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Tempo divisa: spetta la retribuzione?

31 Marzo 2018 | Autore:


> Business Pubblicato il 31 Marzo 2018



Tempo tuta: ecco quando il lavoratore ha diritto ad essere pagato anche con riferimento al tempo necessario per indossare e togliere la divisa, nonché per il cambio turno

Il diritto dei lavoratori ad ottenere la retribuzione anche per il tempo necessario ad indossare e poi togliere gli abiti da lavoro è da sempre molto dibattuto. Analogo discorso (oltre che per il cambio d’abito) vale anche per il cambio turno. Di tanto avevamo già parlato nell’articolo Il tempo divisa e per il cambio turno deve essere retribuito. Sul punto è appena tornata a pronunciarsi la Corte di Cassazione, che con una recentissima sentenza [1] ha affermato che, in determinati casi, deve essere retribuito anche il tempo che il lavoratore impiega per vestire e poi svestire la divisa da lavoro (il cosiddetto tempo tuta). Vediamo allora cos’è il tempo di vestizione e,  soprattutto, quando e perché  il lavoratore ha diritto ad essere pagato anche con riferimento al tempo necessario per indossare e togliere la divisa, nonché per il cambio turno.

Tempo di vestizione e orario di lavoro

Con riferimento alla tematica in esame, ci si domanda, in particolare, se il tempo impiegato dal dipendente per vestire e poi togliere la divisa rientri o meno nell’orario di lavoro, che – come tale – deve essere retribuito. I risvolti economici della questione non sono di poco conto, atteso che molte volte le attività di vestizione/svestizione richiedono tempistiche non indifferenti (in media 20 minuti al giorno). Cerchiamo di fare chiarezza.

Cos’è il tempo di vestizione?

Il tempo di vestizione (anche noto come “tempo tuta“) è il tempo che il dipendente impiega per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti di lavoro. Si pensi, ad esempio, ad un infermiere. Detto operatore, per ragioni igieniche e sanitarie, dovrà necessariamente indossare un camice ed effettuare – prima di prendere servizio – tutta una serie di operazioni propedeutiche allo svolgimento dell’attività lavorativa. Tali operazioni, a maggior ragione, dovranno essere svolte dai medici o dagli “addetti” ai laboratori analisi.

Si tratta, in ogni caso, di operazioni che richiedono – prima e dopo lo svolgimento dell’attività lavorativa “vera e propria” – ulteriore tempo. Tempo definito, per l’appunto, “di vestizione”. Tralasciando l’ambito ospedaliero, sono molte le professioni che devono essere svolte necessariamente “in divisa”. Si pensi ad uno chef che è sempre a contatto con il cibo o, ancora, al personale di talune aziende che impongono ai propri dipendenti – per le più svariate ragioni (di protezione da eventuali rischi, igieniche, sociali, o semplicemente estetiche) – di indossare determinati abiti da lavoro. La domanda che, a questo punto, ci si pone è la seguente: il tempo che il dipendente impiega per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti da lavoro deve essere retribuito? In altre parole: va pagato il tempo divisa?

Tempo tuta: deve essere retribuito? 

Ebbene, al fine di valutare se il tempo occorrente per tali operazioni debba essere retribuito o meno occorre distinguere due diverse ipotesi. La prima ipotesi è quella in cui sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo ed il luogo ove indossare la divisa. Se, ad esempio, il dipendente può scegliere di indossare la divisa presso la propria abitazione e prima di recarsi al lavoro, la relativa attività, secondo la giurisprudenza dominante, fa parte degli atti di mera diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa. Detta attività meramente preparatoria, come tale, non deve essere retribuita.

La seconda ipotesi, invece, si verifica quando il lavoratore non ha alcuna facoltà di scelta  in quanto le attività di vestizione sono dirette dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione. In tal caso, il tempo necessario per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti di lavoro rientra nell’orario di lavoro effettivo, che in quanto tale dovrà essere retribuito [2].

Tale soluzione è assolutamente conforme al dettato della legge [3] che, con l’espressione «orario di lavoro» si riferisce a «qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell’esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni».

