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Quando finisce il periodo di comporto

3 Settembre 2019
Quando finisce il periodo di comporto

Quando si parla del diritto del dipendente alla malattia si sente spesso parlare di periodo di comporto. Di che si tratta? Scoprilo in questo articolo.

L’ordinamento giuridico italiano offre ai lavoratori dipendenti tutta una serie di tutele e di diritti che rendono il nostro sistema uno dei più avanzati in termini di difesa dei diritti dei lavoratori. Il lavoratore, infatti, nel corso del rapporto di lavoro può essere colpito da alcuni eventi che lo privano della capacità di lavorare e, in questi casi, viene tutelato dalla legge. Uno di questi eventi è l’insorgere di una malattia. In questo caso, il dipendente ha diritto a non essere licenziato per un periodo di tempo detto periodo di comporto. Il dipendente, tuttavia, deve essere molto vigile ed attento nel verificare con attenzione quando finisce il periodo di comporto. Infatti, se continua ad essere assente anche dopo la fine del periodo di comporto rischia di essere licenziato e di perdere definitivamente il posto di lavoro.

Per questo motivo è molto importante che ogni lavoratore conosca le regole del comporto previste dal contratto collettivo di lavoro applicato al suo rapporto di lavoro.

Diritto alla malattia del dipendente: cos’è?

Si sente spesso dire che il dipendente ha diritto alla malattia. Ma cosa significa questa affermazione? Nel nostro ordinamento giuridico, il diritto alla salute è uno dei diritti fondamentali previsti dalla Carta Costituzionale [1].

Da ciò deriva che il lavoratore, anche se con la firma del contratto di lavoro si è assunto l’obbligo di recarsi regolarmente al lavoro e svolgere le mansioni previste nel contratto, ha diritto a non recarsi al lavoro quando il suo stato di salute non gli permette di svolgere regolarmente la prestazione di lavoro.

Il dovere di lavorare e di adempiere all’obbligo contrattuale che deriva dal rapporto di lavoro deve essere, infatti, bilanciato con il diritto alla salute del lavoratore.

Per questo, si parla di diritto alla malattia. In estrema sintesi, il diritto alla malattia è il diritto del dipendente ad assentarsi dal lavoro quando le sue condizioni di salute, sia psichica che fisica, sono incompatibili con lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Ovviamente, ai fini di legge, la malattia, per dare al dipendente i diritti che da essa derivano, deve essere effettiva e certificata da un soggetto terzo: il medico curante del lavoratore.

Per poter accedere ai diritti connessi allo stato morboso, il lavoratore deve farsi certificare la malattia dal proprio medico con il certificato telematico di malattia. Si tratta di un’attestazione con la quale il medico, dopo aver visitato il dipendente, certifica lo stato di malattia e indica la prognosi, ossia, i giorni di riposo che vengono prescritti per il completo recupero dello stato di salute. Ne consegue che l’assenza dal lavoro del dipendente sarà legittima e giustificata solo nei giorni che rientrano nella prognosi certificata dal medico.

Oltre al diritto a non andare a lavorare, la malattia fa sorgere anche il diritto a ricevere una somma di denaro durante il periodo di assenza che, nella gran parte dei casi, consente al dipendente di ottenere pressoché la totalità del reddito che avrebbe percepito se si fosse regolarmente recato al lavoro.

Questa tutela economica è posta a carico:

  • in parte dell’Inps, che eroga al dipendente l’indennità di malattia dal 4° giorno di malattia fino ad un massimo di 180 giorni nell’anno solare;
  • in parte del datore di lavoro, se e nella misura in cui il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro prevede che l’azienda debba farsi carico di integrare l’indennità di malattia Inps.

Diritto alla conservazione del posto di lavoro

Oltre ai diritti di cui abbiamo appena parlato che, è bene ricordare, possono essere fruiti solo in presenza di un valido certificato medico e solo per i giorni di prognosi indicati nel certificato stesso, il dipendente in malattia gode di un altro importante diritto: il diritto alla conservazione del posto di lavoro.

La legge [2] prevede, infatti, che durante la malattia il dipendente non possa essere licenziato per un periodo di conservazione del posto di lavoro, detto periodo di comporto, la cui durata viene indicata:

  • dalla legge, con riferimento alla sola categoria legale degli impiegati;
  • dal contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento;
  • in mancanza di una previsione nel Ccnl, dagli usi.

L’azienda, dunque, non può licenziare il dipendente in malattia. Tuttavia, questo divieto non dura in eterno, ma per un periodo massimo detto, appunto, comporto.

Ci sono, tuttavia, delle eccezioni a questa regola, ossia, dei casi in cui l’azienda può comunque intimare al dipendente in malattia il licenziamento. Ciò avviene in caso di:

  • licenziamento per giusta causa: la legge [3] definisce la giusta causa di licenziamento un comportamento inadempiente del lavoratore talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno momentanea del rapporto di lavoro. Si pensi al dipendente che ruba merce aziendale, che arreca volontariamente un danno all’azienda, che infanga il nome dell’azienda pubblicamente, etc.;
  • impossibilità oggettiva della prestazione, ad esempio nel caso di cessazione totale dell’attività dell’impresa.

