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Come dimostrare un licenziamento ritorsivo?

24 Settembre 2019
Come dimostrare un licenziamento ritorsivo?

Licenziamento per vendetta e rappresaglia: che differenza c’è con il licenziamento discriminatorio e cosa comporta?

Il licenziamento dettato da motivi di antipatia o di ritorsione verso il lavoratore è nullo; tuttavia, poiché spetta a quest’ultimo dimostrare l’illegittimità dell’intento del datore, è opportuno chiedersi come dimostrare un licenziamento ritorsivo.

A riguardo si fa spesso confusione tra licenziamento ritorsivo e licenziamento discriminatorio. Sicché sarà bene chiarire i punti principali della questione sulla base delle più recenti sentenze della giurisprudenza.

Cosa si intende per licenziamento ritorsivo?

Il licenziamento ritorsivo è quello determinato da una ingiusta ed arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore (o di altra persona legata al medesimo) sgradito al datore di lavoro. Esso si configura quindi come una vera e propria vendetta. È anche chiamato «licenziamento per rappresaglia» [1].

Si pensi all’ipotesi di iniziative giudiziarie intraprese dal dipendente contro il proprio datore di lavoro [2] per via di ritardi nel pagamento dello stipendio o di mancato calcolo degli straordinari.

Luca avvia una causa contro il proprio datore di lavoro, colpevole a suo dire di non retribuire ai dipendenti il cosiddetto tempo tuta, ossia il tempo necessario a indossare la divisa. Luca aizza i suoi colleghi contro l’azienda invitandoli ad aderire al giudizio da lui avviato. Il datore di lavoro approfitta di una lunga malattia di Luca per licenziarlo: al rientro gli comunica di aver chiuso il ramo dell’azienda cui egli era adibito e di non aver più bisogno di lui. Luca però riesce a dimostrare che quella attività era marginale e non costituiva il suo unico compito. Così impugna il licenziamento perché ritorsivo.

Elementi del licenziamento ritorsivo sono quindi:

  • l’assenza di un valido motivo per il licenziamento (ossia di una giusta causa, di un giustificato motivo soggettivo o oggettivo);
  • lo scopo vendicativo perseguito dall’azienda a fronte di un comportamento lecito del lavoratore. Non sarebbe ritorsivo il licenziamento per giusta causa a seguito di un comportamento illecito del dipendente giudicato tuttavia troppo severamente rispetto alla sua condotta; in tal caso, pur essendo illegittimo il licenziamento, l’unica tutela per il lavoratore sarà il risarcimento del danno;
  • la vendetta deve essere l’unica vera causa del recesso dal contratto di lavoro, a prescindere dalle motivazioni formali comunicate al dipendente.

Cosa si intende invece per licenziamento discriminatorio?

A differenza del licenziamento ritorsivo – che consegue sempre a una condotta del dipendente non gradita dal datore – quello discriminatorio è determinato semplicemente da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali; per motivi diretti alla discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali. Dunque, in questo caso, il licenziamento potrebbe scattare anche in assenza di qualsiasi azione del lavoratore, per il suo semplice “essere” e non per un “fare”.

Marco ha assunto Sandro come cassiere senza sapere, tuttavia, che fosse gay. Quando se ne accorge, lo licenzia con una scusa qualsiasi, per evitare che i clienti possano deridere la sua attività. Il licenziamento è discriminatorio.

Come dimostrare il licenziamento ritorsivo?

Come anticipato, il licenziamento per ritorsione è un licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo – come tale illecito – sia stato l’unico a determinare il recesso dell’azienda. Spetta pertanto sul lavoratore l’onere di dimostrare le circostanze da cui dovrebbe desumersi il carattere ingiusto ed arbitrario del licenziamento stesso rispetto alla sua condotta legittima. Si tratta, però, di un compito non sempre facile: stabilire quale intento abbia mosso il datore imporrebbe di “entrare nella sua testa” ed analizzarne emozioni e motivazioni. Sicché la giurisprudenza, venendo incontro al dipendente, ha ritenuto che l’intento ritorsivo possa desumersi anche da semplici indizi (cosiddette «presunzioni»), sulla base delle circostanze di fatto che caratterizzano la singola vicenda. Non è quindi possibile operare un elenco generale valido in qualsiasi ipotesi.

