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Chi ha diritto al collocamento obbligatorio

22 Settembre 2019
Chi ha diritto al collocamento obbligatorio

Lo Stato deve rimuovere le diseguaglianze che impediscono ai cittadini di avere le medesime opportunità.

Una delle principali caratteristiche dei moderni stati sociali è il fatto che lo Stato non si limita ad affermare che tutti i cittadini sono uguali davanti alla legge ma interviene attivamente, laddove ci sono delle diseguaglianze tra le persone, per rimuoverle al fine di mettere tutti i cittadini sullo stesso punto di partenza.

È innegabile che nel mercato del lavoro non tutti abbiano le stesse opportunità. Chi nasce in una famiglia povera ha meno possibilità di formarsi e di aspirare a ricoprire posizioni professionali di prestigio; chi ha una menomazione fisica o psichica ha meno opportunità di essere assunto, e così via. Per questo nascono le cosiddette assunzioni obbligatorie.

In questo articolo, vedremo chi ha diritto al collocamento obbligatorio, ossia, quali sono le categorie di cittadini che possono rientrare nelle cosiddette quote di riserva. Attraverso lo strumento del collocamento obbligatorio la legge cerca di superare quelle diseguaglianze che impediscono ad alcune categorie di cittadini di avere le medesime opportunità degli altri nel mercato del lavoro.

Collocamento obbligatorio: cos’è?

Lo Stato, per espressa previsione delle norme costituzionali [1], ha il dovere di prendere per mano quei cittadini che rischiano di rimanere indietro e di avere meno possibilità nella società a causa di loro caratteristiche che possono riguardare la condizione economica e sociale, lo stato di malattia, menomazioni fisiche o psichiche, etc.

Tra le tante diseguaglianze che minano la parità di opportunità tra i cittadini, si segnala la difficoltà di accedere al mercato del lavoro, e quindi di essere assunti, da parte di soggetti che presentano delle forme di disagio o di menomazione psico-fisica.

Per adempiere ai propri doveri e facilitare l’inserimento lavorativo e sociale di queste categorie di persone nasce il collocamento obbligatorio, ossia, l’obbligo delle aziende pubbliche e private di assumere una determinata quota di dipendenti tra coloro che rientrano in delle particolari categorie di bisogno maggiormente esposte al rischio di esclusione sociale e di marginalizzazione nel mondo del lavoro.

Il cosiddetto collocamento obbligatorio o collocamento mirato obbliga i datori di lavoro che occupano almeno 15 dipendenti ad assumere un certo numero di soggetti appartenenti alle categorie protette che cambia sulla base del numero di lavoratori occupati dall’azienda.

Nel tempo si sono susseguite numerose leggi [2] che hanno disciplinato l’istituto del collocamento mirato. In particolare, le più recenti modifiche hanno inciso sulla determinazione della base di calcolo per conteggiare il numero di categorie protette da assumere, finendo per aumentare il numero di cittadini coperti dall’obbligo assunzionale.

Il collocamento mirato deve essere inteso come un percorso di inserimento preparato, personalizzato e condiviso e come criterio imprescindibile per garantire la crescita e la tenuta degli inserimenti lavorativi. Il collocamento mirato si basa su una pluralità di strumenti tecnici e di supporto che perseguono l’obiettivo di permettere di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto di lavoro più adatto, attraverso l’analisi dei posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione.

Chi ha diritto al collocamento obbligatorio?

Chiarito in cosa consiste il collocamento obbligatorio, cerchiamo di capire quali sono i soggetti che rientrano nelle categorie protette che devono essere necessariamente assunte dai datori di lavoro nella misura che vedremo.

Hanno diritto al collocamento mirato le persone che:

  • sono prive di una occupazione, ossia, disoccupate;
  • aspirano ad occupare un posto di lavoro adeguato alle proprie abilità e capacità;
  • sono immediatamente disponibili a svolgere un’attività lavorativa;
  • sono cittadini italiani, cittadini comunitari residenti in Italia o cittadini stranieri non comunitari regolarmente presenti in Italia;
  • sono in età lavorativa, vale a dire hanno più di 16 anni e non hanno superato i limiti di età lavorativa previsti dalla legge.

I cittadini con le caratteristiche poc’anzi descritte rientrano nelle categorie protette e, dunque, nel sistema di collocamento mirato se sono:

  • affetti da minorazioni fisiche, psichiche e portatori di handicap intellettivo con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, nonché le persone invalide, ai fini del conseguimento del diritto all’assegno nell’assicurazione obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti dei lavoratori dipendenti ed autonomi gestita dall’Istituto nazionale della previdenza sociale, in quanto la capacità di lavoro, in occupazioni confacenti alle loro attitudini, sia ridotta in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale a meno di un terzo;
  • invalidi del lavoro con grado di invalidità superiore al 33%;
  • non vedenti colpiti da cecità assoluta o con un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione o con deficit del campo visivo;
  • sordi colpiti da sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata;
  • invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e di servizio.

La caratteristica delle categorie di persone che abbiamo appena visto è di essere tutte delle persone con disabilità.

In realtà, nel sistema del collocamento obbligatorio non rientrano solo i disabili poc’anzi elencati ma anche altre categorie di soggetti che presentano, comunque, il rischio di esclusione dal mercato del lavoro.

Si tratta in particolare delle seguenti categorie di persone:

  • orfani e coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, oppure in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause;
  • coniugi superstiti e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani rimpatriati [3];
  • vittime del terrorismo, della criminalità organizzata, del dovere e i loro familiari: questa categoria protetta gode di uno status particolarmente favorevole in quanto tali soggetti possono iscriversi negli elenchi del collocamento obbligatorio con precedenza rispetto ad ogni altra categoria protetta.

Quanti dipendenti appartenenti alle categorie protette devono essere assunti?

Per quanto concerne la categoria protetta dei disabili, la legge prevede che i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori con disabilità nelle quantità che seguono, e che sono direttamente collegate al numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro:

  • 7% dei lavoratori, se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti;
  • 2 lavoratori disabili, se il datore di lavoro occupa da 36 a 50 dipendenti;
  • 1 lavoratore disabile, se il datore di lavoro occupa da 15 a 35 dipendenti.

Le modifiche introdotte di recente dalla riforma, meglio nota come Jobs Act, prevedono che, per quei datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, l’obbligo di avere alle proprie dipendenze almeno un lavoratore con disabilità sorge automaticamente al raggiungimento del requisito dimensionale di 15 lavoratori dipendenti occupati.

Prima di questo intervento normativo, al contrario, l’assunzione di un lavoratore disabile scattava solo quando il datore di lavoro, dopo aver raggiunto un organico di 15 unità, decideva di procedere ad una nuova assunzione.

È fondamentale, per calcolare il numero di dipendenti appartenenti alle categorie protette che devono essere assunti, conoscere come si determina la base di calcolo.

La legge parla di oltre 15 dipendenti occupati, ma quali rapporti di lavoro devono essere computati nella base di calcolo?

I rapporti di lavoro che devono essere inclusi nella base di computo sono i seguenti:

  • lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
  • lavoratori assunti a tempo determinato per un periodo superiore a 6 mesi;
  • lavoratori che stanno svolgendo il periodo di prova;
  • lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo parziale (part-time) secondo il principio del “full-time equivalent”, ossia, in proporzione al lavoro effettivamente svolto riferito all’orario considerato normale dalla contrattazione collettiva di settore.

Devono essere, invece, esclusi dalla base di computo:

  • lavoratori occupati ai sensi del collocamento obbligatorio;
  • lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi;
  • soci di cooperative di produzione e lavoro;
  • dirigenti;
  • lavoratori assunti con contratto di inserimento;
  • lavoratori assunti con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
  • lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività;
  • lavoratori socialmente utili (lsu);
  • lavoratori a domicilio.

È evidente che se si escludessero alcuni rapporti di lavoro dalla base di calcolo ne deriverebbe un numero minore di dipendenti da assumere nell’ambito del collocamento obbligatorio.

Ciò avviene, ad esempio, nel caso dei partiti politici, delle organizzazioni sindacali e delle associazioni che operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, senza perseguire scopo di lucro.

Per queste categorie di datori di lavoro, la quota di riserva deve essere computata non su tutto il personale assunto in organico ma solamente prendendo a riferimento il personale tecnico-esecutivo e quello che svolge funzioni amministrative.

Una volta assunto il dipendente che rientra nella quota di riserva, il rapporto di lavoro sarà regolato dalle medesime disposizioni che si applicano alla generalità dei dipendenti.

Sarà, dunque, possibile assumere le categorie protette con qualsiasi tipologia contrattuale appartenente all’alveo del lavoro subordinato.

Il contratto di lavoro potrà prevede un patto di prova purché il contenuto della prova sia rapportato al tipo di invalidità del dipendente.


note

[1] Art. 3 co. 2 Cost.

[2] L. n. 68 del 12.03.1999; L. n. 92/2012; D. Lgs. n. 151/2015.

[3]L. n. 763 del 26.12.1981.


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