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Periodo di comporto per sommatoria

7 Settembre 2019
Periodo di comporto per sommatoria

Il lavoratore può ammalarsi e non essere in condizione di lavorare. Durante la malattia, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Il lavoratore è, senza dubbio, un elemento dell’organizzazione produttiva dell’azienda e la sua presenza in servizio è assolutamente necessaria per il corretto funzionamento dell’impresa. In ogni caso, essendo una persona umana, con tutti i relativi limiti, il dipendente può ammalarsi e la malattia può essere tale da non permettere al lavoratore il regolare svolgimento della prestazione di lavoro. Purtroppo, si deve constatare che spesso il diritto alla malattia è stato usato dai lavoratori in maniera allegra e disinvolta. Anche per frenare questa pratica nasce il cosidetto periodo di comporto per sommatoria. Ogni dipendente è infatti tutelato nel periodo di malattia dal licenziamento.

In altri termini, il dipendente in malattia non può essere licenziato per un periodo di tempo massimo detto periodo di comporto. Nel comporto per sommatoria si tiene conto di tutte le assenze per malattia cumulate dal dipendente in un certo lasso di tempo. In questo modo, si crea un effetto deterrente che frena le cosiddette malattie ricorrenti.

Il diritto alla malattia: cos’è?

Il rapporto di lavoro è un rapporto di scambio. L’azienda paga il dipendente per ogni ora di lavoro effettuato. In teoria, se il dipendente non può lavorare, non dovrebbe nemmeno ricevere alcun pagamento poichè non c’è stata alcuna prestazione di lavoro.

Inoltre, recarsi puntualmente al lavoro nella sede e nell’orario di lavoro stabiliti nel contratto di assunzione costituisce uno dei principali doveri del dipendente. Il lavoratore che non rispetta questo obbligo e si assenta dal lavoro può subire provvedimenti disciplinari che possono culminare anche nel licenziamento.

Il diritto alla malattia rappresenta un’eccezione ai principi che abbiamo appena espresso. Quando il dipendente viene colpito da uno stato di alterazione della propria salute fisica o psichica che gli impedisce lo svolgimento regolare della prestazione di lavoro, infatti, egli matura due fondamentali diritti:

  • il diritto ad assentarsi dal lavoro;
  • il diritto a ricevere l’indennità di malattia Inps e l’eventuale integrazione economica posta a carico del datore di lavoro dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

In poche parole: il dipendente malato può stare a casa mantenendo lo stipendio. Una situazione eccezionale rispetto alla regola generale.

Queste tutele derivano dalla necessità di conciliare il dovere di lavorare con il diritto alla salute [1] che costituisce uno dei diritti fondamentali previsti dalla stessa Costituzione.

Chi certifica la malattia?

Come abbiamo detto, non una qualsiasi alterazione dello stato di salute autorizza il dipendente a starsene a casa. Lo stato morboso deve essere tale da impedire oggettivamente al lavoratore di recarsi al lavoro. Questa verifica non può essere svolta dal dipendente in prima persona, ma è rimessa ad un soggetto terzo che abbia adeguate competenze in materia: il medico curante del dipendente.

Il medico curante, infatti, dopo aver visitato il dipendente e dopo aver riscontrato una malattia incompatibile con il lavoro, rilascia al dipendente un certificato medico di malattia nel quale viene accertato lo stato morboso e vengono indicati i giorni nei quali il dipendente deve stare a casa e non deve recarsi al lavoro. Tale indicazione temporale viene detta prognosi.

Agli occhi della legge, si ha malattia del dipendente solo in presenza del relativo certificato medico di malattia. Tutte le giornate non comprese nella prognosi sono, dunque, giornate in cui, per la legge, il dipendente deve lavorare e non ha alcuna giustificazione per assentarsi dal lavoro. Ne consegue che se il dipendente si assenta senza un’adeguata motivazione medica, l’assenza è ingiustificata e comporta conseguenze disciplinari oltre al mancato pagamento dell’indennità di malattia da parte dell’Inps e del datore di lavoro.

Cos’è il periodo di comporto?

Oltre alle tutele che abbiamo già esaminato, il lavoratore in malattia gode di un’altra forma di protezione. Egli, infatti, non può essere licenziato durante la malattia per un periodo massimo di tempo detto periodo di comporto.

La legge cerca, in questo modo, di evitare che le aziende possano disfarsi di dipendenti con uno stato di salute maggiormente vulnerabile.

La legge [2] prevede che la durata del periodo di comporto, ossia del periodo nel quale il dipendente in malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, sia determinata dalla legge, dai contratti collettivi di lavoro oppure, in mancanza, dagli usi.

Ogni dipendente deve, dunque, conoscere a perfezione quali sono le regole a lui applicabili in materia di periodo di comporto. Protrarre l’assenza per malattia oltre la fine del periodo di comporto può determinare, infatti, il licenziamento per superamento del periodo di comporto e, dunque, la perdita definitiva del posto di lavoro.

Quanto dura il periodo di comporto?

