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Tempo tuta: va retribuito?

2 Settembre 2019 | Autore: Maria Teresa Biscarini
Tempo tuta: va retribuito?

Come la gerarchia esistente tra datore di lavoro e lavoratore può influire sull’orario di lavoro e sulla retribuzione.

“Pit Stop”: chiunque, specie delle ultime generazioni, conoscerà il significato che si nasconde dietro queste due paroline che in gergo automobilistico rimandano ad uno stop, ad un fermo, ad una pausa dalla corsa per un cambio gomme ad esempio. Non sono, invece, poi così sicura che tutti siano al corrente di cosa si celi dietro al duo di parole tutto made in Italy come “tempo tuta”. Anche in questo caso, si rimanda comunque ad una pausa e ad una sostituzione, ma non per un cambio gomme, quanto d’indumenti. Che c’azzecca il cambio d’indumenti con il diritto? Non siamo mica nel backstage di un teatro dove i cambi di costume rientrano nella vita dell’attore? Eppure, al di là delle apparenze, questa accoppiata terminologica del cambio d’abiti o se vogliamo del cosiddetto “tempo-tuta” è più volte, specie negli ultimi anni, pervenuta all’attenzione dei giudici. Le controversie sono state così lunghe e spinose da giungere fino agli Ermellini, ovvero ai giudici della Suprema Corte di Cassazione di Roma. Questo significa che precedentemente più di qualche persona ha adito i giudici di primo e secondo grado fino ad arrivare all’ultimo grado, la Cassazione appunto, affinché si pervenisse ad una pronuncia che evidentemente stava particolarmente a cuore.

Il tema legato al “tempo tuta” rimanda quindi al tempo necessario al dipendente per entrare e uscire dalla tuta da lavoro; ciò premesso, vediamo ora di fare un passo ulteriore e di affrontare anche il particolare ambito legato alla retribuzione o meno di questo tempo che il lavoratore dedica ai suoi abiti da lavoro. Tempo tuta: va retribuito? Se anche tu, per motivi di lavoro indossi una qualche forma di divisa che ti inquadra in un ruolo lavorativo, sia essa una tuta o anche un camice, e vuoi sapere se ad esempio ti possa spettare qualche cosa in più per questi tempi legati al cambio d’abiti, continua a leggere questo articolo.

Sembra infatti che, come dice anche il detto, non sia proprio possibile fare di tutte le erbe un fascio e nemmeno di tutte le tute un fascio. Per cui neanche le operazioni di cambio tuta e i tempi connessi possono valutarsi alla stessa stregua. Pertanto, visto che c’è tuta e tuta, non mollare proprio ora e resta con noi fino a quando ti sarà svelata la linea di demarcazione segnata dai giudici. Scoprirai così quali sono i “tempi tuta” che meritano una retribuzione. Quindi, prima di riprendere la marcia della tua giornata, fai un “pit stop” e leggi quanto segue.

Qual è il luogo dove fare il cambio abiti da lavoro?

La risposta è diversa caso per caso. Infatti, ciò che fa la differenza è la disciplina contrattuale specifica del rapporto di lavoro che si prende in considerazione. Per cui, stando ad una recentissima pronuncia [1], il primo punto su cui porre l’attenzione è quando “tale operazione (di cambio d’abiti da lavoro), con riguardo al tempo ed al luogo, è soggetta al potere di conformazione del datore di lavoro”. In parole più semplici, bisogna valutare se è presente o meno nel singolo rapporto di lavoro la cosiddetta eterodirezione al cambio d’abiti da parte del datore di lavoro.

Etero-direzione da parte del datore di lavoro

Quello che in “legalese” viene chiamato etero-direzione, rimanda ad una nozione semplice e cioè alla direzione o meno da parte del datore di lavoro del tempo che il lavoratore dedica per dismettere i suoi abiti civili ed entrare nell’uniforme da lavoro. Per cui, se ad esempio il lavoratore è tenuto ad indossare la sua divisa in appositi camerini, all’uopo predisposti all’interno del luogo di lavoro, ciò sta a significare che il datore di lavoro ha previsto appositamente quel luogo affinché i suoi sottoposti procedano al cambio d’abiti. Per cui, usando il gergo adottato dagli Ermellini, il datore di lavoro ha “etero-diretto”, ovvero diretto dall’esterno questo particolare aspetto.

Ne consegue che è lo stesso datore di lavoro a determinare sia il luogo, sia il tempo in cui il suo sottoposto dovrà portare a termine questa specifica “operazione”, che specie in alcuni ambiti lavorativi, come quelli sanitari, può essere particolarmente delicata. Ma cosa accade quando è rimessa al lavoratore la scelta del tempo e del luogo dove cambiarsi d’abito? Lo vedremo nel paragrafo che segue.

Assenza di etero-direzione da parte del datore di lavoro

Proseguendo con la disamina della pronuncia sopra citata [2] in assenza di eterodirezione, “le operazioni di vestizione e svestizione si configurano come atti di diligenza preparatoria all’esecuzione della prestazione”.

