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Periodo di comporto contratto a tempo determinato

7 Settembre 2019
Periodo di comporto contratto a tempo determinato

Il datore di lavoro non può licenziare un dipendente in malattia. Tuttavia, se il contratto di lavoro è a tempo determinato e giunge a scadenza, il rapporto di lavoro cessa.

Nel nostro ordinamento giuridico viene tutelata con particolare forza la salute del lavoratore dipendente. Ciò avviene, innanzitutto, prevedendo che il datore di lavoro debba adottare tutte le misure di sicurezza necessarie a tutelare la salute e la sicurezza dei dipendenti nei luoghi di lavoro. Inoltre, il datore di lavoro deve effettuare, tramite il medico competente, la sorveglianza sanitaria sui dipendenti per evitare che il lavoro arrechi danno alla loro salute. A ciò si aggiunga il diritto del dipendente ad astenersi dalla prestazione di lavoro quando si ammala. Se la malattia, infatti, non permette al lavoratore di lavorare, questi può legittimamente starsene a casa e a ricevere una tutela economica. In questo periodo di assenza per malattia, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un lasso temporale detto periodo di comporto.

Cosa succede nel caso di periodo di comporto con contratto a tempo determinato? In questo caso, occorre conciliare il rispetto del periodo di comporto con la presenza di un termine finale che scandisce la fine del rapporto di lavoro.

Come vedremo, il rispetto del periodo di comporto non può mai comportare la proroga automatica del termine finale apposto al contratto di lavoro a tempo determinato.

Dovere di lavorare e diritto alla salute

Nel nostro ordinamento, il lavoro è considerato un’attività molto importante che rappresenta un diritto del cittadino ma anche un suo specifico dovere [1]. Il dovere di lavorare, oltre che dai principi costituzionali, deriva in particolare dal contratto di lavoro. Quando si firma la lettera di assunzione infatti, ci si assume un obbligo ben preciso: quello di recarsi al lavoro nella sede di lavoro prevista nel contratto e nell’orario di lavoro stabilito e svolgere le prestazioni di lavoro previste nel mansionario.

Se questo obbligo viene rispettato allora il datore di lavoro adempie al proprio obbligo principale: pagare correttamente lo stipendio mensile al dipendente.

Quando il dipendente è colpito da un’alterazione dello stato di salute che non gli permette di svolgere regolarmente il proprio lavoro si pone, però, la necessità di conciliare il dovere di lavoro con il diritto alla salute del lavoratore che è, parimenti, un principio fondamentale previsto dalla stessa Costituzione [2].

La legge prevede che il dipendente colpito da uno stato di malattia inconciliabile con lo svolgimento della prestazione di lavoro ha diritto ad assentarsi dal lavoro senza subire conseguenze negative.

Inoltre, gli viene riconosciuta anche una tutela di natura economica rappresentata da:

  • indennità di malattia Inps: la paga l’Inps al dipendente in malattia (per il tramite del datore di lavoro) nel periodo che va dal quarto giorno di malattia ad un massimo di 180 giorni nell’anno solare;
  • integrazione dell’indennità di malattia Inps posta a carico del datore di lavoro: serve a coprire economicamente i primi tre giorni di malattia (cosiddetto periodo di carenza) nei quali l’Inps non riconosce alcuna somma di denaro e, in alcuni casi, ad aumentare la somma di denaro pagata dall’Inps. Non è prevista dalla legge ma dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

Diritto alla conservazione del posto di lavoro del dipendente in malattia

La legge [3] prevede una terza forma di tutela del dipendente in malattia prevedendo che egli non possa essere licenziato nel periodo di malattia certificato dal medico, fino ad un lasso di tempo massimo, detto periodo di comporto, la cui durata viene stabilita:

  • dalla legge, con esclusivo riferimento agli impiegati;
  • dal Ccnl applicabile, per tutti gli altri lavoratori;
  • in mancanza di Ccnl, dagli usi.

Durante questo lasso di tempo, ossia nel periodo di comporto, il dipendente non può essere licenziato a meno che non si tratti di un licenziamento per giusta causa, determinato da un gravissimo inadempimento posto in essere dal lavoratore che determina una completa erosione della fiducia nei suoi confronti da parte dell’azienda.

L’altra ipotesi in cui è possibile licenziare un dipendente in malattia durante il periodo di comporto è la cessazione totale dell’attività di impresa: in questo caso, infatti, si registra una oggettiva impossibilità di mantenere assunto il dipendente.

In tutti gli altri casi, l’azienda non può licenziare il dipendente in malattia durante il periodo di comporto. Se lo fa, come chiarito dalle Sezioni Unite della Cassazione [4], il licenziamento non è solo inefficace e posticipato alla fine del comporto, ma è radicalmente nullo.

Periodo di comporto: quanto dura?

La legge [5] disciplina la durata del periodo di comporto solo per i dipendenti assunti come impiegati. Per questa categoria di dipendenti il comporto dura tre mesi, se l’anzianità di servizio dell’impiegato è inferiore a dieci anni, oppure sei mesi se si superano i dieci anni di servizio.

