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Licenziamento collettivo: ultime sentenze

8 Ottobre 2019
Licenziamento collettivo: ultime sentenze

Le ultime sentenze su: licenziamento collettivo; comunicazione preventiva; onere della prova del datore di lavoro; esclusione dell’indennità sostitutiva di preavviso; scelta dei lavoratori da licenziare; violazione della percentuale femminile di manodopera; impugnazione avverso un licenziamento collettivo; illegittimità del licenziamento. 

Contrattazione aziendale e licenziamento collettivo

In tema di contrattazione aziendale, le specifiche intese ex art. 8 del d.l. n. 138 del 2011, conv. con modif. in l. n. 148 del 2011, in quanto normativamente preordinate, tra l’altro, a finalità di gestione di crisi aziendali ed occupazionali, possono operare anche in deroga alle disposizioni di legge in tema di conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, prevedendo l’esclusione del trattamento sostitutivo a titolo di mancata effettuazione del preavviso, che, nell’ambito di un’operazione di licenziamento collettivo, mira ad assicurare un minor costo sociale dell’operazione in questione e a salvaguardare la prosecuzione dell’attività d’impresa.

Cassazione civile sez. lav., 22/07/2019, n.19660

Licenziamento collettivo: quando è illegittimo?

In tema di licenziamenti collettivi, la società che si limiti a fare generico riferimento alla “cessazione dell’attività nel locale” e al correlato “carattere di strutturalità, con la conseguente impossibilità di poter adottare misure alternative al licenziamento collettivo di tutto il personale addetto a tale unità locale”, in tal modo eludendo l’obbligo motivazionale incorre nella illegittimità del licenziamento, per violazione dell’obbligo di specificità e completezza della comunicazione preventiva di cui all’art. 4 l. 223/1991.

Tribunale Catania sez. lav., 05/06/2019, n.2662

Licenziamento collettivo delle lavoratrici: è discriminatorio?

È discriminatorio e produce gli effetti reintegratori e risarcitori di cui all’art. 18, comma 1, della l. n. 300 del 1970, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, il licenziamento collettivo di lavoratrici intimato in violazione dell’art. 5, comma 2, della l. n. 223 del 1991 (come modificato dall’art. 6, comma 5 bis, del d.l. n. 148 del 1993, inserito in sede di conversione con l. n. 236 del 1993), quando la percentuale femminile di manodopera licenziata è superiore a quella delle addette alle medesime mansioni proprie dell’ambito aziendale interessato dalla procedura.

Cassazione civile sez. lav., 24/05/2019, n.14254

Violazione dei criteri di scelta

In tema di licenziamento collettivo, il relativo annullamento per violazione dei criteri di scelta ai sensi dell’art. 5 della l. n. 223 del 1991 non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione, perché avente rilievo determinante rispetto alla collocazione in mobilità dei lavoratori stessi.

Cassazione civile sez. lav., 22/05/2019, n.13871

Licenziamento collettivo per riduzione di personale

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, le esigenze di cui all’art. 5, comma 1, della L. 23 luglio 1991, n. 223, riferite al complesso aziendale, possono costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della L. n. 223 del 1991 citata, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti.

Ne consegue che, qualora, nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell’obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali

Tribunale Roma sez. lav., 19/03/2019, n.2645

Comunicazione preventiva dell’impresa

In tema di mobilità, la “comunicazione preventiva” di cui al comma 2 dell’art. 4 della L. n. 223 del 1991, come richiamato dall’art. 24, comma 1, della stessa legge, esprime, per testuale disposizione normativa, una “intenzione” dell’impresa di procedere ad un licenziamento collettivo; essa deve contenere le indicazioni prescritte dal medesimo art. 4, successivo comma 3 e segnatamente: i motivi che determinano la situazione di eccedenza; i motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità; il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali del personale eccedente, nonché (a seguito della modifica apportata dal D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 151, art. 1) anche del personale abitualmente impiegato; i tempi di attuazione del programma di mobilità; le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del programma medesimo del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.