In altre parole, laddove non spetti al datore di lavoro stabilire tempi e luoghi di cambio abiti da lavoro, ma il lavoratore sia comunque tenuto a prestare la propria attività lavorativa vestendo una divisa, questa attività, giuridicamente parlando, deve essere inquadrata come un’attività di “diligenza preparatoria” all’esecuzione della prestazione lavorativa. Per cui, laddove sia consentito al lavoratore di partire da casa vestendo una qualche uniforme, il tempo che lo stesso impiega ad esempio per raccogliere i capelli in una coda, se si tratta di una donna, unito al tempo necessario per indossare una giacca, una cravatta, sono considerati non più come tempo lavorativo, ma come semplice attività propedeutica all’imminente esercizio di una attività lavorativa; un’attività preparatoria che peraltro deve essere portata a termine con la necessaria diligenza. Con questa finezza terminologica gli Ermellini hanno così inteso inquadrare diversamente la fattispecie della vestizione degli abiti da lavoro, con conseguenze di non poco conto, come si vedrà nel paragrafo che segue.

Il tempo-tuta va retribuito?

La conseguenza del distinguo sopra menzionato, come ben si potrà intuire, ha delle rilevanti ripercussioni anche sul fronte economico. Infatti, se quei 10/15 minuti, solitamente necessari alla vestizione/svestizione, rientrano sotta la direzione del datore di lavoro, allora devono ricevere una retribuzione, se invece rientrano nell’attività cosiddetta “preparatoria all’esecuzione della prestazione lavorativa” allora niente da fare; il lavoratore cioè non potrà pretendere alcuna retribuzione.

Se la cosa potrebbe sembrare di poco conto, perché si tratta solo di qualche minuto, in realtà, considerata nel lungo periodo, la vicenda assume tutt’altra connotazione. Dieci minuti moltiplicati per giorni, mesi ed anni potrebbero determinare una significativa somma di denaro sottratta al lavoratore e di cui si avvantaggia il datore di lavoro. Ma esistono degli indizi dai quali è possibile desumere come deve essere inquadrato il proprio “tempo tuta”? Lo vedremo nei paragrafi che seguono.

Indizi utili a classificare il tempo-tuta

Al fine dI individuare delle linee guida per un inquadramento delle diverse tipologie dei cosiddetti “tempi-tuta”, i giudici, con una giurisprudenza che potremmo definire costante [3], hanno altresì precisato che l’etero-direzione può desumersi in presenza di:

  • un’esplicita disciplina d’impresa;
  • una particolare natura degli indumenti da lavoro da indossare;
  • una specifica funzione che gli indumenti devono assolvere;
  • un obbligo di custodia degli indumenti in luogo aziendale;
  • un divieto di fare uso di tali indumenti al di fuori del luogo di lavoro;
  • un tempo di timbratura del lavoratore.

Si pensi a tale riguardo ai camici, cuffie e sovrascarpe verdi che i chirurghi e tutto il personale di sala sono tenuti ad indossare prima di entrare in sala operatoria, ma anche ai camici, cuffiette e scarpe antiscivolo di chi lavora nei supermercati. In tutti questi casi, la particolare natura degli indumenti e la funzione che essi svolgono impediscono quindi al lavoratore di gestire nel proprio domicilio il “tempo-tuta”.

Un altro elemento di cui spesso i giudici hanno tenuto conto per inquadrare correttamente il “tempo-tuta” è quello legato al momento della timbratura del cartellino, laddove presente. Per cui se l’organizzazione del lavoro svolto dal lavoratore richiede una timbratura del cartellino con un macchinario collocato all’ingresso del posto di lavoro, va da sè che il successivo passaggio negli eventuali camerini per indossare il camice, o nelle cassette di custodia per depositare i propri effetti personali, rientra già in un tempo di lavoro e quindi, in quanto tale, soggetto a retribuzione.

Orario di lavoro e tempo-tuta

Da quanto sin qui esposto ciò che dunque fa una sostanziale differenza tra i vari casi che si possono presentare all’attenzione del giudice è riuscire a stabilire quando ha inizio il cosiddetto tempo lavorativo. Ed infatti tre sono le condizioni necessarie per configurare l’orario di lavoro e cioè:

  • la presenza del lavoratore sul luogo di lavoro;
  • la messa a disposizione del lavoratore verso il datore di lavoro;
  • l’esercizio dell’attività lavorativa o delle funzioni connesse.

La successione di pronunce, di orientamento pressoché uniforme, in merito all’inquadramento dei vari tempi tuta e della loro eventuale retribuzione, sembrerebbe mettere finalmente una pietra sopra le varie questioni spinose che si sono succedute nel tempo. Infatti, sono ormai diversi anni che nelle aule di giustizia si sta discutendo di questo particolare aspetto retributivo del tempo-tuta.

Quali ambienti di lavoro sono interessati dalla retribuzione del tempo-tuta?

Date le premesse di cui sopra è intuibile come siano vari gli ambienti di lavoro coinvolti dalla retribuzione del tempo-tuta. Volendo fare una rapida panoramica per una prima visione d’insieme, spetta la retribuzione del tempo-tuta alle seguenti categorie di lavoratori:

  • addetti dei supermercati;
  • operai metalmeccanici;
  • addetti alle mense;
  • operai dei cantieri edili;
  • operatori sanitari ospedalieri;
  • operatori delle case di riposo;
  • operai del trasporto pubblico;
  • militari.

Una casistica, dunque, molto varia e diversa che merita un approfondimento specifico, data anche la mole di puntuali e ben circostanziate sentenze emesse al riguardo dai giudici dei vari gradi a favore dei lavoratori.



Di Maria Teresa Biscarini

note

[1] Cass. ordinanza  n.5437 del 25.02.2019.

[2] Cass. ordinanza  n.5437 del 25.02.2019.

[3] Cass. n 7738 del 28.03.2018, Cass. n. 1352 del 26.01.2016, Cass. n. 9215 del 07.06.2012.


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