Il primo indizio per valutare se il licenziamento è ritorsivo o meno è verificare la fondatezza delle ragioni addotte dall’azienda a giustificazione del recesso dal rapporto di lavoro: se queste risultano inesistenti è verosimile che, dietro tale decisione, possa esservi un secondo fine vendicativo.

Ad esempio, la Cassazione ha ritenuto ritorsivo il licenziamento intimato sul presupposto di una riorganizzazione aziendale che risulti priva di ogni fondamento, se l’intimazione è intervenuta subito dopo il rientro del lavoratore da un lungo periodo di malattia [3]. Le regole di esperienza suggeriscono che, laddove sia stata esclusa la fondatezza delle ragioni poste a presidio del licenziamento, la circostanza che il recesso sia stato comunicato al dipendente al rientro dalla malattia, senza neppure dargli modo di riprendere effettivamente servizio, determini che il vero motivo del provvedimento espulsivo sia la rappresaglia.

Mirco rientra sul lavoro dopo una lunga malattia che ha determinato una serie di assenze a intermittenza. La cosa non è stata ben vista dal datore che teme un ripetersi del fenomeno vista la salute cagionevole del lavoratore, con conseguente ripercussione sull’organizzazione interna. Così Mirco riceve una lettera di licenziamento giustificata dalla chiusura del reparto a cui era addetto. Tuttavia Mirco riesce a dimostrare l’intento ritorsivo da una serie di circostanze come: la mancata adibizione esclusiva al reparto in questione, il carattere marginale rispetto al complesso della produzione, la maggiore esperienza rispetto a quella del collega rimasto in servizio e, infine, la successiva assunzione di un altro dipendente. Non si può quindi parlare di «ristrutturazione aziendale» ma tutt’al più di una «riduzione di mansioni» in un contesto economico peraltro positivo. In assenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, deve quindi concludersi per la sussistenza di una ritorsione a fondamento del licenziamento nei confronti del lavoratore assente per malattia.

In secondo luogo l’intento ritorsivo deve costituire il motivo esclusivo e determinante del licenziamento, alla cui verifica si perviene se, in assenza della rappresaglia, il recesso aziendale non sarebbe stato intimato. Il motivo ritorsivo deve costituire, in altri termini, l’unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dalla (insussistente) motivazione formale addotta per giustificare il licenziamento.

Cosa comporta il licenziamento ritorsivo

Al pari del licenziamento discriminatorio, il licenziamento per ritorsione è nullo e comporta l’obbligo di reintegrare il lavoratore in servizio, con contestuale versamento delle mensilità non lavorate tra la data di licenziamento ritorsivo e quella della effettiva ricostituzione del rapporto di lavoro.


note

[1] Cass. sent. n. 24347/2010.

[2] Cass. 8 agosto 2011 n. 17087; Cass. 19 novembre 2018 n. 29764.

[3] Cass. sent. n. 23583/2019.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 6 giugno – 23 settembre 2019, n. 23583

Presidente Nobile – Relatore Blasutto

Fatti di causa

1. La Corte di appello di Firenze, pronunciando sull’impugnativa del licenziamento intimato in data 1 febbraio 2016 a F.S. dalla società Chiaramonti Incisioni S.r.l., in accoglimento del reclamo proposto dal lavoratore, dichiarava la nullità del licenziamento perché intimato per ritorsione e, in applicazione dell’art. 18 stat. lav., comma 1 come modificato dalla L. n. 92 del 2012, condannava la società reclamata a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno in misura pari alle retribuzioni dal giorno di licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegrazione, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali sulla somma mensilmente rivalutata dalle singole scadenze al saldo e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

2. Il reclamante, assunto alle dipendenze della società reclamata come operaio specializzato con mansioni di incisore pantografista (c.c.n.l. imprese artigiane orafe), aveva ricevuto, al momento del suo rientro in servizio dopo una lunga assenza del malattia (dal (omissis) ), una lettera di licenziamento motivata dalla scelta organizzativa di chiudere il settore produttivo della bigiotteria, argenteria e ottone per il calo di commesse riguardante tale settore, con conseguente soppressione della posizione e della funzione ricoperta dal lavoratore in azienda e impossibilità di ricollocamento in altre mansioni uguali o equivalenti.