Corte appello Roma sez. lav., 25/02/2019, n.907

Individuazione dei lavoratori da licenziare

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale nell’ambito delle imprese cui si applica il c.c.n.l. del 31 maggio 2011 relativo ai servizi di pulizia e servizi integrati/multi servizi, qualora il progetto di ristrutturazione non si riferisca in modo esclusivo ad una specifica unità produttiva, nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare occorre fare riferimento all’intero complesso aziendale, ai sensi dell’art. 5 della l. n. 223 del 1991, restando irrilevante che i lavoratori adibiti a un determinato appalto siano stati assunti in azienda in adempimento dell’obbligo di assunzione che grava sull’impresa subentrante in tale appalto, in forza dell’art. 4 del citato c.c.n.l.

Cassazione civile sez. lav., 22/02/2019, n.5373

Licenziamento collettivo: impugnazione e onere probatorio

Nel giudizio di impugnazione avverso un licenziamento collettivo il datore di lavoro deve provare la correttezza del criterio di scelta adottato, ossia dimostrare l’autonomia e specificità dei profili professionali in cui i lavoratori sono stati inseriti, non rilevando, dunque, la successiva “prova di resistenza”, per cui il mancato raffronto tra lavoratori fungibili non si traduce in un vizio meramente procedimentale, ma in una violazione dei criteri di scelta, riguardando tutte le modalità di applicazione dei suddetti criteri, e quindi non soltanto l’errata valutazione dei punteggi attribuiti a ciascun lavoratore, ma anche il modo con cui i punteggi sono attribuiti e, quindi, anche l’ambito di comparazione dei lavoratori, il che comporta la concessione della tutela reintegratoria.

Tribunale Palmi, 11/02/2019, n.130

Licenziamento collettivo: verifica dell’intento elusivo del datore di lavoro

In tema di licenziamento collettivo, la cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, qualificata dalla devoluzione alle parti sociali di un controllo preventivo sulla ricorrenza delle ragioni sottese alla procedura di riduzione del personale, non esclude che il giudice possa verificare l’intento elusivo del datore di lavoro nel far ricorso alla procedura in questione, mediante un accertamento di fatto dell’intera vicenda che ha portato al licenziamento.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza del giudice di merito, il quale aveva accertato che la totale cessazione dell’attività produttiva – addotta dalla società a giustificazione della mancata adozione di alcun criterio di scelta del personale in eccedenza – non si era in realtà verificata, in quanto la predetta società aveva acquisito ulteriori commesse durante la procedura di mobilità, e, subito dopo la chiusura di quest’ultima, aveva appaltato parte dei lavori a ditte esterne nonché proceduto alla riassunzione di alcuni dipendenti).

Cassazione civile sez. lav., 21/01/2019, n.1515

Conseguenze sul licenziamento collettivo

Il collegamento economico-funzionale tra imprese di un medesimo gruppo non comporta il venir meno dell’autonomia delle singole società dotate di personalità giuridica distinta e non determina “ex se” l’estensione degli obblighi inerenti al rapporto di lavoro con una di esse alle altre dello stesso gruppo, mentre la codatorialità nell’impresa di gruppo presuppone l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale nonché la condivisione della prestazione del medesimo, al fine di soddisfare l’interesse di gruppo, da parte delle diverse società, che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali, anche ai fini dell’applicazione delle disposizioni in tema di licenziamento collettivo.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che, ravvisata una situazione di codatorialità per avere il lavoratore prestato la propria attività indistintamente per più imprese del gruppo, essendo sottoposto ai poteri direttivi della capofila, aveva dichiarato illegittimo il recesso disposto nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo riferita alla singola realtà aziendale invece che all’impresa di gruppo)

Cassazione civile sez. lav., 09/01/2019, n.267

Comunicazione all’ufficio regionale di lavoratori licenziati e criteri di scelta

Nel licenziamento collettivo per cessazione di attività il mancato rispetto del termine perentorio di sette giorni per le comunicazioni all’ufficio regionale determina l’illegittimità del licenziamento e il pagamento dell’indennità risarcitoria.

Infatti, al termine di una procedura di licenziamento collettivo, la comunicazione finale con il nominativo dei lavoratori in eccedenza e sulle modalità di applicazione dei criteri di scelta deve essere soddisfatta anche in caso di totale cessazione dell’attività aziendale, escludendo perciò che la chiusura dell’impresa possa rendere priva di utilità la funzione di controllo riservata alle organizzazioni sindacali sull’effettività della scelta del datore di lavoro.

Cassazione civile sez. lav., 04/01/2019, n.89


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