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Licenziamento collettivo

9 Settembre 2019
Licenziamento collettivo

Un elevato numero di licenziamenti in uno stretto arco di tempo pone degli evidenti problemi di ordine sociale.

Nel nostro ordinamento giuridico, non esiste una piena libertà di licenziamento in capo alle imprese. Il lavoro, infatti, viene considerato una attività di fondamentale importanza per la persona e, per questo motivo, la legge richiede all’azienda che intenda licenziare un dipendente di indicare una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento. L’assenza di un valido motivo posto alla base del recesso espone l’azienda a delle conseguenze negative.

Quando una stessa impresa vuole porre in essere una pluralità di licenziamenti siamo di fronte ad un licenziamento collettivo. In questo caso, oltre alla necessità che i licenziamenti si fondino si un motivo valido che li determina, si impongono anche altre necessità visto che la perdita del lavoro di un certo numero di dipendenti nello stesso momento crea evidenti criticità sociali che devono essere gestite anche con l’ausilio delle parti sociali.

Cos’è il licenziamento?

Il rapporto di lavoro è un normale rapporto contrattuale tra due parti: il datore di lavoro ed il lavoratore. Come tutti i rapporti contrattuali, anche il rapporto di lavoro può cessare se una delle due parti decide di esercitare il cosiddetto diritto di recesso, ossia la facoltà di terminare un rapporto contrattuale di cui si è parte. Nello specifico del contratto di lavoro, quando a recedere è il dipendente parliamo di dimissioni mentre quando a recedere è l’azienda parliamo di licenziamento.

Occorre, tuttavia, considerare che nel caso del rapporto di lavoro emergono interessi e valori di carattere sociale che non sono presenti in tutti i contratti. Per questo la legge [1] prevede che l’azienda possa licenziare un dipendente solo se sussiste una giusta causa di licenziamento oppure un giustificato motivo oggettivo o soggettivo di licenziamento.

Esiste, in particolare, una tipologia di licenziamento (licenziamento per giustificato motivo oggettivo) che scatta quando l’azienda deve licenziare un dipendente per far fronte a delle esigenze di carattere tecnico, organizzativo o produttivo. Si pensi al caso dell’azienda che esternalizza un servizio e deve dunque licenziare i dipendenti che, prima dell’esternalizzazione, si occupavano di quel servizio. Oppure al caso di una azienda che è in crisi e vuole ridurre gli organici per riallineare la spesa del personale alle effettive possibilità di bilancio ed alla ridotta produzione.

Cos’è il licenziamento collettivo?

L’esigenza tecnica, organizzativa e produttiva che rende necessario il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può riguardare un numero indefinito di persone.

L’azienda Alfa gestisce le chiamate in entrata con un centralino al quale lavorano 6 ragazze. Il nuovo management, anche per ottimizzare i costi, decide di sostituire il lavoro delle ragazze con un centralino automatizzato. Verificata l’impossibilità di riallocare le sei ragazze in altri ruoli in azienda, Alfa decide di procedere al loro licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In questo caso, il licenziamento coinvolge 6 ragazze. Ecco che siamo di fronte ad un licenziamento collettivo che, in base alla legge [2], scatta quando l’impresa intenda porre in essere almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.

L’esempio fatto ci fa capire che se al centralino erano addette solo tre dipendenti, l’azienda poteva procedere con tre lettere di licenziamento per giustificato motivo oggettivo individuale. Il licenziamento collettivo, dunque, non è un ulteriore genere di licenziamento ma è un licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel quale sono coinvolti un certo numero di dipendenti.

Licenziamento collettivo: la procedura

Il licenziamento collettivo, stante il numero di dipendenti in esubero, presenta un maggiore rilievo sociale rispetto al licenziamento individuale. Per questo la legge sui licenziamenti collettivi prevede, in questa fattispecie, il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali.