In tutte le altre ipotesi, l’azienda non può licenziare il dipendente durante la malattia e nel corso del periodo di comporto. Potrà esercitare il recesso solo quando il dipendente rientra dalla malattia oppure quando finisce il periodo di comporto.

Quando finisce il periodo di comporto?

Come abbiamo detto, il diritto alla conservazione del posto di lavoro del dipendente in malattia non dura in eterno, ma vale solo nell’arco di un lasso temporale detto periodo di comporto. Ne consegue che se il dipendente continua ad essere assente per malattia dopo la fine del periodo di comporto l’azienda può licenziarlo.

Per questo, onde evitare conseguenze spiacevoli, il lavoratore deve conoscere in modo puntuale le regole relative al periodo di comporto che si applicano al suo rapporto di lavoro.

Come abbiamo accennato, nel caso degli impiegati è direttamente la legge [4] a prevedere quando finisce il periodo di comporto e cioè:

  • dopo tre mesi di malattia, nel caso di impiegato con anzianità inferiore a dieci anni di servizio;
  • dopo sei mesi di malattia, nel caso di impiegato con anzianità superiore a dieci anni di servizio.

Se, tuttavia, il rapporto di lavoro dell’impiegato è disciplinato anche da un contratto collettivo nazionale di lavoro, occorrerà allora verificare quanto dura il comporto nel Ccnl. Se la durata del comporto prevista nel contratto collettivo è superiore a quella di legge allora prevale la disciplina contrattuale.

Per tutte le altre categorie legali di lavoratori (operai, quadri, dirigenti) diverse dagli impiegati, la durata del periodo di comporto è prevista dai Ccnl o, in mancanza, dagli usi.

Il dipendente deve, dunque, conoscere le regole del comporto previste nel suo caso specifico e tenere con accuratezza il computo delle giornate di malattia già effettuate.

Cosa succede quando finisce il periodo di comporto?

Quando termina il periodo di comporto viene meno anche il diritto alla conservazione del posto di lavoro da parte del dipendente in malattia. Le alternative sono, dunque, due:

  • il dipendente torna regolarmente al lavoro;
  • il dipendente continua ad essere malato e ad assentarsi dal lavoro.

In questa seconda ipotesi, occorre verificare se il Ccnl applicato al rapporto di lavoro preveda la cosiddetta aspettativa non retribuita per malattia. In sostanza, alcuni Ccnl consentono al dipendente, alla fine del periodo di comporto, di chiedere all’azienda un ulteriore periodo nel quale egli resta dipendente del datore di lavoro, il quale non può licenziarlo, ma il rapporto di lavoro resta del tutto congelato e, dunque, il lavoratore non percepisce alcuna forma di retribuzione.

Se il Ccnl non prevede l’aspettativa non retribuita per malattia oppure se il dipendente non se ne avvale, allora egli rischia di ricevere una lettera di licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Si tratta di un mero rischio e non di una certezza. Infatti, non c’è alcun automatismo per cui, allo scadere del periodo di comporto, il dipendente viene licenziato.

E’ il datore di lavoro a dover decidere se avvalersi o meno della possibilità di intimare al dipendente in malattia il licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Se l’azienda prende questa decisione, dovrà inviare al lavoratore una lettera di licenziamento per superamento del periodo di comporto nella quale devono essere indicate tutte le giornate di assenza per malattia che sono state computate nel calcolo del periodo di comporto.

Il dipendente avrà, comunque, diritto a ricevere tutte le spettanze di fine rapporto, in particolare:

  • l’indennità sostitutiva del preavviso prevista dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro;
  • i ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità maturati;
  • eventuale indennità per ferie non godute;
  • eventuale indennità per permessi retribuiti non goduti;
  • trattamento di fine rapporto.

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto, se sono stati correttamente conteggiati i giorni di assenza, è difficilmente impugnabile da parte del dipendente. Tuttavia, esiste la possibilità che il licenziamento per superamento del periodo di comporto sia dichiarato illegittimo soprattutto in due casi:

  • lo stato morboso del dipendente, che ha determinato l’assenza prolungata dal lavoro, è stato indotto dall’ambiente di lavoro e, quindi, dalle condizioni psicologiche del lavoro (es. mobbing, stress da lavoro correlato) oppure dalle condizioni di salubrità dell’ambiente di lavoro (es. intossicazione per aver inalato sostanze presenti nel posto di lavoro);
  • il licenziamento per superamento del periodo di comporto è tardivo. Ciò accade quando, dalla data in cui il periodo di comporto è finito, l’azienda aspetta troppo tempo per intimare il recesso. Un simile comportamento genera la convinzione nel dipendente circa la non volontà dell’azienda di esercitare il recesso per superamento del periodo di comporto.

In casi come questi, può essere consigliabile l’impugnazione, da parte del dipendente licenziato, del licenziamento per superamento del periodo di comporto.


note

[1] Art. 32 Cost.

[2] Art. 2110 cod. civ.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Art. 6, RDL n. 1825/1924.


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