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Cosa significa trasfertista?

25 Ottobre 2019
Cosa significa trasfertista?

Possono essere molte le motivazioni per le quali un dipendente è chiamato a spostarsi da una sede di lavoro ad un’altra in un dato perimetro territoriale.

Ci sono vari strumenti che permettono alle società di garantirsi la mobilità del dipendente sul territorio, da una sede aziendale ad un’altra. Infatti, anche se nel contratto di lavoro viene indicata la sede di lavoro, può accadere che al dipendente sia richiesto di recarsi a lavorare anche in altre sedi diverse. In certi casi questa possibilità è sporadica e rara mentre in altri si tratta della regola generale. In questi casi si parla di trasfertismo. Ma cosa significa trasfertista? Come vedremo esiste una linea di demarcazione molto sottile tra vari istituti di legge come la trasferta, il trasfertismo ed il trasferimento. Non sempre è agevole capire in quale di queste situazioni ci si trova anche se le conseguenze giuridiche sono profondamente diverse.

Cerchiamo, allora, di capire quando possiamo parlare di trasfertismo e quando di trasferta o trasferimento.

Che cos’è la trasferta?

La trasferta, che spesso viene definita anche missione, è un mutamento temporaneo del luogo della prestazione lavorativa. Al dipendente viene richiesto, in via eccezionale, di svolgere la prestazione di lavoro in un altro luogo, diverso dalla sede di lavoro prevista nel contratto.

Una delle caratteristiche fondamentali della trasferta è che al momento in cui viene richiesta è già prevista con certezza la data di rientro nella sede di lavoro.

L’elemento fondamentale della trasferta è la temporaneità della modifica del luogo di lavoro. Il dipendente presta servizio nella sede di missione solo per il tempo necessario a soddisfare l’esigenza aziendale per cui gli è stato chiesto di spostarsi.

L’azienda Alfa decide di aderire ad un comitato di imprese sullo sviluppo sostenibile. Si svolge una riunione del comitato a Milano e la sede aziendale di Alfa è a Roma. Al dipendente Tizio, responsabile area sostenibilità dell’azienda Alfa, viene chiesto di rappresentare l’azienda alla riunione del comitato per tutta la durata del meeting che durerà dal 20 al 22 novembre 2019.

La modifica della sede di lavoro di Tizio (da Roma a Milano) è:

  • temporanea;
  • predeterminata nella durata e nella data di rientro;
  • connessa ad una esigenza aziendale (rappresentanza al convegno).

La trasferta non presuppone il consenso del dipendente, ma viene disposta in modo unilaterale dal datore di lavoro il quale, però, deve rispettare le norme previste nel contratto collettivo di lavoro applicato.

Di solito, i contratti collettivi prevedono la corresponsione al dipendente inviato in trasferta di una indennità di trasferta, che serve a compensare il disagio, anche economico, derivante dalla modifica della sede di lavoro.

Che cos’è il trasferimento?

In alcuni casi, il datore di lavoro modifica la sede di lavoro del dipendente non per inviarlo in trasferta in singole missioni ma in modo definitivo. Si parla in questo caso di trasferimento che, in base alla legge [1], può essere posto in essere solo a fronte di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive aziendali.

È evidente che, a differenza della trasferta, il trasferimento ha un forte impatto sulla vita del dipendente. Pensiamo al caso di un dipendente che viene trasferito da una sede di lavoro a Palermo ad una a Trieste. Il trasferimento comporta lo spostamento definitivo in un’altra città e a volte coinvolge l’intero nucleo familiare del lavoratore.

Per questo, le ragioni oggettive che devono sempre accompagnarlo devono essere realmente sussistenti in quanto il lavoratore può impugnare la decisione aziendale di trasferimento e l’azienda dovrà essere in grado di dimostrare innanzi ad un giudice la reale sussistenza delle motivazioni addotte.

La lettera di trasferimento non deve indicare espressamente i motivi che lo rendono necessario. Tuttavia, come abbiamo detto, se il trasferimento viene impugnato dal dipendente, il datore di lavoro deve provare queste ragioni giustificative.

Allo stesso modo, se il lavoratore chiede di conoscere i motivi posti alla base del trasferimento, l’azienda dovrà illustrarli e renderne edotto il dipendente.

I contratti collettivi di lavoro, al pari della trasferta, prevedono una serie di tutele per il lavoratore che subisce un trasferimento.

Le tutele prevedono, di solito, un preavviso minimo di trasferimento. Al lavoratore, infatti, anche in base ai principi di buona fede e correttezza, deve essere dato un margine di tempo minimo per organizzare lo spostamento alla nuova sede di lavoro. Ciò vale, a maggior ragione, quando la sede di destinazione è molto lontana da quella originaria e comporta, dunque, oneri e incombenti maggiori per lo spostamento.

