Diritto e Fisco | Articoli

Licenziamento collettivo senza accordo sindacale

13 Settembre 2019
Licenziamento collettivo senza accordo sindacale

Nelle crisi aziendali, la legge affida un importante ruolo al dialogo con le parti sociali.

La crisi economica che ha attraversato tutto il mondo occidentale e anche l’Italia negli anni scorsi ha determinato un numero molto elevato di crisi e vertenze industriali. La riduzione dei consumi e, in generale, il rallentamento dell’economia ha portato numerose aziende a porre in essere delle operazioni di riorganizzazione che si sono spesso tradotte in riduzioni del personale e licenziamenti.

Lo strumento utilizzato per porre in essere il dimagrimento dell’organico aziendale è il licenziamento collettivo che può avvenire con o senza accordo sindacale. La legge rende, infatti, obbligatorio dialogare con i sindacati in casi di crisi aziendali prevedendo la necessità, prima di procedere ai licenziamenti, di porre in essere una specifica procedura di informazione e consultazione sindacale. Se dialogare è d’obbligo non è sempre detto che questo dialogo conduca ad un accordo essendo la negoziazione rimessa agli equilibri tra le parti sociali.

Cos’è un licenziamento collettivo?

Il diritto al lavoro rappresenta un pilastro fondamentale nel nostro ordinamento ed è direttamente previsto in diversi articoli della nostra Carta Costituzionale [1]. Per questo, la legge circonda il licenziamento del dipendente di numerosi limiti e cautele sia sul piano formale che su quello sostanziale.

Per quanto concerne la forma, la legge richiede che il licenziamento sia intimato al dipendente in forma scritta e che contenga l’indicazione delle motivazioni che lo hanno reso necessario.

Per quanto concerne la sostanza, la legge [2] richiede che alla base del licenziamento vi sia un motivo valido che va sotto il nome di giusta causa e di giustificato motivo.

I motivi che spingono l’azienda a licenziare un dipendente possono essere di due tipi:

  • motivi disciplinari (licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo): il dipendente commette un’infrazione disciplinare così grave che il datore di lavoro perde la fiducia in lui e decide di licenziarlo (ad es. furto di merce aziendale, rissa in azienda, grave insubordinazione, etc.);
  • motivi economici (licenziamento per giustificato motivo oggettivo): l’azienda riorganizza la propria struttura e alcuni posti di lavoro diventano così in eccesso.

In questa seconda ipotesi, l’operazione di riorganizzazione posta in essere dall’azienda può far saltare una sola o anche numerose posizioni di lavoro.

Il licenziamento collettivo si ha quando l’azienda con più di 15 dipendenti, nell’ambito della stessa operazione di riorganizzazione aziendale, intenda porre in essere almeno cinque licenziamenti in un arco di tempo di 120 giorni [3] all’interno della medesima unità produttiva.

Le operazioni di riorganizzazione che, nella gran parte dei casi, sono alla base di un licenziamento collettivo sono:

  • chiusura di un reparto aziendale;
  • esternalizzazione di un servizio;
  • automazione di un servizio;
  • cessazione dell’attività aziendale;
  • cessazione di un appalto con un committente;
  • riduzione degli organici per crisi aziendale.

Licenziamento collettivo: qual è l’iter da seguire?

Quando un’azienda vuole licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo, deve sempre verificare se e quanti licenziamenti per giustificato motivo oggettivo sono stati già intimati negli ultimi 120 giorni. Infatti, come abbiamo visto, se si superano i cinque licenziamenti nei 120 giorni scatta il licenziamento collettivo.

In questo caso, la legge richiede di osservare una procedura di informazione e consultazione sindacale prima di procedere ai licenziamenti.

L’azienda deve, innanzitutto, inviare una comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo alle rappresentanze sindacali aziendali (rsa) e alle relative organizzazioni sindacali. Se non ci sono rsa in azienda, la comunicazione deve essere inviata ai sindacati di settore maggiormente rappresentativi sul piano nazionale.

In questa comunicazione, l’azienda deve indicare:

  1. motivi che hanno generato l’eccedenza di personale;
  2. motivi per cui non c’è alternativa al licenziamento dei dipendenti;
  3. tempi previsti per dare corso al licenziamento collettivo;
  4. numero, posizione professionale, qualifica dei dipendenti in esubero e dei dipendenti normalmente occupati;
  5. misure sociali eventualmente previste a favore dei dipendenti in esubero.

Ricevuta questa comunicazione, i sindacati hanno sette giorni di tempo per chiedere all’impresa di dare corso ad un esame congiunto della situazione.

La fase sindacale, in cui parti sociali ed azienda analizzano la situazione, deve chiudersi in un massimo di 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo da parte delle rsa o degli altri sindacati.

L’obiettivo di questa fase è trovare un accordo con il sindacato. Le parti sociali, di solito, cercano di ottenere che l’azienda ritiri i licenziamenti optando per un ammortizzatore sociale conservativo. In questo caso, l’azienda e i sindacati firmano un accordo in cui prevedono di richiedere al ministero del Lavoro la cassa integrazione guadagni straordinaria per ristrutturazione aziendale oppure il contratto di solidarietà. Si tratta, in entrambi i casi, di ammortizzatori sociali pensati per aziende in crisi che possono, tuttavia, ancora recuperare e risolvere la propria crisi.