In tutti gli altri casi, occorre verificare la durata del periodo di comporto all’interno del Ccnl applicato al rapporto di lavoro. Spesso, la durata del comporto è di 180 giorni ma non esiste una regola generale ed occorre quindi sempre fare una verifica specifica.

Il dipendente deve, quindi, stare molto attendo a conteggiare correttamente tutte le assenze per malattia. Se continua a stare a casa una volta scaduto il periodo di comporto, rischia di essere licenziato per superamento del periodo di comporto.

La durata del comporto cambia, inoltre, a seconda che il Ccnl preveda il comporto secco o per sommatoria.

Nel comporto secco, si tiene conto solo dei giorni di malattia relativi ad un unico evento morboso. Se la singola malattia dura più del periodo di comporto l’azienda può licenziare il dipendente. Se dura di meno, i giorni di assenza, una volta finita la malattia, non possono essere conteggiati in eventuali malattie future.

Nel comporto per sommatoria, invece, si tiene conto di tutti i giorni di assenza per malattia cumulati in un certo lasso di tempo (ad esempio in un anno, in un biennio, in un triennio) anche a causa di diversi eventi morbosi che si sono succeduti.

In questo caso, dunque, i giorni di assenza cumulati in una malattia si sommano a quelli delle malattie successive e se, complessivamente, le assenze relative all’arco temporale di riferimento superano il periodo di comporto, l’azienda può licenziare il dipendente.

Periodo di comporto nel contratto a tempo determinato

La durata del periodo di comporto non pone particolari problemi se siamo nell’ambito di un contratto di lavoro a tempo indeterminato. In questo caso, infatti, non esiste un termine raggiunto il quale il rapporto di lavoro si estingue.

Problemi di coordinamento sorgono, al contrario, quando siamo nell’ambito di un contratto di lavoro a termine. In questo caso, le parti, nel contratto di lavoro, hanno previsto una data finale raggiunta la quale il rapporto di lavoro cessa, senza bisogno di alcuna disdetta o comunicazione da parte delle parti.

Può accadere che il periodo di comporto per malattia previsto dal Ccnl sia più lungo del periodo di durata del contratto di lavoro a termine.

Tizio viene assunto a tempo determinato con contratto di durata pari a quattro mesi e con scadenza al 20 ottobre 2019. Poco dopo la sua assunzione, Tizio si ammala e presenta all’azienda una serie di certificati medici di malattia. Il periodo di comporto per malattia previsto dal Ccnl è pari a sei mesi e, tendenzialmente, il comporto scadrebbe il 20 dicembre 2019. Tuttavia, come detto, il rapporto di lavoro è a termine e la sua cessazione è prevista al 20 ottobre 2019. Cosa accade dunque il 20 ottobre 2019? Il rapporto di lavoro cessa, come previsto originariamente, oppure il rapporto resta in piedi visto che ci si trova ancora all’interno del periodo di comporto? Nel caso di malattia insorta nell’ambito di un rapporto di lavoro a tempo determinato, la regola da seguire è la seguente: il dipendente a termine ha diritto alla conservazione del posto per tutta la durata dell’evento morboso indicata dal medico fino alla scadenza del termine. Il termine finale previsto dalle parti, infatti, non può essere prorogato dal perdurare dello stato morboso.

Nell’esempio fatto, dunque, il rapporto di lavoro cessa regolarmente il 20 ottobre 2019 come originariamente previsto.

Periodo di comporto e ferie

Può accadere che il dipendente in malattia si accorga che sta rapidamente consumando quasi tutti i giorni che gli restano per giungere alla scadenza del periodo di comporto. In questo caso, egli potrebbe avere interesse a trasformare la malattia in giorni di ferie così da non consumare altri giorni di malattia e non avvicinarsi troppo alla scadenza del periodo di comporto.

Questa opzione è, senza dubbio, percorribile, a patto che il datore di lavoro sia d’accordo.

lnfatti, è stato nel tempo chiarito che il periodo di comporto può essere interrotto dalla richiesta di fruizione delle ferie residue da parte del dipendente in malattia. Una tale richiesta deve pervenire al datore di lavoro per iscritto e deve giungere all’azienda prima della scadenza del comporto.

Chiedere di sospendere il comporto fruendo delle ferie accumulate è possibile, ma non è detto che la risposta dell’azienda sia affermativa. In altre parole, non esiste un diritto del dipendente a fruire delle ferie durante il periodo di comporto.

Ciò in quanto, come chiarito dalla giurisprudenza [5], una volta ricevuta tale richiesta dal lavoratore in malattia, il datore di lavoro deve contemperare le esigenze di un ordinato e proficuo svolgimento dell’attività produttiva con gli interessi del prestatore di lavoro.

Ne consegue che se deciderà di rifiutare la richiesta, il datore di lavoro dovrà provare di aver tenuto conto, nell’assumere la relativa decisione, del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore di evitare in tal modo la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza del periodo del comporto.


note

[1] Art. 4 Cost.

[2] Art. 32 Cost.

[3] Art. 2110 cod. civ.

[4] Cass. Sez. Unite n. 12568 del 22.05.2018.

[5] Cass. n. 873 del 28.01.1997; Cass., n. 5078 del 3.05.2009.


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