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Come licenziare il dipendente che fa troppe assenze

16 Marzo 2018 | Autore:
Come licenziare il dipendente che fa troppe assenze

Assenze da lavoro: si può licenziare il dipendente che ne fa troppe? Si rischia il licenziamento se si fanno troppe assenze da lavoro? Quando è possibile e come fare se si vuole licenziare chi si assenta troppo spesso?

Dal lavoro che nobilita l’uomo a quello che lo debilita il passo è breve, e allora capita che il dipendente si ammali o comunque si assenti dal lavoro anche per altre ragioni (prime tra tutte quelle familiari). Come sempre, però, il “troppo storpia” e allora ci si domanda: è possibile licenziare il lavoratore che fa troppe assenze? Rischia il licenziamento chi fa troppe assenze? Quando è possibile e come fare se si vuole licenziare un dipendente che si assenta troppo spesso da lavoro? Ecco le risposte.

Assenze per malattia: si può licenziare chi ne fa troppe?

Cominciamo innanzitutto dalle assenze del lavoratore per malattia. Sul punto, è bene sapere che ultimante la Corte di Cassazione ha “puntato il dito contro” i cosiddetti dipendenti malati cronici, che intervallano lunghi periodi a casa con brevi ritorni sul posto di lavoro, così rendendo la loro presenza in azienda del tutto sporadica o – come si suol dire – “a macchia di leopardo”. Con una recente sentenza, infatti, [1] la Suprema Corte ha tirato per le orecchie i lavoratori che, a causa delle loro protratte assenze per malattia, finiscono per arrecare un danno all’azienda. In questi casi, dunque, il licenziamento è legittimo.

Si può licenziare il dipendente in malattia?

Attenzione, però: come noto, il licenziamento non può essere inflitto al dipendente in malattia. Almeno finché questi non esaurisce il limite massimo di giorni che, in base al suo contratto collettivo, può prendersi per il caso in cui cada malato. Si tratta del cosiddetto comporto.

Tuttavia, la giurisprudenza si è aperta a considerare valido il licenziamento, ancor prima del superamento del comporto, quando la prestazione del dipendente diventa sporadica e occasionale, finendo anzi per arrecare un danno al datore. Il dipendente “malaticcio” risulta essere inefficiente e, quindi, anche inutile all’azienda. Se a ciò si aggiunge anche la “strategia” del dipendente nel collezionare assenze e presenze, allora – con buone probabilità – scatterà il licenziamento. Insomma, anche se il lavoratore non ha ancora esaurito tutti i giorni di malattia consentitigli dal suo Ccnl a titolo di comporto, può ugualmente essere mandato a casa qualora la sua attività integri uno scarso rendimento.

Licenziamento per scarso rendimento

Il dipendente che fa troppe assenze può essere licenziato anche per scarso rendimento. In questi anni di crisi, infatti, è di forte attualità il tema del licenziamento dettato dalla necessità di garantire il buon andamento di un’impresa. Buon andamento che si fonda essenzialmente su due pilastri: l’efficienza e la redditività. E allora ci si domanda è possibile licenziare un dipendente che non produce e la cui efficienza non risponda ai livelli di redditività richiesti? In altre parole: si può licenziare un dipendente per scarso rendimento? Ecco le risposte.

Nel linguaggio comune per “rendimento” si intende la misura con la quale una persona assolve le proprie funzioni e i propri compiti professionali. Il rendimento consiste, quindi, nel risultato utile dell’attività svolta dal lavoratore in un determinato arco temporale. Allora la domanda è: si può licenziare un dipendente per scarso rendimento?

Ebbene, in Italia – a differenza di quanto succede all’estero – per il datore di lavoro non è così semplice licenziare un lavoratore “solo” perché è pigro, si assenta troppo e non fa come dovrebbe il suo dovere o, nei casi meno gravi, perché è più lento e quindi meno produttivo degli altri. È un po’ come se, una volta assunto (soprattutto se a tempo indeterminato), il lavoratore non possa essere più licenziato o comunque sia estremamente difficile farlo. In realtà, se questa affermazione poteva essere vera fino a qualche anno fa, ormai i tempi sono profondamente cambiati. Ed infatti, complice la crisi economica e la modernizzazione del mondo del lavoro, anche la giurisprudenza ha rivisto le proprie posizioni di ferrea difesa nei confronti dei dipendenti, e ciò anche per restituire competitività alle nostre aziende, tagliate spesso fuori dal mercato internazionale. Tutto ciò, a ben vedere, ha portato la giurisprudenza degli ultimi anni a valorizzare anche il rendimento quale parametro valutativo della prestazione lavorativa, con conseguente legittimità del connesso licenziamento laddove risultino integrate alcune specifiche condizioni.

