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Premi produzione: è lecito negarli ai lavoratori a tempo determinato?

21 Settembre 2019
Premi produzione: è lecito negarli ai lavoratori a tempo determinato?

Nell’accordo integrativo aziendale fu eliminato il premio di produzione fisso mensile a tutti i lavoratori a tempo determinato: «Le parti concordano che il trattamento retributivo mensile del personale a tempo determinato assunto, a qualunque titolo, a partire dalla data odierna, non prevederà la corresponsione dell’elemento premio di produzione». Quell’accordo sindacale si può impugnare in quanto al lavoratore a tempo determinato spetta lo stesso trattamento economico e normativo, anche in materia di formazione, in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato in proporzione al periodo lavorativo prestato?

Il quesito posto dal lettore è così riassumibile: è legittimo negare il premio di produzione ai lavoratori a tempo determinato?

Se il premio di produzione è riconosciuto in via generale a tutti i dipendenti, all’atto del conseguimento degli obiettivi non si possono più fare discriminazioni; ciò non toglie, però, che il datore sia libero di promettere premi a determinate categorie di dipendenti piuttosto che ad altre o anche al singolo lavoratore.

Secondo la Corte di Cassazione (sentenza n. 4911 del 3 marzo 2014), è legittimo che il datore di lavoro riservi determinati elementi aggiuntivi della retribuzione ai dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato, escludendone l’erogazione ai lavoratori a termine.

Questa pronuncia si pone nel solco di una giurisprudenza consolidata (cfr. Cass., Sez. Unire, sentenze n. 6030 e 6031 del 1993) secondo cui il datore di lavoro non è obbligato al rispetto di un generale principio di parità di trattamento retributivo verso i propri dipendenti: egli è libero di differenziare il trattamento economico ad essi spettante nell’esercizio del proprio potere direttivo, non esistendo nel nostro ordinamento un limite al potere direttivo derivante dal dover riservare identico trattamento economico retributivo a fronte di identiche mansioni.

Ciò, a guardare bene, pare ancor più vero quando il trattamento economico, o alcune voci di esso, hanno la veste di una concessione datoriale con finalità incentivanti e premiali dell’attività lavorativa prestata dai propri dipendenti, proprio come accade nel caso del premio di produzione.

Con altra pronuncia (sentenza n. 19396 del 15 settembre 2014), la Suprema Corte ha sancito che i contratti aziendali possono derogare, prevedendo condizioni più sfavorevoli, i contratti nazionali, purché salvaguardino i diritti già definitivamente acquisiti nel patrimonio dei lavoratori.

Con ulteriore sentenza (n. 355 del 13 gennaio 2016), sempre la Corte di Cassazione ha ricordato che eventuali conflitti tra la disciplina prevista dal CCNL e l’accordo territoriale non possono essere sanati ricorrendo al criterio gerarchico (non vi sono norme che prevedono la prevalenza del primo sul secondo ed anzi, spesso il CCNL stesso rinvia alla contrattazione aziendale per la disciplina di alcuni aspetti), né al criterio temporale (che invece è determinante solo nell’ipotesi di successione di contratti collettivi con identità di soggetti stipulanti, ossia del medesimo livello) bensì ricorrendo al principio di autonomia. In pratica, la Suprema Corte ha voluto dire che i contratti territoriali possono, in virtù del principio dell’autonomia negoziale, prorogare l’efficacia dei contratti nazionali e derogarli, anche in senso peggiorativo (cioè, in peius), con l’unico limite della salvaguardia dei diritti già definitivamente acquisiti nel patrimonio dei lavoratori (cosiddetti diritti quesiti), che non possono ricevere un trattamento deteriore in ragione della posteriore normativa di eguale o diverso livello.

Alla luce di quanto appena illustrato, si ritiene sia improbabile impugnare l’accordo sindacale che limita il premio di produzione ai soli lavoratori a tempo indeterminato.

Articolo tratto da una consulenza dell’avv. Mariano Acquaviva



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