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Somministrazione di lavoro o assunzione diretta

26 Settembre 2019
Somministrazione di lavoro o assunzione diretta

Nella stessa azienda, spesso coesistono dipendenti assunti in via diretta e lavoratori somministrati tramite agenzia.

Sembra un’era geologica fa e, invece, ancora agli albori degli anni 90 del secolo scorso, la somministrazione di lavoro, al pari di qualsiasi altra forma di interposizione nei rapporti di lavoro, era assolutamente vietata dalla legge.

Oggi, somministrare personale è possibile, se ricorrono certi requisiti e, dunque, l’azienda prima di assumere una nuova risorsa si chiede legittimamente: somministrazione di lavoro o assunzione diretta?

La scelta non può essere dettata solo ed esclusivamente da ragioni di mero risparmio economico. La filosofia che sta dietro la gestione delle risorse umane richiede, infatti, una valutazione più profonda. Dopo aver illustrato le caratteristiche fondamentali della somministrazione di manodopera, cercheremo, allora, di capire se conviene assumere un dipendente direttamente o farselo inviare in missione da un’agenzia di somministrazione di manodopera.

Che cos’è la somministrazione di manodopera?

Nella generalità dei casi, esiste una perfetta coincidenza tra il datore di lavoro che ti assume, ti paga lo stipendio mensile, ti versa i contributi previdenziali ed il soggetto presso il quale lavori, che ti dà indicazioni su come devi svolgere il tuo lavoro, etc.

Viene definita interposizione di manodopera ogni deroga a questo principio e, dunque, ogni ipotesi nella quale il lavoratore è dipendente di un soggetto, ma svolge il proprio lavoro alle dipendenze di un altro soggetto.

Questa prassi, per moltissimi anni, è stata vietata nel nostro ordinamento.

Oggi, invece, la somministrazione di manodopera è una delle tipologie di contratto di lavoro previste dalla legge [1].

Il contratto di somministrazione di lavoro è quel contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi di legge [2], mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

Nel caso di somministrazione di personale, si crea, quindi, un rapporto a tre fra: agenzia del lavoro, lavoratore somministrato ed utilizzatore.

L’agenzia assume il dipendente con contratto di lavoro subordinato e poi lo invia in missione presso l’utilizzatore nell’ambito di un contratto commerciale di somministrazione siglato tra agenzia del lavoro ed utilizzatore.

Somministrazione di lavoro: limiti e divieti

La possibilità di avere presso la propria azienda dipendenti inviati in missione da un’agenzia del lavoro non è infinita. Ci sono, infatti, dei limiti numerici e dei casi in cui tale possibilità è del tutto vietata.

Iniziamo con i limiti numerici che si distinguono a seconda che la somministrazione di lavoro sia a tempo indeterminato o a tempo determinato.

La legge prevede che il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Se l’attività inizia nel corso dell’anno, il limite percentuale del 20% si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Inoltre, possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. Questo limite percentuale del 20% può essere modificato (sia innalzato che abbassato) dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.

Sempre salvo diverse percentuali previste nei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato oppure con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Anche in questo caso, se l’attività inizia nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.

In alcuni casi, tuttavia, la somministrazione a tempo determinato è esente da limiti quantitativi. Ciò accade quando la somministrazione ha ad oggetto:

  • lavoratori in mobilità;
  • soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
  • lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi delle norme dell’Unione Europea.

Venendo, ora, ai divieti, il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
  • presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
  • da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori [3].

Prima di valutare se assumere direttamente una risorsa o farsela somministrare da un’agenzia, dunque, l’azienda deve sempre considerare i limiti numerici ed i divieti che abbiamo appena esaminato.

Somministrazione di lavoro: come si svolge?

L’azienda che vuole farsi inviare in missione dei lavoratori somministrati deve, inoltre, essere consapevole delle modalità con cui si svolge la prestazione di lavoro del somministrato presso l’utilizzatore.

Innanzitutto, è bene chiarire che, per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.

Inoltre, l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

Se i contratti collettivi applicati dall’utilizzatore lo prevedono, inoltre, i lavoratori somministrati hanno anche diritto a partecipare alle retribuzioni variabili erogate ai dipendenti dell’utilizzatore collegate agli obiettivi prefissati dalle parti e/o all’andamento economico dell’impresa.

I lavoratori somministrati hanno anche diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato all’iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

Anche sul piano della sicurezza sul lavoro, l’utilizzatore ha numerosi obblighi verso i somministrati ai quali, se il contratto con l’agenzia prevede che debba assumersi lui questo onere, deve fornire una informativa sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e deve formarli ed addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti.

In generale, la legge afferma che l’utilizzatore deve osservare nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.

L’utilizzatore può adibire il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto. In tal caso, però, deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo.

Per quanto concerne l’esercizio del potere disciplinare, tale potere è riservato al somministratore. Tuttavia è l’utilizzatore che comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione.

Sul piano della responsabilità civile verso terzi, l’utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni.

La legge dispone, infine, la nullità di ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l’ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore.

Somministrazione di lavoro o assunzione diretta?

Tornando alla domanda iniziale, è difficile dare un consiglio a quell’azienda che sta valutando se assumere direttamente una risorsa o farsela inviare in missione.

Ci sono pro e contro.

Partiamo dai pro:

  • con la somministrazione l’azienda non si lega troppo a quel dipendente non avendolo assunto direttamente;
  • con la somministrazione, il personale somministrato non si computa nell’organico aziendale e ciò può essere utile per evitare di superare determinate soglie cui la legge riconduce certi diritti dei dipendenti.

Veniamo ora ai contro:

  • la somministrazione costa di più dell’assunzione diretta. Come abbiamo visto, il somministrato ha diritto allo stesso stipendio del dipendente diretto cui si aggiunge il compenso da erogare all’agenzia di lavoro;
  • il somministrato potrebbe fare causa per essere riconosciuto dipendente diretto dell’utilizzatore;
  • il somministrato, spesso, non matura un’adeguata fidelizzazione e senso di appartenenza all’azienda dell’utilizzatore.

Non esiste, dunque, una regola generale. La convenienza tra somministrazione di lavoro ed assunzione diretta va valutata caso per caso.


note

[1] Artt. 30 e ss. D.Lgs. n. 81/2015.

[2] Artt. 4 e 5 D. Lgs. n. 276/2003.

[3] D. Lgs. n. 81/2008.


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