Inoltre, i Ccnl prevedono spesso delle forme di tutela economica del dipendente come, ad esempio, il rimborso delle spese sostenute per il trasferimento, il rimborso delle spese sostenute per cessare il canone di locazione dell’appartamento, il rimborso delle spese per il trasloco dei mobili, una indennità di trasferimento, simile all’indennità di trasferta, per il primo periodo successivo al trasferimento, etc.

Cosa significa trasfertista?

Si parla di trasfertismo quando è lo stesso contratto individuale di lavoro a prevedere l’obbligo del lavoratore, che viene appunto detto trasfertista, a prestare la propria attività lavorativa in sedi di lavoro sempre diverse.

Ciò accade poiché il tipo di lavorazione da compiere richiede necessariamente il continuo spostamento sul territorio, entro un perimetro più o meno ampio a seconda del tipo di lavoro da svolgere.

Si pensi ad un tecnico manutentore che viene assunto per effettuare riparazioni ed interventi tecnici presso gli impianti installati dal proprio datore di lavoro presso i clienti finali.

In casi come questo, può accadere che se il datore di lavoro installa impianti in tutta Italia al tecnico sia richiesto di effettuare accessi in ogni parte d’Italia. In altri casi, l’azienda raggruppa i tecnici manutentori per aree, limitando il perimetro di spostamento in una certa fascia territoriale (ad esempio, nell’ambito di una regione, di una provincia, del centro-sud, del centro-nord, etc.).

Ma quali sono le caratteristiche che connotano il trasfertismo?

Dopo una lunga fase di incertezza, il legislatore ha fornito una definizione di trasfertismo mutuando l’orientamento prevalente della giurisprudenza.

Ne consegue che, in base alla legge [2] devono essere considerati trasfertisti i lavoratori per i quali sussistono contestualmente le seguenti condizioni:

  • la mancata indicazione, nel contratto individuale di lavoro o nella lettera di assunzione, della sede di lavoro;
  • lo svolgimento di un’attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente;
  • la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di un’indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuite senza distinguere se il dipendente si sia effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.

Se manca anche una sola delle tre condizioni appena esaminate il lavoratore non è un trasfertista. Ne consegue che ogni volta che gli viene richiesto di svolgere la propria prestazione di lavoro in un luogo diverso dalla sede di lavoro deve essere considerato in trasferta, con tutte le conseguenze economiche del caso visto che, come abbiamo detto, i Ccnl prevedono che al lavoratore in trasferta spetta una indennità di trasferta.

Trasfertismo: regime contributivo

Capire se, nel singolo caso specifico, si è di fronte ad un lavoratore trasfertista o meno è molto importante per una serie di ragioni.

Innanzitutto, se l’azienda richiede al lavoratore trasfertista di lavorare presso una determinata sede di lavoro egli non può eccepire nulla perché la mobilità tra sedi è l’essenza del suo contratto di lavoro.

Ne consegue che egli non può opporsi né pretendere il pagamento dell’indennità di trasferta.

Al contrario, se il trasfertismo non fa parte del contratto di lavoro, il dipendente al quale viene richiesto di lavorare in una sede diversa da quella prevista nel contratto deve accettarlo ma ha diritto all’indennità di trasferta nella misura prevista nel Ccnl applicabile.

Esiste, inoltre, anche una differenza importante sotto il profilo fiscale e contributivo.

Come affermato in numerose sentenze [3], infatti, le somme di denaro erogate ai lavoratori trasfertisti per compensare il disagio derivante dalla disponibilità a muoversi continuamente da una sede di lavoro ad un’altra, concorrono a formare reddito assoggettabile a tassazione ed a contribuzione previdenziale nella misura del 50%.

In questi casi, infatti, tali somme non possono essere considerate delle indennità di trasferta, ma una vera  e propria  retribuzione per le attività lavorative che comportano un continuo movimento del dipendente per raggiungere – con mezzi di solito messi a disposizione dal datore di lavoro – località diverse, determinabili sulla base delle opere da eseguire.

Questa conclusione è coerente con il principio di armonizzazione delle basi imponibili fiscali e contributive per cui il reddito su cui calcolare le tasse è uguale al reddito su cui calcolare i contributi.

Ricordiamo, infatti, che il testo unico delle imposte sul reddito prevede che [4] le indennità e le maggiorazioni di retribuzione spettanti ai lavoratori tenuti per contratto all’espletamento delle attività lavorative in luoghi sempre variabili e diversi, anche se corrisposte con carattere di continuità, concorrono a formare il reddito nella misura del 50 per cento del loro ammontare.

Ne deriva che se un’azienda eroga ad un tecnico manutentore che, per contratto, deve spostarsi di continuo a fare riparazione sugli impianti dislocati in luoghi diversi una indennità di trasfertismo di 600 euro al mese, di questa somma solo la metà, pari a 300 euro mensili, sarà soggetta a tassazione ed a contribuzione previdenziale mentre la restante metà sarà esente da questi oneri.


note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Art. 7, quinquies, D.L. 193/2016.

[3] Cass. sent. n. 3066 del 17.02.2016.

[4] Art. 51, co. 6, Tuir.


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