Tempo di vestizione: ecco quando deve essere pagato

In definitiva, se anche le attività di vestizione e di svestizione sono decise e dirette dal datore di lavoro ne consegue che anche il tempo necessario ad eseguire le stesse andrà valutato alla stregua di orario effettivo di lavoro, computabile – quindi – ai fini del calcolo della retribuzione. Alla luce della normativa vigente, dunque, il discrimen tra ciò che è orario di lavoro (oggetto, dunque, di retribuzione) e ciò che non lo è consiste nell’eterodirezione, cioè nell’assoggettamento del lavoratore all’esercizio del potere organizzativo, direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro. Ciò posto, ne consegue che qualora il datore di lavoro imponga ai propri dipendenti l’utilizzo di divise aziendali ed imponga, altresì, i tempi ed i luoghi di vestizione (pretendendo, ad esempio, che la divisa venga indossata e tolta entro determinate tempistiche e presso il luogo di lavoro), allora il tempo necessario per la vestizione/svestizione rientra nell’orario di lavoro da retribuire, in quanto attività ausiliaria al corretto svolgimento dell’attività lavorativa stessa.

Tempo di vestizione e giurisprudenza

Come anticipato, la Corte di Cassazione è di recente tornata sulla questione ribadendo i principi sin qui dedotti. Nel caso all’esame della Suprema Corte, protagonisti della vicenda erano, da un lato, un dipendete addetto al servizio mensa e, dall’altro, l’Azienda datrice di lavoro. Ebbene, dando ragione al lavoratore, i giudici hanno affermato il suo diritto ad essere pagato anche per il cosiddetto tempo di vestizione. In particolare, i giudici hanno statuito che il tempo divisa rientra nel normale orario di lavoro e deve essere, pertanto, remunerato con le maggiorazioni di legge.

Il principio, in verità, può ritenersi valido anche per quanto concerne tutti gli altri lavori che si svolgono in azienda e che, per loro natura, comportano – in capo al dipendente – il dovere di indossare determinati abiti da lavoro.

L’assunto infatti è coerente con i precedenti giurisprudenziali, avendo più volte la Corte di Cassazione affermato che la nozione di “effettiva prestazione” deve interpretarsi nel senso che siano da ricomprendere nelle ore di lavoro effettivo, come tali da retribuire, anche le attività preparatorie o successive allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché eterodirette dal datore di lavoro, fra le quali deve ricomprendersi anche il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale, qualora il datore di lavoro ne disciplini il tempo ed il luogo di esecuzione [4]. Inoltre, come ha recentemente precisato la Corte di Cassazione [5] l’eterodirezione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, può derivare sia dall’esplicita disciplina d’impresa, che risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Ciò posto, il lavoratore avrà diritto alla retribuzione del tempo necessario ad indossare la divisa non solo nel caso in cui il tempo di vestizione sia oggetto di una imposizione da parte del datore di lavoro, ma anche nell’ipotesi in cui la vestizione/svestizione siano auspicabili per motivi sanitari, di igiene o di puliziacorrelati allo svolgimento della prestazione lavorativa.

Infermieri e retribuzione del tempo di vestizione

Con una recente pronuncia, la Corte di Cassazione [6] ha affermato, con specifico riferimento alla categoria degli infermieri, il loro diritto al correlativo compenso economico sia con riferimento al tempo tuta, sia  avendo riguardo al tempo necessario per il cambio turno. Per la Suprema Corte, infatti, si tratta di adempimenti meritevoli di retribuzione poiché connessi a un’effettiva e diligente prestazione. Sotto ambedue i profili controversi (sia quello concernente il cambio abito, sia quello relativo al cambio turno) entrano in gioco comportamenti integrativi e strumentali all’adempimento dell’obbligazione principale, i quali nondimeno appaiono funzionali ai fini del corretto espletamento dei doveri deontologici, della presa in carico del paziente e della continuità assistenziale.

note

[1] Cass. sez. lav., sent. n. 7738 del 28.03.2018.

[2] Cfr. sul punto, ex multibus, Cass. Civ. sez. lav. n. 2135  del 31.01.2011; Cass. Civ. sez. lav. n. 19358  del 10.09.2010;

[3] Art. 1, co. 2, lett. a), D. Lgs n. 66/2003.

[4] Cass. Civ. sez. lav. n. 15492  del 02.07.2009; conforme: Cass. Civ. sez. lav. n. 19273 del 08.09.2006.

[5] Cass. Civ., sez. lav. sent. n. 1352 del 26.01.2016.

[6] Cass. ord. n. 27799 del 22.11.2017.

