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Indennità trasfertista abituale

25 Ottobre 2019
Indennità trasfertista abituale

Alcuni dipendenti devono recarsi spesso al di fuori della sede di lavoro prevista nel contratto di assunzione per motivi di lavoro.

Quando si firma un contratto di lavoro uno degli elementi essenziali in esso contenuti è la sede di lavoro, ossia, il luogo nel quale il dipendente dovrà recarsi ogni giorno per eseguire la prestazione di lavoro prevista nel contratto di assunzione. La sede di lavoro è, quindi, un elemento fondamentale del contratto ed è anche fondamentale nell’orientare la scelta del dipendente di lavorare per quel datore di lavoro. In alcuni contratti di lavoro, tuttavia, lo spostamento costante del lavoratore da una sede di lavoro ad un’altra è intimamente legato alla natura stessa della prestazione di lavoro. In questi casi al dipendente va corrisposta l’indennità trasfertista abituale che, come vedremo, si distingue nettamente dalla semplice indennità di trasferta.

La legge, infatti, prevede una disciplina diversa in caso di trasferta o di trasfertismo sia sotto il profilo fiscale che sotto il profilo contributivo. La diversa disciplina si lega alla natura maggiormente retributiva o risarcitoria della somma erogata al dipendente.

Il confine tra trasferta e trasfertismo ha sempre determinato molta confusione e dubbi interpretativi. Tuttavia oggi esiste una norma di interpretazione autentica che chiarisce in modo sufficientemente chiaro quando possiamo dire che un lavoratore è trasfertista abituale.

Cos’è il luogo di lavoro?

A differenza di molti contratti commerciali, che si compongono di decine di pagine, il contratto di lavoro, detto anche lettera di assunzione, è spesso molto breve e non raggiunge nemmeno la lunghezza di una pagina.

Nonostante la sua brevità, nel contratto di lavoro devono essere indicati alcuni elementi fondamentali che servono a delineare gli aspetti salienti del rapporto di lavoro che si sta instaurando: i dati identificativi delle parti, la tipologia di rapporto di lavoro (a tempo determinato o indeterminato), la retribuzione mensile, le mansioni del dipendente, l’orario di lavoro ed il luogo di lavoro.

Per tutto il resto, di solito, si rinvia al contratto collettivo di lavoro del settore in cui opera la società.

Il luogo di lavoro viene, solitamente, indicato sia con riferimento al comune ed alla provincia in cui si trova la sede aziendale, sia con riferimento all’esatto indirizzo della sede aziendale presso cui il dipendente deve recarsi per prestare servizio.

Il luogo di lavoro è, quindi, elemento essenziale del contratto perché sapere dove si deve andare a lavorare è essenziale per adempiere alla prestazione di lavoro.

Inoltre, quando ad un lavoratore viene fatta una proposta di lavoro, il luogo di lavoro è un elemento fondamentale che la persona valuta nel decidere se accettare o meno l’impiego proposto. Tendenzialmente, infatti, le persone sperano di poter lavorare nei pressi del luogo in cui vivono e in cui si svolge la propria vita familiare ed affettiva.

Luogo di lavoro: può essere modificato?

Il fatto che il luogo di lavoro sia un elemento essenziale del contratto di lavoro comporta l’impossibilità di modifica dello stesso a puro piacimento del datore di lavoro.

Sotto questo profilo occorre distinguere delle diverse fattispecie.

Se l’azienda ha necessità di inviare il dipendente temporaneamente a lavorare presso un’altra sede aziendale, per un lasso di tempo circoscritto, può farlo senza il consenso del dipendente con l’istituto della trasferta.

La nozione di trasferta si caratterizza per la compresenza di tre elementi fondamentali:

  • il mutamento del luogo di lavoro nel quale il lavoratore deve svolgere la prestazione di lavoro è meramente temporaneo;
  • quando il datore di lavoro dispone la trasferta si conosce già la data di rientro nella sede abituale di lavoro;
  • la trasferta corrisponde alla necessità datoriale che la prestazione di lavoro di quel dipendente sia svolta in altro luogo, per quel determinato periodo.

Come anticipato, la trasferta viene disposta dal datore di lavoro in modo unilaterale senza che sia necessario ottenere il consenso del lavoratore. In caso di trafserta al dipendente va erogata una indennità di trasferta nella misura prevista nel Ccnl applicato.

Se, invece, l’azienda ha la necessità di spostare il dipendente da una sede aziendale ad un’altra in modo stabile e permanente, lo strumento offerto dalla legge [1] è il trasferimento del lavoratore.

Il trasferimento, visti i suoi effetti definitivi, può essere disposto solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive aziendali.

Questi motivi non devono essere necessariamente comunicati al dipendente. Tuttavia, devono essere esplicitati se richiesti dal lavoratore trasferito oppure se il dipendente impugna il trasferimento innanzi ad un giudice del lavoro e, in causa, l’azienda deve necessariamente provare che la modifica definitiva della sede di lavoro è dettata da ragioni oggettive dimostrabili.