In particolare, l’azienda che vuole procedere ad un licenziamento collettivo, deve darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali (cosiddette rsa) costituite all’interno dell’azienda, nonchè alle rispettive associazioni di categoria. Se in azienda sono assenti le rsa, la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata anche per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato (ad es. Confindustria, Confcommercio, etc.).

Venendo al contenuto di quella che viene definitiva la comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo, la stessa deve indicare:

  • i motivi che determinano la situazione di eccedenza;
  • i motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo (ad es. cassa integrazione guadagni, contratti di solidarietà, etc.);
  • il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato;
  • i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
  • le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.

L’invio della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo costituisce la prima fase nella procedura di licenziamento collettivo.

Licenziamento collettivo: la fase sindacale

A questo punto, entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di avvio, a richiesta delle rsa e delle rispettive associazioni sindacali, azienda e parti sociali procedono ad un esame congiunto della situazione, al fine di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro.

Nel caso in cui, anche all’esito del confronto tra le parti, emerga che non è possibile evitare la riduzione di personale, le parti valutano la possibilità di porre in essere delle misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.

Durante la fase sindacale della procedura, i rappresentanti sindacali dei lavoratori possono farsi assistere, ove lo ritengano opportuno, da esperti.

La fase sindacale della procedura deve concludersi entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di avvio. La durata massima della fase sindacale si dimezza a 22,5 (arrotondati di solito a 23) giorni se la procedura di licenziamento collettivo coinvolge meno di dieci dipendenti.

Alla fine della fase sindacale, l’azienda deve comunicare per iscritto all’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione il risultato della consultazione e, in caso di mancato accordo con il sindacato, i motivi dell’esito negativo.

Licenziamento collettivo: la fase amministrativa

Esaurita la fase sindacale senza un accordo tra le parti, il direttore dell’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione convoca azienda e sindacati al fine di un ulteriore congiunto della situazione.

Il ruolo dell’ufficio pubblico è quello di spingere per un accordo tra le parti. Per questo il funzionario può anche formulare delle proposte per la realizzazione di un accordo.

La cosiddetta fase amministrativa deve esaurirsi entro trenta giorni dal ricevimento da parte dell’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione della comunicazione dell’impresa inviata alla fine della fase sindacale. La durata massima della fase amministrativa si dimezza a 15 giorni se la procedura di licenziamento collettivo coinvolge meno di dieci dipendenti.

Licenziamento collettivo: quali criteri nella scelta dei dipendenti?

Terminata la fase sindacale, ed eventualmente anche quella amministrativa, l’azienda può inviare ai dipendenti da licenziare la lettera di licenziamento.

Ma quali criteri deve seguire nella scelta dei dipendenti da licenziare? Questo dipende dall’esito della procedura. Se le parti hanno raggiunto un accordo sindacale, di solito il criterio o i criteri di scelta dei dipendenti da licenziare sono indicati nell’accordo sindacale stesso.

Alcuni accordi sindacali prevedono il criterio della prossimità al pensionamento; altri prevedono il criterio della non opposizione al licenziamento per cui l’azienda licenzia quei dipendenti che, in cambio di un incentivo all’esodo, accettano di non opporsi al licenziamento.

Se non c’è accordo con il sindacato, l’azienda deve seguire i criteri di scelta indicati dalla legge [3], ossia:

  • carichi di famiglia;
  • anzianità di servizio;
  • esigenze tecniche, produttive ed organizzative aziendali.

I criteri di legge mirano ad un equilibrio tra le esigenze aziendali e quelle sociali, dando ai dipendenti con famiglia a carico e con molti anni di servizio una chance in più di non essere licenziati.

Infine, entro sette giorni dalla comunicazione dei licenziamenti, l’azienda deve comunicare per iscritto l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta all’ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla commissione regionale per l’impiego e alle organizzazioni sindacali destinatarie della lettera di avvio della procedura di licenziamento collettivo.


note

[1] Art. 3 L. n. 604/1966.

[2] Artt. 4 e 24 L. n. 223/1991.

[3] Art. 5 L. n. 223/1991.


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