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Si può licenziare un dipendente in malattia?

12 aprile 2018 | Autore:


> Business Pubblicato il 12 aprile 2018



Il dipendente in malattia non può essere licenziato a meno che l’assenza duri oltre il periodo di comporto. Ci sono tuttavia delle eccezioni, vediamo quali

L’azienda deve conservare il posto di lavoro del dipendente in malattia, nei limiti di un determinato periodo di tempo (cosiddetto «comporto»). In linea di principio, dunque, la legge vieta il licenziamento del dipendente in malattia. Come per ogni regola però, ci sono delle eccezioni, che in questo caso sono essenzialmente due. Ed infatti, solo in due casi si può licenziare il dipendente per malattia:

  • quando l’assenza supera la durata massima prevista dal contratto collettivo;
  • nel caso in cui, benché l’assenza sia inferiore a tale limite, essa comporti un grave pregiudizio per il datore di lavoro e per l’organizzazione dell’azienda.

La prima causa, detta «superamento del comporto», trova nella legge una previsione espressa; la seconda, invece, è frutto della recente interpretazione dei giudici. Ma procediamo con ordine e vediamo quando si può licenziare il dipendente in malattia e tutto quello che c’è da sapere al riguardo.

Quando si può licenziare il dipendente in malattia?

Come anticipato, l’azienda deve conservare il posto di lavoro del dipendente in malattia, nei limiti di un periodo stabilito dalla legge, dai contratti collettivi o, in mancanza, dagli usi. Tanto è previsto dal codice civile [1]. In buona sostanza, questo significa che non si può licenziare il lavoratore malato proprio a causa della sua malattia e dell’assenza protratta. Si può però licenziare il dipendente malato, anche durante il periodo in cui sta a casa, per altre ragioni non legate alla malattia come, ad esempio, una crisi aziendale o la ristrutturazione interna (cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo) o una grave colpa da questi commessa (cosiddetto licenziamento disciplinare). Si pensi, a tal proposito, al caso del dipendente in malattia che non si fa puntualmente trovare a casa al momento delle visite fiscali del medico Inps.

L’assenza per malattia ha una durata massima

L’assenza per malattia non può protrarsi all’infinito, ma per un periodo di tempo massimo che di norma è stabilito dai contratti collettivi. Superato tale termine (chiamato comporto) è possibile il licenziamento.

L’unico caso in cui al dipendente viene consentito di superare il periodo di comporto è quando la malattia si è verificata a causa del datore di lavoro per non aver questi garantito un ambiente salubre e privo di rischi (infortunio sul lavoro, mancata predisposizione delle misure di sicurezza, ma anche uno scivolone dalle scale, un infarto a causa di una condotta mobbizzante, ecc.).

Periodo di comporto: cos’è?

Il comporto è un arco temporale superato il quale l’azienda può licenziare il dipendente. Durante questo arco temporale il datore di lavoro può licenziare il dipendente solo quando ricorrono una giusta causa o un giustificato motivo oggettivo dovuto a sopravvenuta impossibilità della prestazione o a cessazione totale dell’attività d’impresa.

L’arco temporale di riferimento per calcolare il periodo di comporto può essere l’anno di calendario o l’anno solare, in base a quanto previsto dai contratti collettivi:

  • per «anno di calendario» si deve intendere il periodo di tempo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre di ogni anno;
  • per «anno solare» si deve intendere un periodo di 365 giorni decorrenti dal primo episodio morboso, dall’inizio della malattia (se continuativa) o a ritroso dalla data di licenziamento.

La durata del comporto per gli impiegati è fissata dalla legge ed è di:

  • 3 mesi, quando l’anzianità di servizio non supera i dieci anni;
  • 6 mesi, quando l’anzianità di servizio supera i dieci anni.

Per gli operai, invece, la durata del periodo di comporto è stabilita dalla contrattazione collettiva.

Il periodo di comporto può essere interrotto per effetto della richiesta del lavoratore di godere delle ferie maturate. La richiesta deve essere scritta, indicare il momento dal quale si intende convertire l’assenza per malattia in assenza per ferie ed essere tempestivamente presentata al datore di lavoro prima che il periodo di comporto sia definitivamente scaduto e il datore di lavoro abbia diritto di recedere dal rapporto.