Assenze da lavoro e licenziamento per scarso rendimento

La questione dello scarso rendimento ha trovato applicazione anche nel caso di assenze reiterate del lavoratore. Queste ultime, infatti, secondo la giurisprudenza possono integrare la fattispecie dello scarso rendimento allorché le stesse, pur se incolpevoli, rendano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale e sulle esigenze organizzative e funzionali dell’impresa [2].  Lo scarso rendimento rileva, da ultimo, in tutti i casi in cui siano contestate al lavoratore specifiche mancanze che, come oggetto, non possono che avere situazioni strettamente riferibili allo svolgimento dell’attività. Il licenziamento conseguente, ascrivibile tra quelli per giustificato motivo soggettivo, è il risultato di un comportamento continuo e recidivo, più volte contestato.

Come licenziare un dipendente che fa troppe assenze

Sul punto, è importante sapere che il datore di lavoro che vuole licenziare un dipendente per scarso rendimento a causa delle troppe assenze dovrà provare essenzialmente due elementi, dei quali uno soggettivo ed uno oggettivo. Ed infatti, il datore di lavoro è tenuto a provare, da un lato, il comportamento negligente del dipendente, comportamento che non sia ascrivibile all’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore ed a fattori socio ambientali (elemento soggettivo) e, dall’altro, l’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati per il dipendente e quanto dallo stesso effettivamente realizzato, rispetto ai risultati globali di media raggiunti dagli altri dipendenti (elemento oggettivo) [3].

Il datore, quindi,  non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma dovrà dimostrare la sussistenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. La pigrizia, la lentezza e la poca produttività del dipendente, inoltre, non devono essere episodiche, ma durevoli e valutabili per un apprezzabile periodo di tempo [4].

La scarsa produttività del lavoratore e le troppe assenze, quindi,  possono giustificare il licenziamento per scarso rendimento. Infatti, se sono individuabili dei parametri per accertare che la prestazione del lavoratore sia eseguita con diligenza e professionalità medie, il discostamento da questi parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione. Un comportamento che, se non episodico e valutabile per un apprezzabile periodo di tempo, può rendere legittimo il licenziamento.

Come fare a capire e a dimostrare che un lavoratore è poco produttivo?

Come anticipato, il datore di lavoro intenzionato a licenziare un dipendente pigro, lento e poco produttivo dovrà dimostrarne lo scarso rendimento. Attenzione: è sempre il datore di lavoro che dovrà dimostrare l’inadempimento notevole degli obblighi assunti, vale a dire lo scarso rendimento. Ebbene,  sotto questo profilo, la giurisprudenza ha evidenziato alcuni indici la cui esistenza costituisce prova dello scarso rendimento del lavoratore. Ecco quali sono.

Il risultato

Il dipendente potrà legittimamente essere licenziato per scarso rendimento se raggiunge risultati inferiori rispetto alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la stessa qualifica e le stesse mansioni, indipendentemente dagli obiettivi minimi fissati.

Lo scostamento

Lo scostamento rispetto ai risultati raggiunti dagli altri dipendenti deve essere notevole, deve cioè sussistere una sproporzione particolarmente rilevante tra il risultato del lavoratore e quelli medi degli altri lavoratori. Lo scarso rendimento, inoltre, deve essere imputabile al lavoratore, di modo che si possa escludere che lo stesso sia determinato da fattori organizzativi o socio-ambientali dell’impresa stessa.

La condotta del lavoratore

Sarà, inoltre, necessario valutare il comportamento del lavoratore lungo un determinato arco temporale e non in relazione ad un singolo episodio (o a sporadici casi) di sotto-rendimento.


note

[1] Cass. sent. n. 12592/16 del 17.06.16.

[2] Cfr. Cass., sent. n. 18678 del 04.09.2014; Trib. Milano, sent. n. 1341 del 19.01.2015; Trib. Milano, sent. n. 26212 del 19.09.2015.

[3] Cfr. Cass., sent. n. 18317/2016; Cass., sent. n. 26676/2017.

[4] Cfr. Cass., sent. n. 14310/2015.


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