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Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 14 novembre 2017 – 28 marzo 2018, n. 7738
Presidente Balestrieri – Relatore Pagetta

Fatti di causa

1. La Corte di appello di Roma, in riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato che il tempo utilizzato per indossare e dismettere la divisa dalle originarie ricorrenti, dipendenti addette al servizio mensa gestito dalla Sodexo Italia s.p.a. presso vari enti, rientrava nel normale orario di lavoro ed andava pertanto remunerato con le maggiorazioni di legge; ha condannato la società al pagamento, a titolo di differenze retributive, nei limiti della prescrizione, delle somme indicate in dispositivo in favore di ciascuna, oltre alle spese di lite del doppio grado.
1.1. Il giudice di appello, premesso che non erano contestate le circostanze di fatto alla base della pretesa azionata in merito alla obbligo alla divisa aziendale, al fatto che la stessa doveva essere indossata esclusivamente all’interno dei locali aziendali, in appositi spogliatoi messi a disposizione dal datore di lavoro, in dichiarata adesione ai principi affermati dal giudice di legittimità, ha ritenuto che il l’attività preparatoria concernente la vestizione, ove eseguita secondo pregnanti disposizioni del datore di lavoro circa il tempo ed il luogo dell’esecuzione, assumeva i connotati di attività eterodiretta ed andava pertanto retribuita. Tale situazione era ravvisabile nel caso concreto in quanto l’obbligo di indossare gli abiti da lavoro prima dell’inizio del turno costituiva, comunque, un’operazione prescritta dal datore di lavoro sia pure per ragioni di igiene, in conformità alle normative di settore; l’ingerenza datoriale nel caso concreto risultava confermata dai rilievi formulati in relazione al comportamento di alcuni lavoratori – diversi dalle ricorrenti – in ordine alle modalità di vestizione, restando ininfluente che tali rilievi non fossero stati seguiti da sanzione disciplinare. Quanto ai tempi e ai modi dell’esecuzione della vestizione la assenza di puntuale disciplina non era indicativa della insussistenza di un obbligo dovendosi altresì rilevare che le richieste sul punto dei lavoratori erano contenute in un arco temporale di pochi minuti, certamente non eccessivo secondo canoni di comune esperienza. Rientrando, quindi, la vestizione nel sinallagma lavorativo, la stessa andava remunerata, nei limiti della prescrizione quale accertata in primo grado, secondo un criterio necessariamente equitativo corrispondente alle richieste formulate da ciascuna ricorrente.
2. Per la cassazione della decisione ha proposto ricorso Sodexo Italia s.p.a. sulla base di un unico motivo articolato in più profili.
2.1. La parte intimata ha resistito con tempestivo controricorso illustrato con memoria depositata ai sensi dell’art. 378 cod. proc. civ..