E’ evidente, infatti, che trasferire un dipendente spesso a centinaia di chilometri di distanza sconvolge la vita del lavoratore e spesso anche quella della sua famiglia comportando talvolta il trasferimento in un’altra città, il recesso dal contratto di locazione, il cambio della scuola dei figli, etc.

Cosa si intende per trasfertista abituale?

Come abbiamo visto, quindi, la linea di confine tra trasferta e trasferimento è nella temporaneità o definitività della modifica del luogo di lavoro.

In certi casi, la natura stessa della prestazione di lavoro oggetto del contratto di lavoro prevede necessariamente un continuo spostamento del lavoratore da un luogo ad un altro.

Si pensi al caso dei manutentori di impianti: in questi casi, spesso, il contratto di lavoro non prevede una sede fissa ma la disponibilità del dipendente a lavorare presso gli impianti di volta in volta indicati dall’azienda entro un certo perimetro geografico che può essere l’intero territorio nazionale, una singola regione, un’area geografica (centro, nord, sud, isole), etc.

In questi casi, parliamo di lavoratori trasfertisti. Per loro la trasferta non è l’eccezione ma la regola e, anzi, una sede di lavoro fissa non è nemmeno ipotizzabile.

Per molto tempo, ci sono stati molti dubbi interpretativi nella individuazione del confine tra trasferta e trasfertismo.

Per semplificare questa verifica, è stata introdotta una norma di interpretazione autentica [2] in base alla quale si considerano lavoratori trasfertisti abituali quelli nei confronti dei quali sussistono, contemporaneamente, i tre seguenti requisiti:

  • la mancata indicazione nel contratto o lettera di assunzione della sede di lavoro;
  • lo svolgimento di un’attività lavorativa che richieda la continua mobilità del dipendente;
  • la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di un’indennità o maggiorazione di retribuzione in “misura fissa”, attribuita senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.

I predetti requisiti devono essere presenti tutti insieme altrimenti non si può ritenere che il lavoratore sia trasfertista. In questo caso, per ogni singola missione cui viene inviato, avrà diritto all’indennità di trasferta.

Indennità di trasferta ed indennità trasfertista abituale

La distinzione tra lavoratore in trasferta e lavoratore trasfertista abituale non è solo nominalistica. Da questa distinzione, infatti, derivano conseguenze diverse sotto il profilo del pagamento delle tasse e dei contributi previdenziali.

In caso di trasferta, infatti, il lavoratore ha diritto di ricevere una speciale indennità, detta indennità di trasferta, il cui ammontare è indicato nel Ccnl applicato al rapporto di lavoro. La legge considera che questo compenso ha natura risarcitoria in quanto è erogato per risarcire il dipendente rispetto al disagio creato dal fatto di dover lavorare in un luogo diverso da quello contrattualmente previsto.

Come abbiamo visto, anche i trasfertisti abituali hanno diritto ad una indennità trasfertista abituale che, anzi, costituisce uno dei tre elementi che devono essere presenti per poter affermare che siamo in una ipotesi di trasfertistmo.

L’indennità trasfertista abituale spettante al lavoratore cosiddetto trasfertista ha natura prevalentemente retributiva.

La legge fa derivare da questa diversa natura (maggiormente retributiva per l’indennità trasfertista abituale e maggiormente risarcitoria per l’indennità di trasferta) un diverso regime fiscale e contributivo.

In particolare:

  • all’indennità di trasfertista abituale spettante ai lavoratori trasfertisti si applica il regime agevolato previsto dal testo unico delle imposte sul reddito, in base al quale tale somma è imponibile a livello fiscale e contributivo nella misura del 50% del relativo ammontare. Se, dunque, il contratto di lavoro con un manutentore prevede una indennità di trasfertista abituale pari ad euro 500 mensili, di questa somma 250 euro sono esenti da tasse e contributi e le altre 250 euro sono soggette a tassazione e contribuzione previdenziale;
  • all’indennità di trasferta riconosciuta al dipendente per le trasferte occasionali, invece, si applica un diverso regime, sempre previsto dal testo unico delle imposte sul reddito, in base al quale se la trasferta è avvenuta all’interno dello stesso comune, gli eventuali rimborsi in denaro sono interamente imponibili in capo al dipendente, con la sola eccezione delle spese di viaggio e di trasporto debitamente comprovate. Per le trasferte al di fuori del territorio comunale, invece, in caso di rimborso forfetario, tale indennità è esente fino a 46,48 euro al giorno o frazione di giornata (se svolte in Italia; 77,47 euro per l’estero). Sono, comunque, non imponibili le spese di trasporto documentate.

È, dunque, fondamentale inquadrare correttamente in quale di queste fattispecie ci si trova per evitare contenziosi con il dipendente e con gli enti impositori (Agenzia delle entrate e Inps) che potrebbero pretendere pagamenti ulteriori di tasse e contributi sociali.


note

[1] Art. 2103, co. 8 cod. civ.

[2] Art. 7-quinquies, D.L. 193/2016.


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