Scaduto il comporto, il datore può licenziare il dipendente senza provare l’esistenza di una giusta causa o un giustificato motivo. Sul punto, allora, un interrogativo sorge spontaneo: si può interrompere il periodo di comporto? Ebbene, a rispondere è stata la Corte di Cassazione con una recentissima sentenza [2]. Ecco cos’ha detto la Suprema Corte al riguardo.

Periodo di comporto: può essere interrotto? 

Il periodo di comporto può essere interrotto dalla richiesta del lavoratore di godere delle ferie già maturate. In questo caso il decorso del periodo di comporto si interrompe e il dipendente può evitare il licenziamento sfruttando i giorni delle ferie per l’ulteriore convalescenza ed evitando, inoltre, di perdere il posto di lavoro. Il lavoratore che vuole evitare il licenziamento per troppe assenze a causa di malattia, dunque, può chiedere di usare i giorni di ferie già maturate.

Attenzione, però: il datore di lavoro deve sì tenere in considerazione l’interesse del lavoratore al posto di lavoro, ma non ha l’obbligo di convertire d’ufficio l’assenza per malattia in ferie se non è lo stesso dipendente malato a chiederglielo. In assenza quindi di una espressa richiesta da parte di quest’ultimo non spetta all’azienda, alla scadenza del comporto, considerare gli ulteriori giorni di assenza come periodo di ferie maturate e non ancora godute. Ci deve essere, sul punto, una specifica richiesta del dipendente.  La richiesta di ferie che il dipendente deve presentare per bloccare lo scadere del comporto deve essere scritta, indicare il momento dal quale si intende convertire l’assenza per malattia in assenza per ferie ed essere tempestivamente presentata al datore di lavoro prima della scadenza definitiva del comporto.

I casi in cui si può licenziare il dipendente malato

Sintetizzando quanto detto sin ora, si può licenziare il dipendente in malattia solo nei seguenti casi:

  • superamento del periodo massimo di assenza (periodo di comporto);
  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo (crisi o ristrutturazione aziendale);
  • licenziamento disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo, a seconda che il comportamento sia gravissimo e non consenta il preavviso, oppure sia meno grave e viene concesso il preavviso).

Si può licenziare il dipendente in malattia prima del comporto? 

Ultimamente, la giurisprudenza si è aperta a considerare valido il licenziamento, ancor prima del superamento del comporto, quando la prestazione del dipendente diventa sporadica e occasionale, finendo anzi per arrecare un danno al datore. Il dipendente “malaticcio” risulta essere inefficiente e, quindi, anche inutile all’azienda. Se a ciò si aggiunge anche la “strategia” del dipendente nel collezionare assenze e presenze, allora – con buone probabilità – scatterà il licenziamento. Insomma, anche se il lavoratore non ha ancora esaurito tutti i giorni di malattia consentitigli dal suo Ccnl a titolo di comporto, può ugualmente essere mandato a casa qualora la sua attività integri uno scarso rendimento.

Assenza per malattia e licenziamento per scarso rendimento

Il dipendente che fa troppe assenze può essere licenziato anche per scarso rendimento. In questi anni di crisi, infatti, è di forte attualità il tema del licenziamento dettato dalla necessità di garantire il buon andamento di un’impresa. Buon andamento che si fonda essenzialmente su due pilastri: l’efficienza e la redditività. E allora ci si domanda è possibile licenziare un dipendente che non produce e la cui efficienza non risponda ai livelli di redditività richiesti? In altre parole: si può licenziare un dipendente per scarso rendimento? Ecco le risposte.

Ebbene, in Italia – a differenza di quanto succede all’estero – per il datore di lavoro non è così semplice licenziare un lavoratore “solo” perché è pigro, si assenta troppo e non fa come dovrebbe il suo dovere o, nei casi meno gravi, perché è più lento e quindi meno produttivo degli altri. È un po’ come se, una volta assunto (soprattutto se a tempo indeterminato), il lavoratore non possa essere più licenziato o comunque sia estremamente difficile farlo. In realtà, se questa affermazione poteva essere vera fino a qualche anno fa, ormai i tempi sono profondamente cambiati. Ed infatti, complice la crisi economica e la modernizzazione del mondo del lavoro, anche la giurisprudenza ha rivisto le proprie posizioni di ferrea difesa nei confronti dei dipendenti, e ciò anche per restituire competitività alle nostre aziende, tagliate spesso fuori dal mercato internazionale. Tutto ciò, a ben vedere, ha portato la giurisprudenza degli ultimi anni a valorizzare anche il rendimento quale parametro valutativo della prestazione lavorativa, con conseguente legittimità del connesso licenziamento laddove risultino integrate alcune specifiche condizioni.