3. La Corte di appello osservava come la documentazione prodotta e la prova testimoniale avessero dimostrato l’inesistenza di un vero e proprio reparto di lavorazione dei materiali diversi dall’oro, la mancata adibizione esclusiva del reclamante a tali lavorazioni, il carattere marginale delle stesse rispetto al complesso della produzione aziendale, le maggiori esperienze e conoscenze del reclamante nel settore dell’incisione dell’oro rispetto a quelle dell’altro dipendente rimasto in servizio nonché l’assunzione, successiva al licenziamento, di una nuova dipendente che, nonostante il formale inquadramento come impiegata, di fatto era stata addetta anche alle lavorazioni dell’oro. A fronte di tale quadro probatorio, non si era in presenza di un’ipotesi di ristrutturazione aziendale, ma di un’ipotesi di mera riduzione delle mansioni del reclamante relative alla cessazione di alcune lavorazioni, situazione peraltro inseritasi nel contesto di un andamento positivo del complessivo fatturato aziendale negli anni precedenti al recesso. Neppure era giustificata la scelta di licenziare il reclamante in luogo del collega C. , meno anziano in servizio e con minori capacità e competenze.

3.1. Ritenuto dunque di confermare il giudizio di primo grado circa l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo, la Corte territoriale, per quanto ancora rileva nella presente sede, ravvisava la sussistenza del motivo ritorsivo del licenziamento, espressivgleontà di rappresaglia per la prolungata assenza del dipendente per malattia. L’intento ritorsivo poteva ritenersi dimostrato per presunzioni, ma non dalla sola circostanza della contiguità temporale tra rientro in servizio e intimazione del recesso, nè come mero riflesso della infondatezza del motivo oggettivo, quanto piuttosto alla stregua di una valutazione complessiva della vicenda e in applicazione delle comuni regole di esperienza.

4. Per la cassazione di tale sentenza la società Chiaramonti Incisioni ha proposto ricorso affidato a quattro motivi, cui ha resistito con controricorso F.S. .

5. Entrambe le parti hanno depositato memoria ex art. 378 c.p.c..

Ragioni della decisione

1. Con il primo motivo si denuncia nullità della sentenza ai sensi dell’art. 112 c.p.c. e omessa pronuncia sulla questione preliminare della inammissibilità del reclamo (art. 360 c.p.c., n. 4). Rileva la ricorrente che la sentenza, pur dando atto dell’eccezione formulata dalla reclamata ai sensi dell’art. 434 c.p.c., non si era pronunciata al riguardo. Il giudice di primo grado aveva motivato nel senso che la concomitanza temporale tra rientro dalla malattia e intimazione del licenziamento non poteva fondare la prova presuntiva in difetto di altri elementi, trattandosi di circostanza non univoca, ma il reclamante non aveva censurato in modo specifico tale motivazione, limitandosi a reiterare le proprie tesi.

2. Con il secondo motivo si denuncia nullità della sentenza ai sensi dell’art. 132 c.p.c., n. 4 e dell’art. 434 c.p.c. (art. 360 c.p.c., n. 4) perché priva di una confutazione della sentenza di primo grado, quanto alla mancata prova del motivo ritorsivo come unico e determinante del recesso.

3. Con il terzo motivo si denuncia omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio oggetto di discussione tra le parti (art. 360 c.p.c., n. 5). Si censura la sentenza nella parte in cui ha ritenuto l’insussistenza della ristrutturazione aziendale e dell’esclusività di adibizione del ricorrente all’attività di produzione non-oro.

4. Con il quarto motivo si denuncia violazione degli artt. 2697 e 2729 c.c. e degli artt. 115 e 116 c.p.c. (art. 360 c.p.c., n. 3). Si assume che non può la ritorsione presumersi come riflesso della insussistenza del giustificato motivo oggettivo.

5. Il primo motivo è infondato, poiché l’eccezione di inammissibilità del reclamo per genericità, ai sensi dell’art. 434 c.p.c., è stata implicitamente disattesa, dalla sentenza impugnata che, nell’accogliere l’impugnazione vertente sul carattere ritorsivo del licenziamento, ha evidentemente ritenuto specifiche le censure mosse dal reclamante.

5.1. Secondo costante giurisprudenza di questa Corte, non ricorre il vizio di omessa pronuncia, nonostante la mancata decisione su un punto specifico, quando la decisione adottata comporti una statuizione implicita di rigetto sul medesimo (Cass. n. 29191 del 2017, nel caso ivi esaminato è stato ravvisato il rigetto implicito dell’eccezione di inammissibilità dell’appello nella sentenza che aveva valutato nel merito i motivi posti a fondamento del gravame; v. pure Cass. n. 20718 del 2018).

