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Come calcolare periodo di comporto malattia

2 Settembre 2019
Come calcolare periodo di comporto malattia

Il lavoratore in malattia è protetto contro il licenziamento, ma deve prestare attenzione alla durata delle assenze per malattia altrimenti potrebbe esporsi al licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Molto spesso si pensa che il lavoratore in malattia sia protetto sotto tutti i profili e che lo stato di malattia gli garantisca una sorta di intoccabilità. In realtà questa concezione è vera solo in parte. E’ senza dubbio vero che il dipendente in malattia gode di tutta una serie di diritti e che, ad esempio, è tutelato contro il licenziamento. Ma è anche vero che questa tutela non dura per sempre e che è, quindi, fondamentale per ogni dipendente sapere come calcolare periodo di comporto malattia.

Il lavoratore in malattia che si disinteressa di questi calcoli, infatti, rischia di essere licenziato per superamento del periodo di comporto e di perdere, dunque, definitivamente il posto di lavoro. La malattia, infatti, comporta dei diritti per il dipendente ma anche dei doveri e il lavoratore deve conoscerli adeguatamente per non rischiare conseguenze negative.

Cos’è la malattia del dipendente?

La malattia del dipendente si ha quando il lavoratore viene colpito da uno stato di alterazione della propria salute psico-fisica che gli impedisce, temporaneamente, di svolgere regolarmente la prestazione di lavoro per la quale è stato assunto.

In ogni contratto di lavoro, infatti, la principale obbligazione che assume il dipendente è quella di recarsi regolarmente al lavoro, nel luogo e nell’orario previsto nel contratto, ed ivi svolgere le mansioni e le attività lavorative previste nel contratto.

In caso di malattia, questo obbligo resta sospeso, poiché lo stato di salute del dipendente non consente lo svolgimento delle sue mansioni.

Il rapporto di lavoro resta, quindi, perfettamente in piedi ma è, in un certo senso, congelato fino a quando la malattia non guarirà ed il lavoratore potrà riprendere normalmente servizio.

Ai fini di legge, la malattia del dipendente, per poter produrre gli effetti giuridici previsti dalle norme, deve essere certificata da un apposito certificato medico di malattia redatto dal medico curante del lavoratore e trasmesso all’azienda tramite la procedura telematica.

L’azienda riceverà, dunque, una pec nella quale verrà indicato il periodo di prognosi, ossia, i giorni di assenza dal lavoro necessari alla guarigione del lavoratore certificati dal medico.

La gran parte dei contratti collettivi nazionali di lavoro prevede che il dipendente debba, a prescindere dall’invio telematico del certificato medico di malattia da parte del medico, informare tempestivamente il datore di lavoro delle propria assenza per malattia ed attivarsi per far recapitare il certificato medico di malattia all’azienda in caso di problemi tecnici legati all’invio telematico.

Ne consegue che eventuali giorni di assenza per malattia non coperti dalla prognosi contenuta nel certificato medico di malattia devono considerarsi assenze non giustificate con tutte le relative conseguenze disciplinari a carico del dipendente.

Che diritti ha il dipendente in malattia?

Come abbiamo già accennato, il rapporto di lavoro, analogamente ad ogni altro rapporto di scambio, si fonda sullo scambio tra prestazione di lavoro e pagamento dello stipendio.

La malattia è uno di quegli eventi che interrompe questo rapporto di scambio in quanto il principale diritto del dipendente in malattia è proprio quello di restare a casa, omettendo dunque di svolgere la prestazione di lavoro, senza che tale assenza possa essergli contestata in alcun modo dal datore di lavoro.

Inoltre, in aggiunta al diritto di assentarsi dal lavoro, il dipendente in malattia ha diritto a ricevere una indennità economica durante i giorni di assenza per malattia composta da:

  • indennità di malattia Inps che viene erogata dall’istituto previdenziale dal 4° giorno di malattia per un massimo di 180 giorni nell’anno solare;
  • integrazione del trattamento economico di malattia a carico del datore di lavoro: sono i contratti collettivi nazionali di lavoro a prevedere quasi sempre un’ulteriore somma di denaro a favore del dipendente in malattia che viene posta a carico dell’azienda e che va ad aggiungersi al trattamento economico erogato dall’Inps.

Oltre ai diritti di carattere economico, infine, il dipendente in malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro [1] per un periodo di tempo, detto periodo di comporto, che viene individuato dalla legge, per la sola categoria degli impiegati, e dai Ccnl per tutte le altre categorie legali di dipendenti.

Durante il periodo di comporto, con le eccezioni che vedremo, il dipendente non può essere licenziato.

Il periodo di comporto: quanto dura?

Il periodo di comporto, come abbiamo detto, è quel periodo durante il quale il dipendente in malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. Visto dal lato dell’azienda, il periodo di comporto è quel lasso di tempo durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il dipendente in malattia. In questo orizzonte temporale, vige, quindi, una sorta di divieto di licenziare il lavoratore in malattia.