Assenze da lavoro e licenziamento per scarso rendimento

La questione dello scarso rendimento ha trovato applicazione anche nel caso di assenze reiterate del lavoratore. Queste ultime, infatti, secondo la giurisprudenza possono integrare la fattispecie dello scarso rendimento allorché le stesse, pur se incolpevoli, rendano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale e sulle esigenze organizzative e funzionali dell’impresa [3].  Lo scarso rendimento rileva, da ultimo, in tutti i casi in cui siano contestate al lavoratore specifiche mancanze che, come oggetto, non possono che avere situazioni strettamente riferibili allo svolgimento dell’attività. Il licenziamento conseguente, ascrivibile tra quelli per giustificato motivo soggettivo, è il risultato di un comportamento continuo e recidivo, più volte contestato.

Come licenziare un dipendente che fa troppe assenze

Sul punto, è importante sapere che il datore di lavoro che vuole licenziare un dipendente per scarso rendimento a causa delle troppe assenze dovrà provare essenzialmente due elementi, dei quali uno soggettivo ed uno oggettivo. Ed infatti, il datore di lavoro è tenuto a provare, da un lato, il comportamento negligente del dipendente, comportamento che non sia ascrivibile all’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore ed a fattori socio ambientali (elemento soggettivo) e, dall’altro, l’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati per il dipendente e quanto dallo stesso effettivamente realizzato, rispetto ai risultati globali di media raggiunti dagli altri dipendenti (elemento oggettivo) [4].

Il datore, quindi,  non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma dovrà dimostrare la sussistenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. La pigrizia, la lentezza e la poca produttività del dipendente, inoltre, non devono essere episodiche, ma durevoli e valutabili per un apprezzabile periodo di tempo [5].

La scarsa produttività del lavoratore e le troppe assenze, quindi,  possono giustificare il licenziamento per scarso rendimento. Infatti, se sono individuabili dei parametri per accertare che la prestazione del lavoratore sia eseguita con diligenza e professionalità medie, il discostamento da questi parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione. Un comportamento che, se non episodico e valutabile per un apprezzabile periodo di tempo, può rendere legittimo il licenziamento.

Come fare a capire e a dimostrare che un lavoratore è poco produttivo?

Come anticipato, il datore di lavoro intenzionato a licenziare un dipendente pigro, lento e poco produttivo dovrà dimostrarne lo scarso rendimento. Attenzione: è sempre il datore di lavoro che dovrà dimostrare l’inadempimento notevole degli obblighi assunti, vale a dire lo scarso rendimento. Ebbene,  sotto questo profilo, la giurisprudenza ha evidenziato alcuni indici la cui esistenza costituisce prova dello scarso rendimento del lavoratore. Ecco quali sono.

Il risultato

Il dipendente potrà legittimamente essere licenziato per scarso rendimento se raggiunge risultati inferiori rispetto alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la stessa qualifica e le stesse mansioni, indipendentemente dagli obiettivi minimi fissati.

Lo scostamento

Lo scostamento rispetto ai risultati raggiunti dagli altri dipendenti deve essere notevole, deve cioè sussistere una sproporzione particolarmente rilevante tra il risultato del lavoratore e quelli medi degli altri lavoratori. Lo scarso rendimento, inoltre, deve essere imputabile al lavoratore, di modo che si possa escludere che lo stesso sia determinato da fattori organizzativi o socio-ambientali dell’impresa stessa.

La condotta del lavoratore

Sarà, inoltre, necessario valutare il comportamento del lavoratore lungo un determinato arco temporale e non in relazione ad un singolo episodio (o a sporadici casi) di sotto-rendimento.

note

[1] Art. 2110, co. 2, cod. civ.

[2] Cass. sent. n. 8372/2018.

[3] Cass. sent. n. 12592/16 del 17.06.16.

[4] Cfr. Cass., sent. n. 18678 del 04.09.2014; Trib. Milano, sent. n. 1341 del 19.01.2015; Trib. Milano, sent. n. 26212 del 19.09.2015.

[5] Cfr. Cass., sent. n. 18317/2016; Cass., sent. n. 26676/2017.

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