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Trasferimento disciplinare del lavoratore

9 Settembre 2019
Trasferimento disciplinare del lavoratore

Il dipendente può subire una sanzione disciplinare tra quelle indicate dalla legge o dai contratti collettivi.

Sei stato improvvisamente trasferito dalla sede di lavoro prevista nel contratto di lavoro ad un’altra sede di lavoro. Hai il fondato sospetto che questa decisione non è il frutto di scelte organizzative dell’azienda ma è una punizione per un tuo comportamento che non è andato bene ai tuoi superiori gerarchici. Cosa puoi fare? Puoi impugnare il trasferimento? Se le tue sensazioni sono corrette siamo di fronte ad un trasferimento disciplinare del lavoratore. Si tratta, cioè, di un’ipotesi nella quale l’azienda decide di cambiare la sede di lavoro del dipendente non perché ci sono motivi tecnici che rendono necessario questo spostamento, ma come forma di sanzione disciplinare per “punire” il dipendente che ha commesso un fatto sgradito all’azienda. Come vedremo, un simile utilizzo del trasferimento del dipendente, salvo rare eccezioni, non è legittimo in quanto una cosa è il trasferimento ed altra cosa sono i provvedimenti disciplinari.

Cos’è il trasferimento del lavoratore?

Quando un dipendente viene assunto da un’azienda riceve un contratto di lavoro, che viene spesso detto lettera di assunzione, che egli controfirma per accettazione. Tra i vari contenuti del contratto di lavoro uno dei principali è la sede di lavoro, ossia, il luogo nel quale il dipendente dovrà recarsi per svolgere quotidianamente le mansioni di lavoro previste nel contratto e che rientrano nella sua figura professionale.

Il luogo di lavoro può subire delle modifiche temporanee. E’ il caso della trasferta che si ha quando il datore di lavoro chiede al lavoratore, per una o più giornate di lavoro, di recarsi presso un’altra sede di lavoro a svolgere la propria prestazione lavorativa.

Quando, invece, la modifica della sede di lavoro non è temporanea ma definitiva siamo di fronte al trasferimento del lavoratore. La legge [1] consente la modificazione unilaterale della sede di lavoro solo in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Cambiare sede di lavoro, infatti, è una decisione che può avere delle conseguenze notevoli nella vita del dipendente, soprattutto quando la nuova sede di lavoro è molto lontana da quella originaria e sono necessari tempi di percorrenza notevoli per raggiungere il nuovo posto di lavoro. Una simile decisione, dunque, rischia di sconvolgere l’equilibrio di vita del dipendente e della sua famiglia e, talvolta, impone anche l’assunzione di scelte radicali come il trasferimento da una città ad un’altra dell’intera famiglia, la disdetta del canone di locazione dell’appartamento, etc. Per questo, la legge esige che una simile decisione, con tutte le conseguenze che comporta, sia adottata solo se ce n’è un reale bisogno.

Il dipendente che subisce il trasferimento di sede di lavoro può, dunque, impugnare questo provvedimento di fronte al giudice del lavoro e, nel corso del processo, il datore di lavoro dovrà provare che sussistono le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che devono sempre essere alla base del trasferimento.

Tali condizioni oggettive possono essere, ad esempio:

  • la chiusura della sede alla quale il dipendente era originariamente assegnato;
  • la necessità delle competenze di quel dipendente nella nuova sede di destinazione;
  • l’incompatibilità ambientale del dipendente nella sede originaria dalla quale ne deriva un intralcio all’ordinario svolgersi dell’attività lavorativa.

Si tratta solo di alcune delle possibili motivazioni poste alla base di un valido trasferimento del dipendente.

Cos’è una sanzione disciplinare?

Da quanto abbiamo affermato, emerge che il trasferimento è un provvedimento di natura organizzativa e non è un provvedimento disciplinare.

Il datore di lavoro ha, tra i propri poteri, il cosiddetto potere disciplinare, ossia, il potere di infliggere al dipendente una sanzione disciplinare che sia proporzionale alla gravità del fatto (inadempimento) commesso [2].

Il dipendente, infatti, nell’esecuzione della prestazione di lavoro, deve svolgere il proprio lavoro con diligenza e deve sempre attenersi alle istruzioni impartite dal datore di lavoro attraverso ordini orali, scritti, nonché attraverso tutti quei documenti aziendali in cui sono presenti prescrizioni e norme di comportamento del personale (codice di condotta, regolamento disciplinare, policy aziendali, etc.).

Se il dipendente non adempie in modo adeguato ai suoi obblighi, il datore di lavoro può avviare nei suoi confronti un procedimento disciplinare il cui iter è disciplinato direttamente dalla legge [3] che prevede tre fasi:

  • consegna al dipendente della contestazione disciplinare in cui viene illustrato in modo tempestivo, specifico e puntuale il fatto contestato, ossia, il comportamento tenuto dal dipendente che, a parere dell’azienda, configura un inadempimento contrattuale;
  • termine a difesa per il dipendente: il lavoratore ha cinque giorni di tempo, o il maggior lasso di tempo previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato, per rassegnare delle giustificazioni scritte oppure per farsi ascoltare oralmente dal datore di lavoro;
  • sanzione disciplinare: lette le giustificazioni scritte oppure ascoltata l’audizione orale del lavoratore, il datore di lavoro decide se considerare chiarita e chiusa la vicenda oppure se ritenere non accoglibili le difese del lavoratore ed infliggergli una sanzione disciplinare.

