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Cosa significa licenziamento collettivo

12 Settembre 2019
Cosa significa licenziamento collettivo

Le crisi aziendali portano con sé, molto spesso, la perdita del posto di lavoro per i lavoratori.

La fine di un rapporto di lavoro può essere un evento che coinvolge un solo individuo oppure può essere una condizione che accomuna tutti i dipendenti addetti ad una determinata azienda o ad un reparto di essa. Questa seconda ipotesi di realizza soprattutto in caso di aziende che attraversano un periodo di crisi oppure devono realizzare una ristrutturazione aziendale. In contesti come questi, si sente spesso parlare di riduzione del personale e di esuberi. Ma cosa significa licenziamento collettivo? Come vedremo, dal punto di vista tecnico, il licenziamento collettivo equivale ad un licenziamento individuale ma se ne differenzia poiché il numero di dipendenti coinvolti supera una determinata soglia. Il coinvolgimento di molti dipendenti e, necessariamente, delle loro famiglie, aumenta le preoccupazioni sociali per la crisi aziendale e rende, quindi, necessario seguire una procedura di informazione e consultazione con le organizzazioni sindacali.

Cosa significa licenziamento?

Il licenziamento è la decisione del datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro con un proprio dipendente. Il licenziamento è, dunque, quello che nella generalità dei contratti viene definito recesso, ossia, la facoltà di una parte contrattuale di chiudere il rapporto con l’altra parte. Visto il valore sociale del lavoro e l’importanza dell’occupazione per il lavoratore e per la sua famiglia, a differenza di un comune recesso contrattuale, la legge [1] richiede che il licenziamento sia adottato in forma scritta e sia fondato su un motivo valido che lo rende necessario.

In alcuni casi, il motivo che determina il licenziamento è disciplinare: il dipendente ha commesso un fatto grave, che rappresenta un inadempimento contrattuale, e l’azienda, avendo perso fiducia in lui, decide di estrometterlo.

In altri casi, il motivo del licenziamento è economico: il lavoratore non ha fatto nulla di male, ma le strategie aziendali rendono il suo posto di lavoro in esubero. Si pensi al caso in cui viene chiuso un reparto aziendale, oppure si automatizza un processo produttivo che prima veniva svolto dai dipendenti. In questi casi, si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Il licenziamento economico può essere una vicenda individuale o collettiva. Il tutto dipende da quanti dipendenti devono essere licenziati a causa della stessa motivazione.

Se l’azienda decide di chiudere il reparto di produzione di un certo prodotto, perché non vuole più dedicarsi a questo tipo di produzione, il licenziamento sarà individuale o collettivo a seconda di quanti sono gli addetti a quel reparto che, a causa della programmata soppressione, verranno licenziati.

Cosa significa licenziamento collettivo?

Quand’è che un licenziamento può essere definito collettivo? Il discrimine tra licenziamento individuale e licenziamento collettivo è fissato direttamente dalla legge [2] in base alla quale il licenziamento è collettivo quando un’impresa, che occupa più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intenda effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.

Non c’è, dunque, una differenza sostanziale tra licenziamento individuale e collettivo. Tornando al nostro esempio, se il settore produttivo che l’azienda intende chiudere occupa 4 dipendenti saremmo di fronte ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo plurimo. Se, invece, il reparto occupasse cinque o più addetti saremmo di fronte ad un licenziamento collettivo.

La differenza fondamentale tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo plurimo e licenziamento collettivo sta nella procedura. Nel caso di recesso collettivo, anche in considerazione del maggiore impatto sociale dell’operazione, la legge prescrive di seguire una apposita procedura di informazione e di consultazione con il sindacato. Si spera, infatti, che dal confronto tra azienda e parti sociali possa scaturire un accordo sindacale che preveda il ricorso a soluzioni alternative rispetto ai licenziamenti o che preveda, quantomeno, misure sociali per accompagnare i dipendenti che verranno licenziati.

Licenziamento collettivo: la procedura da seguire

Come abbiamo detto, la caratteristica principale che differenzia il licenziamento collettivo da quello individuale non è nel motivo che sta alla base del recesso, ma nelle dimensioni dell’operazione che coinvolge un certo numero di dipendenti. Per questo si richiede all’azienda, prima di procedere al licenziamento, di seguire una procedura sindacale di informazione e consultazione che si svolge nelle seguenti fasi:

  • invio alle organizzazioni sindacali della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo: la comunicazione di avvio deve essere inviata alle rappresentanze sindacali aziendali (rsa), nonché alle rispettive associazioni sindacali (di solito sono le federazioni provinciali dei sindacati). Se non vi sono rsa, la comunicazione di avvio va inviata alle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo deve indicare:
    • i motivi dell’esubero di personale;
    • i motivi per cui non possono essere seguite soluzioni alternative al recesso;
    • numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato;
    • tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
    • eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del programma;
  • fase sindacale: entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo, le organizzazioni sindacali possono richiedere all’azienda di svolgere un esame congiunto della situazione al fine di valutare le cause che hanno provocato l’eccedenza di personale e le possibilità di utilizzare diversamente tale personale, o una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Laddove non sia possibile evitare l’esubero, viene esaminata la possibilità di porre in essere delle misure sociali di accompagnamento atte a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. La fase sindacale deve esaurirsi, al massimo, in 45 giorni da quando le organizzazioni sindacali hanno ricevuto la comunicazione di avvio. Il termine è dimezzato se l’esubero coinvolge meno di dieci dipendenti;
  • fase amministrativa: se la fase sindacale si chiude con un nulla di fatto, vale a dire che le parti non raggiungono un accordo sindacale, si svolge una seconda fase amministrativa al cospetto dell’ufficio provinciale del lavoro. In questa ulteriore fase, continua il dialogo tra azienda e parti sociali, di fronte ad un soggetto pubblico, per spingere verso un accordo. La fase amministrativa deve chiudersi in un massimo di 30 giorni, dimezzati in caso di esubero che coinvolge meno di dieci dipendenti, dalla data in cui l’ufficio del lavoro ha ricevuto la comunicazione dell’impresa inviata alla fine della fase sindacale.

I criteri di scelta dei dipendenti da licenziare

Esaurita la procedura di informazione e consultazione sindacale richiesta dalla legge, l’azienda è libera di procedere al licenziamento dei dipendenti in esubero. Nella scelta dei dipendenti, la società dovrà attenersi, in primo luogo, al criterio di scelta previsto nell’eventuale accordo sindacale sottoscritto con le organizzazioni sindacali.

Solo se non c’è stato alcun accordo, oppure se l’accordo non ha previsto nulla in relazione ai criteri di scelta, entrano allora in scena i criteri legali, forniti direttamente dalla legge [3].

Questi criteri sono:

  • carichi di famiglia;
  • anzianità di servizio;
  • esigenze tecniche, produttive ed organizzative.

Solitamente, la direzione risorse umane dell’azienda produce delle griglie nelle quali assegna ad ogni dipendente un punteggio che deriva dai tre criteri di legge che abbiamo appena elencato. In questo modo, uscirà automaticamente la lista dei dipendenti in esubero, nei confronti dei quali si procederà al licenziamento.

Una volta scelti i dipendenti da estromettere, l’azienda procederà come in un comune licenziamento individuale, inviando loro una lettera di licenziamento che indicherà i motivi posti alla base del recesso, anche facendo riferimento alla procedura di licenziamento collettivo.

Ai dipendenti licenziati in una procedura di licenziamento collettivo andrà corrisposta, in tutti i casi, l’indennità sostitutiva del preavviso, a meno che l’azienda non decida di far lavorare i dipendenti durante il preavviso.

Licenziamento collettivo: quali tutele per i dipendenti?

Un licenziamento intimato a seguito di una procedura di licenziamento collettivo può essere giudicato illegittimo dal giudice.

Può accadere che il giudice accerti che non sussiste realmente il motivo indicato sia nella lettera di comunicazione al sindacato che nella lettera di licenziamento individuale. Oppure potrebbero risultare violati i criteri di scelta previsti nell’accordo sindacale o dalla legge.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, in caso di illegittimità del licenziamento collettivo, il dipendente può ottenere:

  • la reintegrazione nel posto di lavoro se sono stati violati i criteri di scelta o se il licenziamento sia intimato senza l’osservanza della forma scritta;
  • un mero risarcimento del danno se si è in presenza di meri errori procedurali.

Per i dipendenti assunti con contratto a tutele crescenti dopo il 7 marzo 2015 la tutela è, invece, indebolita e il dipendente può ottenere:

  • la reintegrazione nel posto di lavoro solo se il licenziamento sia intimato senza l’osservanza della forma scritta;
  • un mero risarcimento del danno se si è in presenza di meri errori procedurali o se sono stati violati i criteri di scelta.

Si tenga, tuttavia, conto che il tribunale di Milano, con un’ordinanza del 5 agosto 2019, ha rimesso la disciplina del licenziamento collettivo illegittimo prevista dal contratto a tutele crescenti per gli assunti post 7 marzo 2015 alla Corte di giustizia dell’Unione Europea. L’indebolimento della tutela e la differenza di trattamento con gli assunti prima del 7 marzo 2015 costituirebbero, secondo i giudici milanesi, violazione del diritto dell’Unione Europea.


note

[1] Art. 3 L. n. 604/1966.

[2] Art. 24 L. n. 223/1991.

[3] Art. 5 L. n. 223/1991.


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