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Somministrazione di lavoro a tempo determinato: limiti

24 Settembre 2019
Somministrazione di lavoro a tempo determinato: limiti

E’ possibile che un’azienda si faccia inviare per un certo periodo un dipendente in missione.

Nel corso degli anni, il mondo del lavoro è profondamente cambiato. La globalizzazione dei mercati e le esigenze delle imprese di competere in un mercato sempre più competitivo hanno reso necessaria una profonda rivisitazione dell’organizzazione della produzione e, di conseguenza, anche del lavoro. L’effetto di tutto questo è la flessibilizzazione dei rapporti di lavoro che devono, necessariamente, adeguarsi ad un mondo del lavoro in continua evoluzione.

Uno degli strumenti per assecondare le esigenze di flessibilità delle imprese è il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato il quale, tuttavia, può essere posto in essere con dei precisi limiti.

In generale, infatti, il nostro ordinamento considera i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e le ipotesi in cui è possibile apporre un termine sono limitate da specifiche disposizioni di legge. Inoltre, in certi, casi la somministrazione di manodopera è del tutto vietata.

Somministrazione di lavoro: cos’è?

Il termine somministrazione viene solitamente utilizzato per indicare la consegna di cose e prodotti. Si parla di somministrazione di cibi, di bevande, di farmaci, etc.

La somministrazione di lavoro, invece, ha ad oggetto delle persone: i lavoratori.

Nel rapporto di somministrazione, infatti, un’azienda specializzata nell’attività di intermediazione di manodopera ed appositamente iscritta nel relativo albo delle agenzie di somministrazione tenuto presso il ministero del Lavoro, assume uno o più dipendenti alle proprie dipendenze e li invia a lavorare in missione presso un utilizzatore finale. Durante la missione, i dipendenti somministrati saranno, a tutti gli effetti, dei dipendenti dell’utilizzatore in quanto sarà quest’ultimo a coordinarli, ad impartire loro le direttive, ad organizzare i loro turni, etc.

L’agenzia del lavoro resterà datore di lavoro solo sulla carta, provvedendo solamente agli adempimenti amministrativi e contabili del rapporto di lavoro: inviare le comunicazioni, pagare lo stipendio e i contributi previdenziali, redigere le buste paga, etc.

Dal punto di vista contrattuale, nel rapporto di somministrazione di lavoro abbiamo due diversi rapporti contrattuali:

  • un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o a tempo indeterminato, tra il dipendente e l’agenzia di somministrazione;
  • un contratto commerciale di somministrazione, a tempo determinato o a tempo indeterminato, tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore (ossia l’azienda presso la quale il dipendente verrà inviato in missione).

Somministrazione di lavoro a tempo determinato: cos’è?

Nel nostro ordinamento, esistono due forme di somministrazione di manodopera: la somministrazione a tempo indeterminato, detta anche staff leasing, si ha quando i lavoratori vengono assegnati all’utilizzatore senza limiti temporali predefiniti.

La somministrazione di lavoro a tempo determinato, invece, si ha quando i lavoratori vengono assegnati all’utilizzatore per un tempo predeterminato e definito all’inizio del contratto. Questa seconda tipologia di somministrazione di lavoro è, sicuramente, la forma generale di somministrazione.

Alla luce delle ultime novità normative, introdotte in particolare con il Decreto Dignità [1], oggi, la somministrazione di lavoro a tempo determinato risulta essere molto più limitata e vincolata rispetto al passato in quanto la normativa introdotta ha, sostanzialmente, disposto l’applicazione alla somministrazione di lavoro a tempo determinato di tutte le norme relative al contratto di lavoro a tempo determinato con tutti i limiti previsti dalla relativa normativa.

Somministrazione di lavoro a tempo determinato: quali limiti?

La possibilità di ricevere in missione dei lavoratori somministrati a tempo determinato è sottoposta a numerosi limiti.

Innanzitutto, vi è un limite numerico-quantitativo. La legge [2] dispone infatti che, fatta salva una eventuale diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato oppure con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 % del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Se l’attività inizia in corso d’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.

Al fine di favorire l’inserimento lavorativo di tipologie di lavoratori a rischio di esclusione o marginalizzazione dal mercato del lavoro, la legge prevede, come eccezione a quanto abbiamo appena detto, che resta esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di:

  • lavoratori in mobilità;
  • soggetti disoccupati che fruiscono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
  • lavoratori che rientrano nella nozione di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi della normativa comunitaria.

Inoltre, come abbiamo detto, il Decreto Dignità, oltre ad aver irrigidito la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, ha stabilito che le regole di quest’ultimo si applicano anche alla somministrazione a tempo determinato.

Ne deriva che la somministrazione a tempo determinato è, oggi, soggetta anche a questi ulteriori limiti:

  • la durata massima è pari a 24 mesi;
  • se il rapporto di somministrazione a termine dura più di 12 mesi, oppure in caso di rinnovo, sorge l’obbligo di indicare, con riferimento all’utilizzatore, una causale tra quelle previste dalla legge, ossia:
    • esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro;
    • esigenze sostitutive;
    • esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
  • il numero massimo di proroghe possibili è pari a 4;
  • ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Tale aliquota, per effetto del Decreto Dignità, è aumentata di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.

Somministrazione di lavoro a tempo determinato: quali divieti?

Oltre ad essere assoggettata a degli stringenti limiti, la somministrazione a tempo determinato è in taluni casi assolutamente vietata.

In particolare, il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato è vietato:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
  • presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
  • da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

I rischi che corre l’azienda che stipula un contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato pur ricorrendo una ipotesi di divieto sono molto seri. Una recentissima sentenza della Cassazione [3], infatti, ha ribadito la nullità del termine apposto ai contratti stipulati tra le parti per omessa valutazione datoriale dei rischi.

Il contratto di lavoro a termine, in pratica, si trasforma a tempo indeterminato se l’azienda non ha predisposto il Documento di valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ossia, uno dei casi in cui la legge vieta la somministrazione a termine. Anche se la sentenza si riferisce ad una ipotesi di contratto di lavoro a termine, il principio espresso pare applicabile anche alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Somministrazione di lavoro a tempo determinato: quali rischi?

La somministrazione di manodopera è una eccezione alla regola generale per cui il datore di lavoro è colui presso il quale il dipendente opera e che riceve la prestazione di lavoro del dipendente.

Ne consegue che se la somministrazione di lavoro è irregolare, ossia viene posta in essere oltre i limiti che fissa la legge per la sua liceità, i dipendenti vengono considerati assunti direttamente dall’impresa utilizzatrice.

La legge dispone, infatti, che in mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

Inoltre, se la somministrazione di lavoro:

  • avviene senza rispettare il limite quantitativo che abbiamo visto prima;
  • viene realizzata pur in presenza di uno dei divieti che abbiamo esaminato;
  • il contratto di somministrazione difetta di una serie di elementi necessari prescritti dalla legge.

La conseguenza è che il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione.

In questo caso, tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione.

E’, dunque, importante rispettare in modo attento le regole relative alla somministrazione di personale, pena conseguenze pesanti per l’azienda.


note

[1] D.L. n. 87 del 12.07.2018, convertito con modificazioni dalla L. n. 96 del 9.08.2018.

[2] Art. 31 D. Lgs. n. 81/2015.

[3] Cass. ordinanza n. 21683 del 23.08.2019.


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