenziamento per giusta causa, come nel caso che abbiamo prospettato.

Oltre al caso del licenziamento per giusta causa, il dipendente in malattia può essere licenziato anche quando, ad esempio, l’attività dell’azienda presso cui lavora viene completamente a cessare.

La giurisprudenza [2], infatti, ha specificato che il divieto di licenziamento del dipendente in malattia non opera in tutti quei casi in cui c’è cessazione totale dell’attività di impresa o comunque una oggettiva impossibilità della prestazione.

Inoltre, il periodo di diritto alla conservazione del posto di lavoro non è infinito ma è limitato nel tempo. Questo periodo è, per l’appunto, il periodo di comporto e la sua durata, in assenza di una regola generale valevole per tutti i rapporti di lavoro, è fissata dalla legge per gli impiegati e, nella generalità dei casi, dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza, dagli usi.

Come abbiamo detto, con riferimento alla sola categoria legale degli impiegati, la legge [3] prevede che il periodo di comporto duri:

  • tre mesi, se l’anzianità di servizio del dipendente è inferiore a dieci anni;
  • sei mesi, se l’anzianità di servizio del dipendente è superiore a dieci anni.

Ovviamente quando il rapporto di lavoro dell’impiegato è regolato da un Ccnl occorre fare riferimento alle norme del contratto collettivo relative al periodo di comporto, se sono maggiormente favorevoli rispetto alla legge.

Si tenga conto che la durata del periodo di comporto è, molto spesso, pari a 180 giorni. Ciò in quanto l’indennità di malattia Inps viene erogata per 180 giorni nell’anno solare e spesso, dunque, i Ccnl tendono a garantire al lavoratore un periodo di comporto pari al lasso temporale nel quale egli percepisce la tutela economica di malattia.

Comporto secco o per sommatoria

Come abbiamo visto, la disciplina del periodo di comporto è rimessa, nella gran parte dei casi, al Ccnl. Sono proprio i Ccnl a prevedere sia la durata del periodo di comporto sia le regole da seguire per il calcolo di questo periodo.

Tra le varie soluzioni ideate dai Ccnl per calcolare il comporto emerge una distinzione tra comporto secco e comporto per sommatoria.

Si ha comporto secco quando il periodo di conservazione del posto di lavoro è riferito ad un unico e ininterrotto evento morboso. Se, ad esempio, il Ccnl prevede un comporto secco di sei mesi il dipendente può essere licenziato solo se la sua malattia dura più di sei mesi.

In caso di comporto per sommatoria, invece, il periodo di conservazione del posto di lavoro è riferito alla somma dei periodi di malattia cumulati dal dipendente in un determinato arco temporale individuato dal Ccnl stesso. Se, ad esempio, il Ccnl prevede un periodo di comporto per sommatoria di sei mesi nell’arco di due anni, il dipendente può essere licenziato se cumula, in due anni, diverse malattie che lo tengono a casa per un totale di giorni superiori a sei mesi.

Si tenga conto che, nel caso di comporto per sommatoria, devono essere inclusi nel calcolo anche i giorni festivi e quelli non lavorati (ad esempio i giorni di sciopero). Devono essere, al contrario, esclusi dal computo i giorni che precedono o seguono immediatamente quelli indicati nel certificato medico.

Se, dunque, il certificato medico copre il periodo 10 maggio / 20 giugno non si devono ricomprendere nel calcolo del comporto il 9 maggio ed il 21 giugno.

La giurisprudenza [4] ammette la possibilità per il dipendente di interrompere il periodo di comporto con la fruizione delle ferie già maturate a patto che il dipendente faccia pervenire all’azienda una richiesta di fruizione delle ferie per iscritto.

Si ricorda, comunque, che si tratta di una possibilità ma non di un obbligo per il datore di lavoro. Di fronte ad una simile richiesta del lavoratore, l’azienda può dunque legittimamente decidere di non concedere le ferie in quanto non esiste alcuna conversione automatica dei giorni di malattia in giorni di ferie.

Licenziamento per superamento del periodo di comporto

Chiarito come si calcola e quanto dura il periodo di comporto, vediamo cosa succede se la malattia del dipendente si protrae oltre la scadenza del periodo di comporto.

Innanzitutto chiariamo che il datore di lavoro non deve inviare al lavoratore alcuna comunicazione che lo informi circa l’imminente superamento del periodo di comporto. È il dipendente a dover tenere il conteggio dei giorni di malattia già trascorsi per evitare di sforare il comporto.

Una volta superato il tetto massimo di durata del comporto, l’azienda deve intimare tempestivamente al dipendente il licenziamento per superamento del periodo di comporto. Nella lettera di licenziamento, al fine di favorire un agevole riscontro da parte del dipendente, l’azienda deve riepilogare tutti i periodi di malattia che sono stati computati nel calcolo del periodo di comporto.

Al dipendente spetterà l’indennità sostitutiva del preavviso e le spettanze di fine rapporto (trattamento di fine rapporto, ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità, indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute, indennità sostitutiva dei permessi retribuiti maturati e non goduti).

Licenziare un dipendente allo scadere del comporto è una possibilità offerta all’azienda ma non è un obbligo. L’azienda potrebbe decidere di attendere la fine della malattia senza licenziare il lavoratore. Proprio per questo, se l’azienda decide di licenziare il lavoratore, deve farlo con tempestività, entro i tempi tecnici ragionevolmente necessari ad effettuare i conteggi. Se il datore di lavoro, infatti, attende troppo tempo, nel dipendente matura il convincimento circa la volontà dell’azienda di non procedere al recesso e quest’ultimo diventa dunque illegittimo.

Occorre tenere conto che il licenziamento per superamento del periodo di comporto è illegittimo se la malattia che ha costretto a casa il dipendente è stata provocata dal datore di lavoro il quale, ad esempio, non si è fatto carico adeguatamente dei propri obblighi in materia di salute e sicurezza nell’ambiente di lavoro ed ha, dunque, in un certo senso, contribuito all’insorgere della patologia.

Inoltre, dopo un lungo dibattito giurisprudenziale, le Sezioni Unite della Cassazione hanno chiarito che se l’azienda intima il licenziamento quando ancora il comporto non è scaduto, l’atto di recesso non è solamente inefficace ma radicalmente nullo [5].


note

[1] Art. 2110 cod. civ.

[2] Cass. n. 2916 del 16.02.2004.

[3] Art. 6, RDL n. 1825/1924.

[4] Cass. n. 7433 del 14.04.2016.

[5] Cass. Sezioni Unite n. 12568 del 22.05.2018.


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