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Dipendente lento: cosa rischia?

24 Settembre 2019
Dipendente lento: cosa rischia?

Sanzioni disciplinari: sospensione, multa e licenziamento per scarso rendimento. Quando è possibile?

Si può sospendere o addirittura licenziare un dipendente lento a lavorare? Gli si può infliggere una multa se il suo rendimento è inferiore a quello dei colleghi dello stesso reparto? Se è vero che non siamo tutti uguali e che la velocità nello svolgimento delle mansioni è un fattore variabile a seconda del soggetto e del suo carattere, non si può costringere un dipendente a logorarsi così come è lecito attendersi da questi il rispetto di un standard minimo. Lo scarso rendimento è stato ritenuto, solo nei casi più gravi e reiterati, causa di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Nelle ipotesi più lievi, può comunque dar vita a un provvedimento disciplinare. Una recente sentenza del tribunale di Treviso [1] spiega cosa rischia un dipendente lento.

Dipendente lento: come si stabilisce?

Per stabilire se un dipendente è lento, bisogna rapportare il suo rendimento non a un lavoratore qualsiasi, ma uno addetto allo stesso settore, con la medesima formazione.

Non si può, quindi, mettere sullo stesso piano chi è poco esperto con chi, invece, vanta numerosi anni di servizio. Allo stesso modo, non è possibile calcolare il rendimento solo sulla scorta dei risultati ottenuti visto che questi non dipendono sempre dalla velocità e dalla volontà del dipendente; al contrario, possono inserirsi una serie di variabili (si pensi all’arrivo di clienti, di telefonate, ecc.) che potrebbero far perdere tempo. Senza contare che, a volte, i cicli produttivi possono cambiare, così come cambia l’evoluzione tecnologica: fattori, questi, che richiedono un progressivo adeguamento del personale addetto.

Ci sono, dunque, numerosi fattori che il datore di lavoro deve considerare prima di concludere che un dipendente è lento. Solo nelle catene di montaggio è agevole definire l’entità delle prestazioni eseguite e l’eventuale insufficienza delle stesse alla stregua di un criterio medio. Di certo, un dipendente che impiega mezz’ora per fare una fotocopia o per archiviare un fascicolo può essere passibile di richiamo.

Spesso, è il contratto collettivo a stabilire l’obbligo di diligenza e prontezza del lavoratore; ed è sempre il Ccnl a sanzionare il lavoratore che esegue in modo negligente o con voluta lentezza il compito affidatogli.

Onere della prova

Spetta al datore di lavoro dimostrare che le capacità del dipendente (anche alla luce degli anni di servizio già maturati) gli consentirebbero di raggiungere un certo standard quantitativo e che, ciò nonostante, i risultati sono ben inferiori rispetto alla media. Così come è sempre il datore a dover provare qual è la media del rendimento dei colleghi dello stesso reparto e con la medesima esperienza. Una prova non sempre agevole, specie quando non si tratta di operazioni “routinarie”.

Non è possibile infliggere una sanzione disciplinare all’operaio perché è troppo lento alla catena di montaggio se non risulta esperto del ciclo di lavorazione “incriminato” e, dunque, ha bisogno di tempo per adattarsi alla sequenza di movimenti necessaria.

Sanzioni dipendente troppo lento

Da alcuni anni, la giurisprudenza della Cassazione [2] ha aperto le porte al licenziamento per scarso rendimento. Se la lentezza è causata dalle condizioni di salute del lavoratore che non può essere rimossa nel breve periodo, l’azienda può procedere al licenziamento solo a condizione che abbia prima verificato la possibilità di adibire l’interessato ad altre mansioni compatibili con il suo stato fisico (cosiddetto repechage). Resta in ogni caso illegittimo il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore disabile appartenente alle categorie protette.

Se, invece, la causa della lentezza è la colpa del dipendente, il licenziamento può scattare solo se la prestazione resa è inferiore alla media di quella dei colleghi addetti alle stesse mansioni, tenuto conto quindi del grado di specializzazione e anche di esperienza maturato già all’interno dell’azienda. In questo secondo caso, siamo nell’ambito di un comportamento comunque consapevole e colpevole, al di là di una vera e propria malafede. È sufficiente la semplice indolenza per dar corso al procedimento disciplinare. L’azienda può, quindi, intimare il licenziamento per scarso rendimento, o meglio per «giustificato motivo soggettivo». La giurisprudenza impone, in tali casi, di procedere prima alla contestazione ufficiale della condotta, da eseguirsi con una lettera che consenta al dipendente di “ravvedersi” per tempo.

Se anche l’avvertimento inviato dall’azienda non dovesse sortire effetto e il lavoratore dovesse mantenere gli stessi “tempi dilatati”, si può attivare la procedura prevista dallo Statuto dei lavoratori per l’irrogazione della sanzione disciplinare. Si inizia con una lettera di comunicazione dell’avvio del procedimento disciplinare a cui seguono cinque giorni di tempo concessi al lavoratore per presentare scritti difensivi e/o chiedere un’audizione personale. All’esito della scadenza dei cinque giorni o dell’incontro “a tu per tu”, il datore comunica l’esito della decisione e l’eventuale sanzione o il licenziamento che dovrà comunque rispettare il termine di preavviso previsto dal Ccnl.

La Cassazione ha confermato che il licenziamento per scarso rendimento può, infatti, scattare solo in caso di recidiva dell’operaio nella «voluta negligenza» e nella «lentezza nell’esecuzione del lavoro». Diversamente, si dovranno applicare sanzioni meno gravi (di tipo cioè “conservativo”) come la multa o la sospensione dal lavoro.


note

[1] Trib. Treviso sent. n. 424/19.

[2] Cass. sent. n. 17685/18 del 5.07.2018.


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