Motivi della decisione

1. Con l’unico motivo parte ricorrente deduce violazione e falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti e accordi collettivi ed omesso esame di fatti decisivi, oggetto di discussione fra le parti.
1.1. Premesso che secondo la giurisprudenza di legittimità (Cass. 15734/2003), al fine di stabilire se il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale debba essere remunerato, occorre avere riguardo alla regolazione contrattuale, verificando in concreto se al lavoratore è data la facoltà di decidere liberamente tempo e luogo ove indossare la divisa, o se invece si sia in presenza di operazione diretta dal datore di lavoro che ne disciplina luogo e modalità di esecuzione, parte ricorrente ha osservato che nel caso specifico il contratto collettivo turismo e pubblici esercizi, pacificamente applicabile, non conteneva indicazioni concernenti gli indumenti ordinari, ed evidenziato, quanto al luogo di vestizione, che era la legge – d.P.R. n. 327/1980 – ad imporre, per ragioni di igiene pubblica, che la vestizione doveva avvenire in luoghi immediatamente prospicienti gli ambienti dove sarebbero state trattate le derrate destinate ad uso alimentare. Parimenti, l’obbligo di indossare grembiule e cappellino rispondeva a ragioni di igiene pubblica e non era quindi destinato al soddisfacimento dell’interesse datoriale. Con riferimento al caso di specie ha in particolare osservato che, rientrando nella discrezionalità del lavoratore il calcolo dei tempi necessari alla vestizione, tale tempo non andava retribuito.
2. Il ricorso è infondato.
2.1. Si premette che il giudice di appello ha ritenuto che l’attività di vestizione, preparatoria della prestazione, doveva, nel caso di specie, considerarsi eterodiretta in quanto prescritta dal datore di lavoro sia pure per ragioni di igiene, in conformità alle normative di settore, evidenziando come la ingerenza datoriale risultava confermata dai rilievi a riguardo formulati dalla società nei confronti di altri dipendenti.
2.2. Tale accertamento di fatto non è stato validamente censurato dalla società ricorrente la quale ha omesso di individuare il (pur dedotto) fatto storico decisivo, oggetto di discussione tra le parti, destinato, in tesi, ad escludere la riconducibilità dell’attività di vestizione all’ambito della etero direzione. In particolare, l’assunto (v. pag. 21 del ricorso) della inesistenza di regolamenti aziendali concernenti tempi, modalità e luoghi della vestizione non è sorretto dal puntuale richiamo agli atti e documenti di causa del giudizio di merito, mentre il richiamo al contratto collettivo (v. pag. 22) anche ove in ipotesi rilevante, è privo della prescritta indicazione del luogo di relativa produzione nell’ambito del giudizio di merito per cui sotto questo profilo la censura risulta inammissibile (v. tra le altre, Cass. 12/12/2014, n. 26174).
2.3. Neppure può valorizzarsi, nel senso preteso dal ricorrente, al fine di escludere la eterodirezione, la circostanza che l’obbligo di indossare determinati indumenti e di farlo nei locali immediatamente prospicienti a quelli di espletamento della prestazione lavorativa, nasce direttamente da prescrizioni di legge, dettate da ragioni di igiene pubblica, atteso che non è revocabile in dubbio l’interesse datoriale a che la prestazione lavorativa si svolga con modalità conformi alle prescrizioni di legge, diversamente risultando impedita la stessa giuridica possibilità di corretto svolgimento dell’attività connessa al servizio mensa gestito dalla Sodexo.
2.4. Come rimarcato da recente pronunzia di questa Corte, infatti, nel rapporto di lavoro subordinato, anche alla luce della giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in C-266/14), il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro; l’eterodirezione può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento (Cass. 26/01/2016 n. 1352). In particolare è stato precisato che “La soluzione adottata dalla Corte UE conferma quindi l’impostazione assunta da questa Corte anche in relazione alla fattispecie in esame, secondo la quale, riassuntivamente, occorre distinguere nel rapporto di lavoro tra la fase finale, che è direttamente assoggettata al potere di conformazione del datore di lavoro, che ne disciplina il tempo, il luogo e il modo e che rientra nell’orario di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (art. 2104 c.c., comma 2) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, ma rimesse alla determinazione del prestatore nell’ambito della libertà di disporre del proprio tempo, che non costituisce orario di lavoro. 6.1. Tale impostazione richiede un’ulteriore precisazione, necessaria al fine di valutare la fattispecie oggetto di causa. L’eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell’ambito del tempo di lavoro, può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d’ igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell’abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro” (così Cass. 1352/2016 cit.).
2.5. Fermo quindi l’accertamento che, nel caso di specie, l’attività di vestizione, risultava assoggettata, in ordine al luogo ed alle modalità, alle prescrizioni datoriali, ed era strettamente funzionale all’espletamento della prestazione lavorativa in conformità delle previsioni di legge in tema di igiene pubblica, la decisione impugnata risulta conforme al consolidato indirizzo di questa Corte in tema di cd. ” tempo tuta” secondo il quale ai fini di valutare se il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale debba essere retribuito o meno, occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica: in particolare, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa (anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro) la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa, e come tale non deve essere retribuita, mentre se tale operazione è diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario deve essere retribuito (cfr., oltre a Cass. n. 1352/2016 cit., Cass. 15/01/2014 n. 692; Cass. 07/06/2012, n. 9215; Cass. 08/09/2006 n. 19273).
3. A tanto consegue il rigetto del ricorso e la condanna della parte ricorrente alle spese di lite come da dispositivo.
4. La circostanza che il ricorso sia stato proposto in tempo posteriore al 30 gennaio 2013 impone di dar atto dell’applicabilità dell’art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012, n. 228.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese di lite che liquida in Euro 4.000,00 per compensi professionali, Euro 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori come per legge.
Ai sensi dell’art. 13, co. 1 cater, del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art.13.


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