6. Anche il secondo motivo è infondato.

6.1. Occorre premettere che, quanto al carattere ritorsivo del licenziamento – e quindi alla domanda di accertamento della nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito -, per accordare la tutela che l’ordinamento riconosce a fronte di tale violazione, occorre che l’intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 5555 del 2011). L’onere della prova del carattere ritorsivo nel provvedimento adottato dal datore di lavoro grava sul lavoratore e può essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente certezza l’intento di rappresaglia, dovendo tale intento aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro (cfr. Cass. nn. 10047 del 2004, 18283 del 2010).

6.2. Per accordare la tutela prevista per il licenziamento nullo (L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 1 come novellato dalla L. n. 92 del 2012), perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., occorre che il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito, come una giusta causa (art. 2119 c.c.) o un giustificato motivo (L. n. 604 del 1966, ex art. 3). Il motivo illecito può ritenersi esclusivo e determinante quando il licenziamento non sarebbe stato intimato se esso non ci fosse stato, e quindi deve costituire l’unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. L’esclusività sta a significare che il motivo illecito può concorrere con un motivo lecito, ma solo nel senso che quest’ultimo sia stato formalmente addotto, ma non sussistente nel riscontro giudiziale. Il giudice, una volta riscontrato che il datore di lavoro non abbia assolto gli oneri su di lui gravanti e riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo oggettivo, procede alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità per motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro giudiziale dà luogo all’applicazione della più ampia e massima tutela prevista dalla L. n. 300 del 1970, art. 18. comma 1. Dunque, in ipotesi di domanda proposta dal lavoratore che deduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica di fatti allegati dal lavoratore richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del recesso, che risulti solo allegata dal datore, ma non provata in giudizio, poiché la nullità per motivo illecito ex art. 1345 c.c. richiede che questo abbia carattere determinante e che il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente (Cass. n. 9468 del 2019).

6.3. Nel caso in esame, la sentenza impugnata ha fatto corretta applicazione di tali principi, poiché ha esaminato la domanda incentrata sulla natura ritorsiva del licenziamento dopo avere escluso la sussistenza in concreto del giustificato motivo oggettivo addotto da parte datoriale a fondamento del recesso. Ha poi posto in relazione tra loro gli elementi indiziari acquisiti al giudizio, affermando che si trattava di “…valutare complessivamente la vicenda…” e di applicare le “regole di esperienza poste a base del ragionamento presuntivo”, per cui il licenziamento del reclamante, dal punto di vista oggettivo e soggettivo, non presentava altra spiegazione che il collegamento causale con l’assenza per malattia.

6.4. È stato spiegato come i suddetti elementi, in una valutazione globale, unitamente alla circostanza della contiguità temporale tra rientro dalla malattia e intimazione del recesso, rendessero evidente il carattere pretestuoso del motivo addotto, sì da portare a ritenere – secondo una valutazione dell’id quod pletumque accidit – che l’iniziativa datoriale non trovasse altra plausibile e ragionevole spiegazione del licenziamento se non la rappresaglia per la lunga malattia.

7. Seppure il licenziamento illegittimo e il licenziamento ritorsivo siano fattispecie giuridicamente distinte, tuttavia ben può il giudice di merito valorizzare, ai fini della valutazione della ritorsività, tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, ivi inclusi quelli già valutati per escludere il giustificato motivo oggettivo, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso.

7.1. Rientra nei compiti del giudice di merito il giudizio circa l’opportunità di fondare la decisione sulla prova per presunzioni e circa l’idoneità degli stessi elementi presuntivi a consentire illazioni che ne discendano secondo il principio dell’id quod plerumque accidit, essendo il relativo apprezzamento sottratto al controllo in sede di legittimità se sorretto da motivazione adeguata, immune da vizi logici o giuridici (cfr. Cass. 16728 del 2006, n. 1216 del 2006, n. 3874 del 2002, n. 12422 del 2000; v. pure tra le più recenti, Cass. 4241 del 2016).

8. Il terzo motivo è inammissibile, poiché tende ad ottenere un riesame delle risultanze istruttorie valutate dai giudici di merito circa l’eliminazione della produzione non-oro, che non aveva costituito – secondo tale accertamento di fatto – soppressione di un reparto autonomo, ma mera riduzione dell’attività produttiva, in difetto di prova circa il carattere esclusivo dell’adibizione del ricorrente a tale genere di mansioni.