La sanzione disciplinare da adottare non può essere scelta liberamente dal datore di lavoro. Le sanzioni disciplinari, infatti, sono tipiche e sono individuate dalla legge e dai contratti collettivi di lavoro.

La legge prevede le seguenti sanzioni disciplinari:

I contratti collettivi possono, almeno in teoria, prevede altre tipologie di sanzioni disciplinari ulteriori rispetto a quelle di legge anche se, nella prassi, ciò non avviene quasi mai.

Trasferimento disciplinare del lavoratore: è ammissibile?

Il trasferimento del lavoratore da una sede ad un’altra, come abbiamo visto, non rientra tra le sanzioni disciplinari previste dalla legge. Ne deriva che il datore di lavoro, alla fine del procedimento disciplinare, se decide di adottare una sanzione disciplinare a carico del dipendente non può utilizzare, a tal fine, il trasferimento di sede.

Questo provvedimento, come abbiamo visto, può essere disposto solo per motivi tecnici ed organizzativi che il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare in un eventuale giudizio sulla legittimità del trasferimento del dipendente.

In alcuni casi, però, anche se formalmente non è stato avviato alcun procedimento disciplinare a carico del dipendente, quest’ultimo ha il sospetto che il trasferimento di sede che ha subito non è realmente fondato su motivi tecnici ed organizzativi ma, piuttosto, è stato disposto come strumento punitivo, come sanzione disciplinare, per colpire un comportamento del lavoratore sgradito all’azienda.

Cosa fare in questi casi? Per tutti i motivi che abbiamo detto, se si dimostrasse che il trasferimento del dipendente è stato adottato per motivi disciplinari lo stesso sarebbe illegittimo e il dipendente potrebbe chiedere al giudice di dichiarare nullo il trasferimento di sede e di ripristinare dunque la vecchia sede di lavoro, rimuovendo il provvedimento di trasferimento e tutti gli effetti che ha, nel mentre, prodotto.

Il dipendente potrebbe anche invocare il diritto al risarcimento dei danni determinati dall’atto illegittimo di trasferimento. In particolare, in alcuni casi, trasferirsi da una sede di lavoro ad un’altra può determinare costi ingenti per il trasloco, etc. dei quali il dipendente ben potrebbe richiedere il risarcimento all’azienda.

Il trasferimento disciplinare del dipendente sarebbe illegittimo per tre ordini di motivi:

  • come visto, le sanzioni disciplinari che il datore di lavoro può comminare al dipendente alla fine del procedimento disciplinare sono solo quelle previste dalla legge e dal Ccnl e, tra queste, non figura il trasferimento della sede di lavoro (salvo che il Ccnl non preveda questa ulteriore sanzione);
  • in ogni caso, il trasferimento disciplinare sarebbe stato disposto senza seguire il procedimento disciplinare previsto dalla legge e, anche a considerarlo una sanzione disciplinare, sarebbe dunque in ogni caso illegittimo;
  • la legge richiede che a fondare il trasferimento di sede del dipendente vi siano motivi tecnici ed organizzativi e non motivi disciplinari.

In questi casi, il dipendente può dunque impugnare il trasferimento, denunciandone la natura disciplinare, chiedendo che venga annullato e che venga ripristinata la sede di lavoro pregressa.

Nel giudizio che si apre, molto probabilmente, il datore di lavoro si difenderà asserendo che il trasferimento non ha natura disciplinare ma si fonda sulla incompatibilità ambientale del dipendente nella vecchia sede di lavoro (difficoltà del dipendente di rapportarsi con i colleghi, etc.).

E’ quanto scrutinato di recente dalla Cassazione [4] la quale ha affermato che il trasferimento del lavoratore per incompatibilità ambientale non ha natura disciplinare, ma è connesso alle esigenze tecniche, organizzative e produttive del datore di lavoro ed, in particolare, alla necessità di avere un’unità produttiva organizzata e funzionale.

In questo caso, secondo la Suprema Corte, il giudice deve verificare se c’era effettivamente una situazione di imcompatibilità ambientale in grado di determinare disorganizzazione nella vecchia sede di lavoro e se il provvedimento di trasferimento è funzionale a risolvere questa problematica.

Laddove emerga, come nel caso affrontato, che alla base del trasferimento c’era comunque un motivo tecnico ed organizzativo (ossia la situazione di disorganizzazione della vecchia sede di lavoro determinata dall’incompatibilità ambientale del dipendente) non può che affermarsi la legittimità del provvedimento di trasferimento disposto dal datore di lavoro, a prescindere sia dalla colpa dei lavoratori trasferiti sia dall’osservanza del procedimento disciplinare. Questo provvedimento, infatti, non ha natura disciplinare, ma tecnico-organizzativa.


note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Art. 2106 cod. civ.

[3] Art. 7 L. n. 300/1970.

[4] Cass. n. 27226 del 26.10.2018.


1 Commento

  1. Quando lavoravo sono stata trasferita da un giorno all’altro in quanto donna non avevo accettato di allettarmi (andare a letto) con il dirigente superiore che mi aveva accusato ingiustamente e dopo avergli dato la dimostrazione che quello che asseriva era stato autorizzato con tanto di sua firma, mi ha trasferito in altro ufficio e da quel giorno fino al momento della pensione mi ha ostacolato in ogni modo facendomi perdere concorsi, passaggi di qualifica ecc.ecc.
    Non c’erano le leggi a difesa di simili comportamenti da parte dei dirigenti superiori ma anche oggi ritengo che sia comunque difficile dimostrare il cattivo comportamento sul lavoro in quanto donna.

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