Tale divieto, però, non è assoluto ed è, dunque, possibile licenziare un lavoratore in malattia durante il periodo di comporto nelle ipotesi di:

  • licenziamento per giusta causa: come noto, si ha giusta causa di licenziamento in tutti quei casi in cui il dipendente pone in essere un comportamento gravissimo, che costituisce inadempimento del contratto di lavoro e che erode completamente la fiducia in lui da parte del datore di lavoro. L’esempio classico di giusta causa è il furto di merce aziendale ma, in verità, ogni comportamento lesivo del vincolo fiduciario può potenzialmente essere una giusta causa di licenziamento;
  • totale cessazione dell’attività aziendale: in questo caso vi è una oggettiva impossibilità di tenere il dipendente nel libro paga, anche se si trova in malattia.

Venendo alla durata della protezione del dipendente in malattia dal licenziamento, questa è dettata dalla legge [2] per i soli impiegati ed è pari a:

  • 3 mesi, se l’anzianità di servizio non supera dieci anni;
  • 6 mesi, se l’anzianità è maggiore di dieci anni.

Ovviamente, se il Ccnl applicato al rapporto di lavoro dell’impiegato prevede un periodo di comporto maggiormente favorevole per il lavoratore rispetto a quello di legge, prevarrà la previsione contrattuale su quella legale. In tutti gli altri casi, la durata del periodo di comporto è prevista dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro.

Come calcolare il periodo di comporto per malattia

Calcolare il periodo di comporto per malattia è una responsabilità esclusiva del dipendente in malattia che, se non vuole ricevere una lettera di licenziamento per superamento del periodo di comporto, deve fare i conti per bene e aggiornare costantemente il conteggio.

Si consiglia di fare i conti in modo cautelativo privilegiando, se ci sono dubbi di interpretazione, la soluzione meno pericolosa e che garantisca al meglio la conservazione del posto di lavoro.

Ciò è particolarmente vero se si considera che la giurisprudenza esclude che il datore di lavoro debba comunicare al dipendente che sta per superare il comporto. Non esiste, secondo i giudici, nessun obbligo in questo senso ed è dunque il dipendente a dover curare i propri interessi. Per fare questo, però, è necessario conoscere le norme del Ccnl che disciplinano la durata ed il calcolo del periodo di comporto. Infatti, il comporto non si calcola in modo uguale in tutti i Ccnl. Alcuni Ccnl indicano il periodo di comporto in mesi e altri in giorni. In questo secondo caso, in alcuni Ccnl viene fatto riferimento ai giorni lavorativi o feriali mentre altri Ccnl si riferiscono a tutti i giorni di calendario, ivi inclusi quelli di non lavoro.

Tuttavia, la principale differenza nel calcolo del periodo di comporto a cui occorre prestare attenzione è quella tra comporto secco e comporto per sommatoria.

Il comporto secco si ha quando il periodo di comporto va calcolato tenendo conto unicamente dei giorni di assenza relativi ad un unico ed ininterrotto evento di malattia.

Il comporto per sommatoria, invece, si ha quando il periodo di comporto va calcolato tenendo conto delle giornate di assenza relative a tutti gli eventi di malattia che si sono verificati in un determinato arco di tempo individuato nel Ccnl. Questo arco di tempo di solito è l’anno ma in certi casi è il biennio o il triennio.

Ulteriore differenziazione riguarda il riferimento all’anno di calendario, e cioè al periodo che va dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno, oppure all’anno solare, ossia al periodo di 365 giorni decorrenti dal primo episodio di malattia.

Calcolare il comporto non è, quindi, una banalità e per questo, in caso di dubbi, si consiglia di rivolgersi ad un avvocato esperto in diritto del lavoro oppure ad un consulente del lavoro o, ancora, al proprio sindacato di riferimento.

Superamento del periodo di comporto: quali conseguenze?

Sbagliare il calcolo del periodo di comporto, infatti, espone il lavoratore ad una conseguenza pesante e definitiva: il licenziamento per superamento del periodo di comporto. Si tratta di una ipotesi di licenziamento autonoma, che non può essere ricondotta né nei licenziamenti disciplinari né in quelli di natura economica.

Superato il periodo di comporto, infatti, l’azienda può (anche se non è di certo obbligata a farlo) licenziare il dipendente inviandogli una lettera di licenziamento nella quale devono essere elencati i periodi di malattia che sono stati computati nel calcolo del periodo di comporto.

Il dipendente, se l’azienda avrà fatto i conti per bene, non avrà pressoché è alcun appiglio per contestare la legittimità del licenziamento.

Gli unici casi in cui il licenziamento per superamento del periodo di comporto può essere considerato illegittimo sono, infatti, i casi in cui:

  • la malattia del dipendente deriva dall’ambiente di lavoro (ad esempio dall’esposizione a sostanze presenti nel luogo di lavoro);
  • il licenziamento è stato comminato in modo non tempestivo rispetto alla data di superamento del periodo di comporto e il dipendente aveva, quindi, fatto affidamento sul fatto che il datore di lavoro non intendesse avvalersi del licenziamento per superamento del periodo di comporto.

note

[1] Art. 2110 cod. civ.

[2] Art. 6 RDL n. 1825/1924.


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