9. Infine, è infondato il quarto motivo. In merito al ricorso alla prova presuntiva, che è incensurabile in sede di legittimità l’apprezzamento del giudice del merito circa la valutazione della ricorrenza dei requisiti di precisione, gravità e concordanza richiesti dalla legge per valorizzare elementi di fatto come fonti di presunzione, rimanendo il sindacato del giudice di legittimità circoscritto alla verifica della tenuta della relativa motivazione, nei limiti segnati dall’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5 (Cass. 1234 del 2019, v. pure Cass. n 5484 del 2019), mentre la denuncia di violazione di legge con riguardo all’uso della presunzioni da parte del giudice di merito attiene all’ipotesi in cui il giudice di merito sussuma erroneamente sotto i tre caratteri individuatori della presunzione (gravità, precisione e concordanza) fatti concreti che non sono invece rispondenti a quei requisiti, competendo alla Corte di cassazione, nell’esercizio della funzione di nomofilachia, controllare se la norma dell’art. 2729 c.c., oltre ad essere applicata esattamente a livello di proclamazione astratta, lo sia stata anche sotto il profilo dell’applicazione a fattispecie concrete che effettivamente risultino ascrivibili alla fattispecie astratta (cfr. Cass. n. 29635 del 2018 e Cass. n. 19485 del 2017).

9.1. La deduzione del vizio di violazione di legge, consistente nella erronea riconduzione del fatto materiale nella fattispecie legale deputata a dettarne la disciplina (c.d. vizio di sussunzione), postula che l’accertamento in fatto operato dal giudice di merito sia considerato fermo ed indiscusso, sicché è estranea alla denuncia del vizio di sussunzione ogni critica che investa la ricostruzione del fatto materiale, esclusivamente riservata al potere del giudice di merito (v., tra le più recenti, Cass. n. 6035 del 2018). Tale principio generale, che presiede al giudizio di legittimità, trova applicazione anche con riguardo all’uso delle presunzioni, dovendo la censura di diritto lasciare immutata la ricostruzione in fatto della sentenza di appello, poiché il giudizio di diritto sussuntivo verte solo sulla validità dell’iter logico inferenziale (Cass. sentenze citate n. 1234 del 2019, 29635 del 2018, 19485 del 2017, n. 6035 del 2018 e n. 1379 del 2019).

10. In sede di memoria ex art. 378 c.p.c. la società ricorrente ha addotto un nuovo argomento difensivo, da ritenere ammissibile in quanto di rilievo solo giuridico nell’ambito dei fatti come sopra descritti. Assume che l’intimazione del licenziamento prima del rientro dalla malattia avrebbe reso il licenziamento inefficace, per cui la concomitanza temporale tra rientro dalla malattia e intimazione del recesso avrebbe dovuto costituire un elemento neutro, privo di rilievo, non potendosi esigere dal datore di lavoro l’intimazione di un licenziamento inefficace per evitare la sua qualificazione ritorsiva.

10.1. Orbene, se è vero che lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l’esercizio del potere di recesso quando si tratti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che tuttavia, ove intimato, non è invalido ma solo inefficace e produce i suoi effetti dal momento della cessazione della malattia (Cass. n. 23063 del 2013), l’argomento perde di decisività una volta escluso che la circostanza della concomitanza temporale tra rientro dalla malattia e intimazione del recesso abbia costituito l’unico elemento valorizzato dalla Corte di appello ai fini del decidere.

11. Il ricorso va dunque rigettato, con condanna di parte ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate nella misura indicata in dispositivo per esborsi e compensi professionali, oltre spese forfettarie nella misura del 15 per cento del compenso totale per la prestazione, ai sensi del D.M. 10 marzo 2014, n. 55, art. 2.

12. Sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte della società cooperativa ricorrente, di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto, ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater. Il raddoppio del contributo unificato, introdotto dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17, costituisce una obbligazione di importo predeterminato che sorge ex lege per effetto del rigetto dell’impugnazione, della dichiarazione di improcedibilità o di inammissibilità della stessa.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio, che liquida in Euro 200,00 per esborsi e in Euro 5.000,00 per compensi professionali, oltre 15% per spese generali e accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis.


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