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Obbligo di repechage: ultime sentenze

31 Maggio 2021
Obbligo di repechage: ultime sentenze

Onere probatorio gravante sul datore di lavoro; riduzione di personale; ricollocabilità del lavoratore. 

In cosa consiste l’obbligo di repêchage? Quali sono i limiti e le tutele? Nell’ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, cosa deve provare il datore di lavoro? L’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore licenziato all’interno dell’azienda.

Grave dissesto economico

Nell’ipotesi di licenziamento del personale in servizio presso le aziende speciali delle Camere di commercio per giustificato motivo oggettivo, consistente nell’accertata impossibilità di prosecuzione dell’attività per grave dissesto economico, la giustificatezza del recesso non è esclusa dal mancato accorpamento con altre aziende speciali ex art. 3, comma 2, lett. b, del d.lgs. n. 219 del 2016, trattandosi di normativa speciale, che prevede l’aggregazione non come obbligatoria ma solo in presenza di determinati presupposti; né, rispetto alle altre aziende speciali, sono applicabili i principi in tema di obbligo di “repêchage”, trattandosi di un contesto plurisoggettivo (rispetto alla ricollocazione del lavoratore nella medesima azienda) caratterizzato dal perseguimento di interessi pubblicistici (rispetto al regime privatistico).

Cassazione civile sez. lav., 12/03/2021, n.7068

Obbligo di repêchage ed onere probatorio

In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro la prova dell’impossibilità di repêchage del dipendente licenziato; tale prova, tuttavia, non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugna il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile repechage, mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e conseguendo a tale allegazione l’onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti. Va poi ulteriormente precisato che l’onere probatorio a carico del datore di lavoro può essere assolto anche mediante ricorso a presunzioni.

Tribunale Messina sez. lav., 10/03/2021, n.555

Cosa deve dimostrare il datore di lavoro?

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo per il datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di adibire il dipendente da licenziare ad altri posti di lavoro rispetto a quello da sopprimere (cd. obbligo di “repêchage”) è incompatibile con motivazioni strettamente collegate alla mera riduzione dei costi per il personale, in quanto il mantenimento in servizio del dipendente, seppure in altre mansioni, contrasterebbe con la predetta esigenza.

Cassazione civile sez. lav., 25/01/2021, n.1508

Licenziamento: gli obblighi del datore di lavoro

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo per il datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di adibire il dipendente da licenziare ad altri posti di lavoro rispetto a quello da sopprimere (cd. obbligo di “repêchage”) è incompatibile con motivazioni strettamente collegate alla mera riduzione dei costi per il personale, in quanto il mantenimento in servizio del dipendente, seppure in altre mansioni, contrasterebbe con la predetta esigenza.

Cassazione civile sez. lav., 25/01/2021, n.1508

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repêchage

La legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo presuppone, da un lato, l’esigenza di soppressione di un posto di lavoro, dall’altro, la impossibilità di diversa collocazione del lavoratore licenziato (repechage), consideratane la professionalità raggiunta, in altra posizione lavorativa analoga a quella soppressa.

Con riferimento all’obbligo di repechage si è ritenuto, in particolare, che, trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro abbia sostanzialmente l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti di tipo indiziario o presuntivo idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale.

Corte appello Milano sez. lav., 17/07/2019, n.1481

Soppressione della posizione lavorativa

La soppressione della posizione lavorativa ricoperta dal dipendente obbliga il datore all’assegnazione al lavoratore di altre mansioni professionalmente equivalenti disponibili nell’azienda nonché, previo consenso del lavoratore, anche di mansioni che abbiano un contenuto professionale inferiore. Laddove non ci fosse la possibilità di assolvere al suddetto obbligo di repechage, allora verrebbe integrato il giustificato motivo oggettivo di licenziamento. La privazione totale delle mansioni, invece, non può essere una alternativa al licenziamento.

Cassazione civile sez. VI, 10/04/2019, n.10023

Collocazione alternativa del lavoratore licenziato

In relazione all’assolvimento dell’obbligo di repechage, il datore di lavoro ha l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze di tipo indiziario o presuntivo che possano dimostrare la veridicità di quanto allegato circa l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore licenziato all’interno contesto aziendale.

Cassazione civile sez. lav., 18/02/2019, n.4672

Estinzione e risoluzione del rapporto di lavoro

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’insufficienza probatoria in ordine all’adempimento dell’obbligo di “repêchage” non è sussumibile nell’alveo della manifesta insussistenza del fatto, contemplata dall’art. 18, comma 7, st.lav., nella formulazione, modificata dalla l. n. 92 del 2012, “ratione temporis” applicabile, che va riferita solo ad una evidente, e facilmente verificabile sul piano probatorio, assenza dei presupposti di legittimità del recesso.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva applicato la tutela risarcitoria in assenza di una prova sufficiente dell’impossibilità di reperire una missione compatibile con la professionalità dei lavoratori licenziati).