Gli ammortizzatori sociali consentono all’azienda di ridurre le spese del personale: infatti, l’orario di lavoro dei dipendenti viene ridotto e, proporzionalmente, anche la paga erogata dall’azienda ai dipendenti in cassa integrazione. In compenso, lo Stato, tramite l’Inps, versa ai dipendenti con orario ridotto una integrazione economica che copre il reddito perso a causa della riduzione di orario di lavoro.

Se la fase sindacale si chiude con un accordo, siamo dunque di fronte ad un licenziamento collettivo con accordo sindacale. L’accordo può prevedere il ritiro dei licenziamenti e il passaggio agli ammortizzatori sociali oppure può prevedere che si proceda con il licenziamento individuando, però, il criterio o i criteri da seguire nella scelta dei dipendenti da licenziare.

Spesso, l’accordo sindacale prevede che l’azienda debba licenziare quei dipendenti che accettano, in cambio di una somma di denaro a titolo di incentivo all’esodo, di non opporsi ed impugnare il licenziamento. In altri casi, il criterio di scelta dei dipendenti da licenziare individuato nell’accordo sindacale è la vicinanza all’età pensionabile.

Se c’è accordo sindacale resta inteso che il criterio o i criteri di scelta dei dipendenti da licenziare in esso individuati prevalgono sui criteri di scelta di legge.

Licenziamento collettivo senza accordo sindacale

In alcuni casi, tuttavia, nonostante si svolgano numerosi incontri tra le parti, azienda e sindacati non riescono a trovare un punto di accordo. In questo caso la fase sindacale si chiude senza accordo. La legge, proprio per favorire ulteriormente il raggiungimento di un’intesa, prevede una ulteriore fase di confronto tra le parti di fronte all’ufficio provinciale del lavoro. Si tratta della cosiddetta fase amministrativa, che dura altri 30 giorni a partire dalla fine della fase sindacale (che si riducono a 15 se l’esubero coinvolge meno di 10 dipendenti).

Se anche questa fase termina senza accordo sindacale, siamo allora di fronte ad un licenziamento collettivo senza accordo sindacale. L’azienda potrà procedere con il licenziamento dei dipendenti seguendo, in assenza di un criterio di scelta previsto nell’accordo con il sindacato, i criteri di scelta di legge [4].

Questi tre criteri sono:

  1. carichi di famiglia;
  2. anzianità di servizio;
  3. esigenze tecniche, organizzative e produttive.

L’azienda dovrà applicare con particolare rigore i criteri di scelta e, in un eventuale contenzioso futuro, dovrà essere in grado di dimostrare di fronte al giudice nel processo la correttezza e la buona fede con cui ha applicato i criteri di scelta di legge.

Per questo, di solito, si produce una griglia con tutti i nomi dei dipendenti e con a fianco le colonne relative ai criteri di scelta. Ad ogni criterio, viene dato un punteggio in modo da far emergere in modo automatico quali dipendenti sono destinati ad uscire e quali a restare.

Conclusa l’attribuzione dei punti, l’azienda invierà ai dipendenti da licenziare la lettera di licenziamento con l’indicazione dei motivi. Inviati i recessi, l’azienda dovrà inviare le cosiddette comunicazioni finali ai sindacati ed all’ufficio del lavoro nelle quali verrà dato conto di quali dipendenti sono stati licenziati all’esito della procedura di licenziamento collettivo.

Licenziamento collettivo senza accordo sindacale: quali rischi?

Il licenziamento collettivo senza accordo sindacale presenta, rispetto all’ipotesi in cui viene raggiunto un accordo sindacale, maggiori costi e maggiori rischi.

Per quanto concerne i costi, come noto ogni volta che un’azienda licenzia un dipendente deve versare all’Inps un contributo detto ticket di licenziamento o contributo Naspi che, per l’anno 2019, nel caso di licenziamento collettivo, ammonta a 1.001,58 euro. Per i lavoratori con anzianità pari o superiore a 36 mesi il contributo è pari a 3.004,74 euro.

Nei casi di licenziamento collettivo senza accordo sindacale, il ticket di licenziamento triplica ed è, dunque, pari a circa 9.000 euro per ogni dipendente (con 3 anni o più di anzianità) licenziato all’esito della procedura. Si tratta di una misura introdotta proprio per incoraggiare le parti a trovare un accordo sindacale.

Oltre all’incremento di cosi, l’assenza di un accordo sindacale rende i licenziamenti che vengono adottati all’esito della procedura di licenziamento collettivo maggiormente esposti al rischio di impugnazioni e, dunque, di contenzioso di fronte ai giudici. Infatti, se c’è accordo sindacale, si presume che la procedura si chiuda con un minor livello di conflittualità sociale. In caso contrario, invece, i dipendenti potrebbero essere indotti a rompere gli indugi e impugnare i licenziamenti.

Il rischio può essere rilevante poiché se il giudice dovesse ritenere illegittimo il licenziamento intimato, potrebbe condannare l’azienda a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro, vanificando così la procedura stessa, oppure a corrispondergli un risarcimento in denaro.


note

[1] Artt. 1, 4 e 35 Cost.

[2] Art. 3 L. n. 604/1966.

[3] Art. 24 L. n. 223/1991.

[4] Art. 5 L. n. 223/1991.


Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube