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Posso criticare l’azienda per cui lavoro?

6 Settembre 2019 | Autore:
Posso criticare l’azienda per cui lavoro?

Fino a che punto si può contestare l’atteggiamento del datore di lavoro sena rischiare il licenziamento per giusta causa?

Essere dipendente di un’azienda e passare una vita a dire «sissignore», a lodare senza pensarci più di tanto tutto ciò che fa il datore di lavoro, a non mettere in discussione alcunché, deve essere un po’ come fare una vita alla Fantozzi, che non aveva mai il coraggio di dire di no al megadirettore galattico. Viceversa, vedere soltanto quello che non va bene, contestare in continuazione ciò che viene richiesto o parlare sempre male delle strategie del datore di lavoro, oltre che rovinare il proprio fegato e quello degli altri rischia di essere controproducente. Volendo trovare una via di mezzo, il dipendente potrebbe chiedersi: posso criticare l’azienda per cui lavoro? Non è che vado incontro ad un provvedimento disciplinare come un licenziamento?

Il lavoratore ha un diritto di critica verso l’azienda, ma fino ad un certo punto. E quando si oltrepassa quel limite, allora sì che si rischia di essere cacciati via senza troppi complimenti, cioè si può essere licenziati per giusta causa. Il che significa non ottenere alcunché in un’eventuale causa presso il tribunale del lavoro.

Quindi, quando posso criticare l’azienda per cui lavoro senza rimetterci il posto? Ad esempio, quando subisco un danno per una negligenza o un’inosservanza del datore. Così si è espressa recentemente la Cassazione [1] sul caso di una dipendente che soffriva di allergia e che ha denunciato il suo principale perché egli l’aveva assegnata continuativamente a mansioni di pulizia a contatto con prodotti chimici che accentuavano i problemi di salute della donna.

Ma vediamo nel dettaglio in che cosa consiste il diritto di criticare l’azienda per cui si lavora e quando il licenziamento può essere legittimo.

Diritto di critica: quando si viene licenziati?

L’articolo 21 della nostra Costituzione garantisce il diritto di tutti i cittadini di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione. Significa che posso criticare l’azienda per cui lavoro senza farmi troppi problemi? Non in qualsiasi caso. Perché sempre la Costituzione tutela il rispetto della persona umana e, pertanto, oltrepassare i limiti della correttezza non è legittimo.

In sostanza, si supera la soglia della correttezza formale e della tutela della persona garantita dalla Costituzione [2] quando attraverso la critica si danneggia l’immagine dell’azienda e dei suoi rappresentanti con affermazioni disonorevoli o volgari, ricorrendo alla menzogna (o gonfiando falsamente la verità, che poi sarebbe la stessa cosa) per suscitare disprezzo verso l’azienda stessa o verso il datore di lavoro. In questi casi, non c’è diritto di critica che tenga: il dipendente può essere licenziato per giusta causa anche quando non ci sono gli elementi per una denuncia penale per diffamazione.

Nessuno dice che tu non possa criticare un atteggiamento dell’azienda che ritieni sbagliato o dannoso, soprattutto quando può ledere la tua salute o quella dei tuoi colleghi. Ciò che non puoi fare, però, è esercitare questo diritto mettendoci del tuo, aggiungendo farina del tuo sacco senza attenerti alla verità dei fatti. Perché in questo modo avresti un comportamento che può compromettere ingiustamente l’immagine dell’azienda ed i suoi interessi anche economici. Vuol dire, inoltre, che saltano in aria le caratteristiche proprie di qualsiasi rapporto di lavoro: la reciproca fiducia e la buona fede. Di conseguenza, il licenziamento per giusta causa sarebbe legittimo.

Diritto di critica: quando non si viene licenziati?

Se, però, un dipendente decide di criticare l’azienda per cui lavora restando entro i limiti, il licenziamento non può essere dichiarato legittimo. Così ha stabilito la Cassazione nella sentenza che abbiamo citato all’inizio.

In pratica, la Suprema Corte si è pronunciata sul caso di una donna che aveva denunciato il legale rappresentante del suo datore di lavoro, ritenuto dalla lavoratrice responsabile di non avere messo in pratica un’ordinanza cautelare emessa con procedimento d’urgenza che dichiarava illegittima l’assegnazione della dipendente a mansioni di pulizia in via continuativa. Questo perché lei era allergica ai prodotti chimici che avrebbe dovuto usare per fare il suo lavoro. L’ordinanza in questione disponeva che la società preparasse una certa turnazione con preavviso che non venissero usati i prodotti che danneggiavano la salute della lavoratrice.

Il problema è che, secondo l’azienda, la denuncia presentata dalla dipendente era calunniosa perché l’inosservanza sarebbe stata dettata dal fatto che il datore di lavoro non era a conoscenza dell’ordinanza del giudice. In altre parole, se non ha attuato l’ordinanza è perché non sapeva della sua esistenza e non perché non avesse deliberatamente voluto rispettarla. Ecco dove, secondo l’azienda, c’era il dolo nella denuncia della dipendente: nell’esercitare il diritto di critica avendo detto qualcosa che non corrispondeva alla verità oggettiva.

Secondo l’azienda, però. Perché durante la causa è venuto fuori che il datore di lavoro era perfettamente a conoscenza del provvedimento. Lo conosceva talmente bene che aveva perfino presentato reclamo contro l’ordinanza. E come puoi contestare una cosa che non sai che esiste? In questo modo è stata dimostrata la buona fede della lavoratrice nello sporgere denuncia, mentre l’azienda non è riuscita a provare di avere adottato tutte le cautele dettate dall’ordinanza. Risultato: il licenziamento della donna viene dichiarato illegittimo.

Diritto di critica: su che cosa si deve basare?

Come abbiamo visto in precedenza, per poter criticare l’azienda per cui si lavora senza rischiare il licenziamento per giusta causa bisogna restare entro certi limiti ed osservare certi princìpi dettati dalla legge e dalla giurisprudenza. Nello specifico:

  • la tutela della persona: il diritto di critica arriva fino ai limiti di correttezza formale richiesti dalla necessità di tutela della persona. Oltre quella soglia, il lavoratore può essere licenziato [3];
  • il rispetto della verità: il lavoratore che diffonde con qualsiasi mezzo delle affermazioni non veritiere e lesive nei confronti dell’immagine dell’azienda e dei suoi rappresentanti può essere licenziato per giusta causa [4];
  • la moderazione dei toni: il dipendente che insulta un superiore in presenza di un collega e/o di persone estranee all’azienda manca al rispetto dei normali princìpi di correttezza e di buona fede e, pertanto, viene meno la fiducia necessaria alla base del rapporto di lavoro. Può, dunque, essere licenziato per giusta causa [5].

Se, però, il lavoratore esercita il suo diritto di critica con un messaggio inviato via WhatsApp fuori dalla prestazione lavorativa nel rispetto della sostanziale sobrietà, cioè se quello che ha scritto corrisponde alla verità e lo ha espresso con la dovuta moderazione, non è legittimo il licenziamento per giusta causa [6].

Diritto di critica: fin dove si può spingere il sindacato?

Si sa che quando si apre una vertenza tra un’azienda (o un intero comparto) ed i rappresentanti dei lavoratori, spesso i toni si alzano a dismisura e si dicono delle cose molto dure nei confronti del datore di lavoro. Fino a dove si può spingere il sindacato nell’esercitare il diritto di critica?

Anche su questo si è espressa la Cassazione, in particolare sul caso di un sindacalista che aveva rilasciato ad un giornale delle dichiarazioni piuttosto pepate: aveva sostenuto, infatti, che un determinato piano industriale era stato approvato da altri rappresentanti dei lavoratori (ovviamente non appartenenti alla sua sigla) soltanto grazie a dei favori offerti ai sindacalisti compiacenti.

Per la Suprema Corte, il fatto va contestualizzato nell’ambito dello scontro sindacale e, pertanto, non viola il principio di legittimità del diritto di critica [7].


note

[1] Cass. sent. n. 18410/2019 del 09.07.2019.

[2] Art. 2 Costituzione italiana.

[3] Cass. sent. n. 1379/2019 del 18.01.2019.

[4] Cass. sent. n. 10897/2018 del 07.05.2018.

[5] Cass. sent. n. 19092/2018 del 18.07.2018.

[6] Cass. sent. n. 21719/2018 del 06.09.2018.

[7] Cass. sent. n. 21910/2018 del 7 settembre 2018.


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