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Giusta causa di licenziamento e contratto collettivo di lavoro

2 Settembre 2019
Giusta causa di licenziamento e contratto collettivo di lavoro

Quando il Ccnl è vincolante e cosa succede se una determinata condotta colpevole non viene indicata tra i motivi di risoluzione del rapporto di lavoro. 

Il tuo datore di lavoro ti ha licenziato perché, a suo avviso, il comportamento che hai tenuto negli ultimi mesi è particolarmente grave, tanto da giustificare l’espulsione in tronco. Pur riconoscendo le tue colpe, ritieni tuttavia di essere vittima di un’ingiustizia: la valutazione dell’azienda sarebbe, infatti, troppo severa. A sostegno di ciò, fai notare che né il contratto collettivo di lavoro, né il regolamento aziendale indicano, tra le varie ipotesi di licenziamento per giusta causa, la violazione che hai commesso. Hai, pertanto, intenzione di contestare la decisione e di agire, se del caso, dinanzi al tribunale quantomeno per ottenere un risarcimento. Lo puoi fare?

Il tuo dubbio ruota soprattutto in ordine al rapporto che sussiste tra la giusta causa di licenziamento e il contratto collettivo di lavoro (Ccnl): l’elenco dei comportamenti e delle sanzioni contenute in quest’ultimo documento deve ritenersi tassativo? Se così dovesse essere, il dipendente che commette una violazione non descritta nel contratto collettivo e, pertanto, non elencata tra le varie ipotesi di licenziamento per giusta causa, può ugualmente perdere il posto?

A fornire questi chiarimenti è stata una recente sentenza della Cassazione [1] che, in verità, ha confermato un orientamento ormai costante sul punto.

Giusta causa di licenziamento: quando?

Quando il dipendente compie un comportamento colposo o doloso incompatibile con la prosecuzione del contratto di lavoro può essere sanzionato con il licenziamento disciplinare. Si tratta della sanzione più grave che esiste per chi non si conforma alle regole aziendali, al contratto collettivo di lavoro o alla legge.

Il licenziamento disciplinare si distingue in due sottocategorie:

  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo: viene concesso il preavviso durante il quale il rapporto di lavoro prosegue regolarmente, con il pagamento dello stipendio per il residuo periodo di lavoro;
  • licenziamento per giusta causa: viene intimato in tronco e senza preavviso. Scatta per le violazioni più gravi, quelle che non consentono la prosecuzione dei rapporti neanche per un solo giorno (si pensi al dipendente colto mentre ruba o che aggredisce fisicamente il datore di lavoro).

Per gli illeciti meno gravi commessi dai dipendenti le sanzioni disciplinari applicabili sono dette “conservative” (in quanto lasciano intatto il posto di lavoro) e consistono nel:

  • richiamo verbale;
  • lettera di biasimo o ammonizione scritta;
  • multa;
  • sospensione dal soldo e dal servizio;
  • trasferimento.

Causa di licenziamento non indicata nel contratto collettivo di lavoro (Ccnl)

Ritorniamo ora all’esempio di partenza e immaginiamo l’ipotesi di un dipendente che venga licenziato per un comportamento che non viene descritto nel contratto collettivo nazionale di lavoro. Tale licenziamento è valido? La risposta è affermativa.

Secondo la Corte, la nozione di «licenziamento per giusta causa» dipende innanzitutto dalla legge. I contratti collettivi possono contenere solo un’elencazione esemplificativa, ma non vincolano il giudice. Con la conseguenza che, se un determinato fatto non viene indicato dal Ccnl come motivo di licenziamento, il datore può ugualmente infliggere tale sanzione.

Viceversa, se il Ccnl dovesse prevedere, per tale violazione, una sanzione meno grave (ossia conservativa), l’azienda non potrebbe mai intimare il licenziamento che, in tal caso, sarebbe illegittimo. Alla nullità del licenziamento consegue, però, solo il risarcimento del danno e non la reintegra sul posto.

Rapporti tra licenziamento per giusta causa e Ccnl

La Cassazione ricorda che il licenziamento per giusta causa viene già definito dalla legge come quella condotta particolarmente grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro. Ciò significa che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, un valore meramente esemplificativo.

Risultato: dinanzi a una condotta non descritta dal Ccnl, il giudice può valutare la stessa come talmente grave da giustificare il licenziamento.

Ma quali sono queste violazioni tanto gravi da comportare la perdita del posto? Si tratta di quelle che definiscono la comune etica o il comune vivere civile, quelle cioè che fanno definitivamente venire meno la fiducia del datore di lavoro nel lavoratore.

Ne consegue che il giudice chiamato a verificare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento incontra solo il limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione a una determinata infrazione (in buona sostanza, alla condotta contestata al lavoratore).

Allo stesso modo, il giudice può anche escludere che un comportamento, pur sanzionato dal contratto collettivo con il licenziamento, integri una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, avuto riguardo sia alle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato sia alla compatibilità con il principio di proporzionalità. In pratica, laddove il Ccnl preveda il comportamento colpevole del dipendente come legittimante il licenziamento, il tribunale potrebbe ritenere che i fatti concreti non giustifichino una sanzione così grave.

Marco inveisce contro il datore di lavoro e lo umilia davanti a tutti. Viene così licenziato. Senonché, Marco impugna il licenziamento e riesce a dimostrare in giudizio che la sua reazione era dovuta a un clima intollerabile che si respirava ormai in azienda: dove i lavoratori non venivano pagati da più mesi ed erano costretti a lavorare in condizioni di gravi disagi per l’assenza di misure di protezione. Pertanto, la condotta di Marco viene giustificata e il licenziamento dichiarato illegittimo.

La scala di valori recepita dai contratti collettivi esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per verificare se vi sia giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Nulla toglie che il giudice possa valutare diversamente la condotta, tenendo conto di tutti gli aspetti che la compongono, anche al di là della fattispecie contrattuale prevista [2].

note

[1] Cass. sent. n. 19023/2019.

[2] Cass. sent. n. 27004/2018.


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