La durata del periodo di comporto viene fissata dalla legge [3] solo con riferimento alla categoria legale degli impiegati. Per questa categoria di dipendenti, il periodo di comporto è pari a:

  • 3 mesi: se l’impiegato ha un’anzianità di servizio fino a dieci anni;
  • 6 mesi: se l’impiegato ha un’anzianità di servizio oltre dieci anni.

Nella gran parte dei casi, tuttavia, il rapporto di lavoro dell’impiegato è disciplinato dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato in azienda (ad es. Ccnl Commercio, Ccnl Metalmeccanico, Ccnl Credito, etc.). In questo caso, occorre verificare quanto dura il periodo di comporto nella disciplina del Ccnl che, se maggiormente favorevole per l’impiegato, prevarrà sulla durata prevista dalla legge.

Per tutti gli altri dipendenti (dirigenti, quadri, operai), valgono le regole previste dal Ccnl di riferimento e, in mancanza, dagli usi.

Se dobbiamo individuare una durata standard del periodo di comporto, pur essendoci profonde differenze da un Ccnl ad un altro, possiamo dire che la durata più ricorrente è di 180 giorni. Non ci sono, però, regole generali. Ogni Ccnl ha una disciplina autonoma del periodo di comporto con molte variabili e regole specifiche.

Segnaliamo anche che molti Ccnl (come ad esempio il Ccnl Industria Metalmeccanica) distinguono tra periodo di comporto breve e periodo di comporto lungo, prevedendo una disciplina di maggior favore per quei dipendenti che si ammalano per una malattia grave prolungata nel tempo.

Periodo di comporto per sommatoria

Quando si parla della durata del periodo di comporto che, come abbiamo detto, vede nel Ccnl il protagonista assoluto, emerge subito la differenza tra periodo di comporto secco e periodo di comporto per sommatoria.

Nel periodo di comporto secco si tiene conto, per calcolare la durata del comporto, delle sole assenze relative ad un singolo evento morboso.

Nel periodo di comporto per sommatoria si tiene conto, al contrario, per calcolare la durata del comporto, di tutte le assenze per malattia cumulate dal lavoratore (anche in relazione a diversi eventi morbosi) in un dato arco di tempo previsto dal Ccnl stesso.

Spesso, il Ccnl prevede che, nel calcolo del periodo di comporto per sommatoria, si tenga conto di tutte le assenze per malattia cumulate dal dipendente nell’anno solare oppure nel biennio o, ancora, nel triennio.

Inoltre, alcuni Ccnl prevedono, come arco di tempo di riferimento, l’anno solare, ossia i 365 giorni precedenti all’inizio dell’ultimo evento morboso. Altri Ccnl si riferiscono, invece, all’anno di calendario ossia al periodo che va dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno.

E’ evidente che la previsione di un periodo di comporto per sommatoria tende a frenare la tendenza dei dipendenti ad assentarsi spesso, anche per brevi periodi, per malattia.

Occorre precisare che, nel periodo di comporto per sommatoria, si computano anche i giorni:

  • festivi, ivi incluse le domeniche, che sono ricompresi nel periodo di malattia certificato dal medico;
  • di sciopero.

Vengono. invece. esclusi dal computo del periodo di comporto per sommatoria il giorno precedente l’inizio dello stato di malattia ed il giorno successivo al giorno finale della prognosi di malattia.

E’ di tutta evidenza che il calcolo del periodo di comporto per sommatoria è più complesso rispetto al comporto secco. Il dipendente, qualora il Ccnl a lui applicabile preveda il periodo di comporto per sommatoria, deve prestare molta attenzione nel computo delle giornate di assenza per malattia cumulate. Il rischio che si corre è, infatti, alto: se l’assenza per malattia perdura anche dopo la fine del periodo di comporto, l’azienda può licenziare il dipendente per superamento del periodo di comporto.

Comporto e aspettativa per malattia

Quando la fine del periodo di comporto si avvicina e il dipendente non è ancora guarito, è possibile, in base ad alcuni Ccnl, chiedere al datore di lavoro un periodo di aspettativa non retribuita per malattia la cui durata massima è disciplinata dal Ccnl stesso.

Questa possibilità consente al dipendente di tenere congelato il posto di lavoro, senza che il datore di lavoro possa licenziare il lavoratore per superamento del periodo di comporto, fino alla completa guarigione clinica, ma senza la corresponsione di alcuna retribuzione nè dei contributi previdenziali.

In ogni caso, l’aspettativa non retribuita per malattia non è un diritto previsto dalla legge ma è una invenzione di alcuni Ccnl ed occorre dunque verificare se il Ccnl applicato in azienda la preveda o meno.

Si ricorda, inoltre, che è il dipendente, in tempo utile, a dover esplicitare al datore di lavoro la propria volontà di avvalersi di un periodo di aspettativa non retribuita per malattia.

Il datore di lavoro, infatti, non è tenuto nè a far sapere al lavoratore che può prendersi l’aspettativa non retribuita per malattia nè, tantomeno, è tenuto ad informare il dipendente circa il prossimo superamento del periodo di comporto per malattia.


note

[1] Art. 32 Cost.

[2] Art. 2110 cod. civ.

[3] Art. 6, RDL n. 1825/1924.


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