Cassazione civile sez. lav., 08/01/2019, n.181

Licenziamento collettivo e obbligo di repêchage

Le differenze ontologiche tra licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo, escludono che possano essere applicati a quest’ultimo i principi elaborati per il primo in tema di obbligo di repechage.

L’elemento che, infatti, maggiormente distingue il licenziamento collettivo dai licenziamenti, sia individuali sia plurimi, per giustificato motivo oggettivo è che questi ultimi sono collegati alla necessità di soppressione di un determinato posto di lavoro, per cui la scelta del lavoratore da licenziare è strettamente connessa al posto da sopprimere e l’impossibilità di assegnare il lavoratore perdente posto ad altri posti di lavoro costituisce un elemento fondamentale della fattispecie, mentre il licenziamento collettivo è collegato ad una generica riduzione di personale, per cui in esso si prescinde dal titolare del posto da sopprimere.

Cioè, nel licenziamento collettivo, caratterizzato dalla necessità di ridurre l’organico aziendale, nell’individuazione dei prestatori da licenziare si prescinde dalla singola posizione del lavoratore, nel senso che questi non viene scelto in quanto titolare del posto in esubero, ma sulla base di altri criteri individuati attraverso una complessa procedura: l’obbligo di repechage, allora risulta del tutto incompatibile con il licenziamento collettivo.

Tribunale Roma sez. lav., 22/10/2018, n.7979

Difetto della capacità professionale richiesta per occupare il posto di lavoro

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, grava sul datore di lavoro l’obbligo di provare – in base a circostanze oggettivamente riscontrabili – che il lavoratore non abbia la capacità professionale richiesta per occupare la diversa posizione libera in azienda, altrimenti il rispetto dell’obbligo di “repechage” risulterebbe sostanzialmente affidato ad una mera valutazione discrezionale dell’imprenditore.

Cassazione civile sez. lav., 27/09/2018, n.23340

Ricollocazione del lavoratore

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, determinato da ragioni tecniche, produttive e organizzative, l’ambito del sindacato giurisdizionale, con riferimento all’obbligo del “repechage”, non può estendersi alla valutazione delle scelte gestionali ed organizzative dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost.; ne consegue che il detto obbligo non può ritenersi violato quando l’ipotetica possibilità di ricollocazione del lavoratore nella compagine aziendale non è compatibile con il concreto assetto organizzativo stabilito dalla parte datoriale.

(Nella specie, la S.C. ha ritenuto giustificato il recesso datoriale per il fatto che la ricollocazione del dipendente, già inquadrato nell’organico a tempo indeterminato di un ente consortile, sarebbe potuta avvenire in sostituzione di lavoratori impegnati in attività aventi carattere meramente stagionale).

Cassazione civile sez. lav., 06/09/2018, n.21715

Obbligo di repêchage: su chi incombe l’onere della prova?

Poiché onere di allegazione ed onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l’onere di provare un fatto primario (costitutivo , modificativo o estintivo del diritto azionato), ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione, non incombe sul lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo,ex art. 3, seconda parte l. 604/1966, l’onere di segnalare le postazioni di lavoro – analoghe a quella soppressa ed alla quale era adibito – cui essere utilmente riallocato (cd. obbligo del repechage) in alternativa al licenziamento.

Tribunale Perugia sez. lav., 05/07/2018, n.292

Datore di lavoro: cosa deve provare?

Con riguardo all’obbligo di repechage in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’onus probandi è a carico del datore di lavoro. Questi ha l’obbligo di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di aver proposto allo stesso la possibilità di un suo impiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, e che il lavoratore le abbia rifiutate.

Corte appello Roma sez. lav., 12/03/2018, n.842

L’assolvimento dell’obbligo di repêchage

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, solo la figura della “codatorialità” ovvero la sussistenza di un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro, impone che l’assolvimento dell’obbligo di “repechage” sia valutato in relazione a tutte le società del gruppo, pertanto, ai fini di tale estensione, non è sufficiente la mera deduzione dell’esistenza di un gruppo di imprese.

Cassazione civile sez. lav., 09/05/2018, n.11166

Ragioni economiche ed organizzative del licenziamento

L’obbligo di repêchage costituisce un elemento strettamente connesso alle ragioni economiche ed organizzative poste alla base di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Spetta, pertanto, al datore di lavoro che vuole dimostrare la legittimità dell’atto risolutivo del rapporto, provare non solo la effettiva presenza delle ragioni economiche o organizzative che hanno determinato il licenziamento, ma anche la mancanza di posizioni di lavoro o mansioni libere in azienda e ciò a prescindere dal fatto che il lavoratore ne abbia o meno dedotto l’esistenza in giudizio.

Tribunale Venezia sez. lav., 13/06/2017, n.358

Obbligo di repêchage: inquadramento del lavoratore licenziato

Alla luce dell’art. 2103 c.c., come riformulato dall’art. 3 del d.lgs. n. 81/2015, l’obbligo di repechage si estende anche alle mansioni riconducibili al livello di inquadramento immediatamente inferiore senza che vi sia necessità  del consenso o di una manifestazione di disponibilità del lavoratore.

Tribunale Trento, 18/12/2017



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