Diritto e Fisco | Articoli

Irrogazione sanzione disciplinare: termine

27 Settembre 2019
Irrogazione sanzione disciplinare: termine

Tempestività e immediatezza della sanzione disciplinare: non conta il momento di commissione dell’illecito da parte del lavoratore, ma quando il datore ne ha avuto piena conoscenza. 

Quanto tempo ha il datore di lavoro per irrogare una sanzione disciplinare al proprio dipendente? La legge non lo dice, ma la giurisprudenza ha dettato dei criteri generali sulla base dei quali orientarsi. Per capire qual è, dunque, il termine per l’irrogazione della sanzione disciplinare non possiamo prescindere dal riportare le pronunce sul punto adottate dalla giurisprudenza.

La procedura per l’irrogazione della sanzione disciplinare

Lo Statuto dei lavoratori [1] disciplina la procedura da seguire per irrogare le sanzioni disciplinari nei confronti dei dipendenti che violano la legge, il regolamento aziendale, il contratto collettivo o quello individuale di lavoro.

Tali sanzioni, stabilisce la norma, non possono essere adottate se prima non si comunica per iscritto all’interessato l’avvio del procedimento interno, rivolto all’acquisizione degli elementi necessari a decidere l’eventuale colpevolezza. Da tale comunicazione decorrono cinque giorni entro cui il dipendente può presentare difese per iscritto e/o chiedere di essere ascoltato personalmente. Solo il rimprovero verbale può avvenire senza bisogno di alcuna comunicazione preventiva.

Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

Immediatezza della sanzione disciplinare

La giurisprudenza ha precisato che la contestazione disciplinare deve essere:

  • scritta;
  • specifica: bisogna individuare con precisione il comportamento illecito e l’occasione di luogo e tempo in cui è stato commesso onde dare la possibilità all’interessato di difendersi;
  • immediata: la comunicazione deve essere tempestiva rispetto all’illecito commesso;
  • immutabile: non è possibile cambiare, in un secondo momento, l’addebito mosso al dipendente, spiazzandone così la difesa.

Se, dunque, ti interessa sapere qual è il termine per l’irrogazione della sanzione disciplinare devi approfondire il concetto di «immediatezza». Lo faremo qui di seguito.

La ragione per cui l’addebito al lavoratore deve essere contestato tempestivamente è di facile intuizione. Da un lato, la ricerca delle prove a proprio favore diventa tanto più complicata quanto più tempo trascorre dai fatti (si pensi a una persona che chieda la testimonianza di colleghi i quali però, dopo svariati mesi, potrebbero dimenticare la vicenda oggetto di contestazione). Dall’altro lato, il decorrere del tempo non deve ingenerare nel dipendente la convinzione di essere stato perdonato. Questi non può cioè vivere a lungo con il timore di una sanzione. È lo stesso principio di «certezza» che giustifica la prescrizione dei diritti.

La contestazione dell’illecito disciplinare al dipendente deve avvenire in stretta connessione temporale con il fatto disciplinarmente rilevante, onde consentire all’interessato di predisporre validamente le proprie giustificazioni e di non ledere il suo diritto di difesa; l’immediatezza dell’irrogazione della sanzione deve essere in stretta connessione temporale con la presentazione delle giustificazioni del lavoratore ed è finalizzata a tutelare l’interesse del lavoratore a conoscere l’esito del contraddittorio per evitargli la situazione di incertezza e di soggezione che l’esposizione al potere disciplinare determina. In assenza di specifica indicazione normativa di un termine entro cui provvedere, per l’osservanza del principio in esame, è necessario attenersi a criteri di valutazione regolati dalla relatività e da una ragionevole elasticità.

Cosa si intende per contestazione immediata?

Venendo più nello specifico al termine massimo che può decorrere tra l’infrazione e l’irrogazione della sanzione, non viene stabilita alcuna durata specifica. Il concetto di immediatezza della contestazione è relativo, perché può variare da una serie di fattori come:

  • il momento in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza dell’infrazione; il dato di raffronto per stabilire se la contestazione sia tardiva o meno non è l’epoca a cui risalgono i fatti addebitati, bensì il momento in cui il datore di lavoro ne viene in concreto a conoscenza. Va considerato, inoltre, il tempo intercorrente tra l’accertamento dell’anomalia e la contestazione al lavoratore, essendo necessario che la verifica venga effettuata in modo ponderato e responsabile sia nell’interesse del lavoratore a non vedersi colpito da addebiti avventati e sia per consentire al datore di lavoro la possibilità di valutare i fatti nel loro insieme e stabilire la congrua sanzione da infliggere. A tal fine, non bastano semplici sospetti. È onere del datore di lavoro fornire la prova del momento in cui ha avuto la piena conoscenza dei fatti da addebitare al lavoratore;
  • la complessità degli accertamenti per la valutazione della condotta illecita del lavoratore [2];
  • le dimensioni dell’azienda: tanto più è complessa la struttura del datore di lavoro tanto più farraginoso è il sistema di segnalazione e punizione degli illeciti. In una piccola realtà imprenditoriale, la contestazione deve intervenire in tempi più brevi rispetto a una grande società.

Spetta al datore di lavoro dimostrare di aver atteso svariati mesi prima di inviare la contestazione per essere venuto a conoscenza dell’illecito solo dopo molto tempo dalla sua commissione.

La tempestività deve essere esclusa quando il tempo trascorso ha ingenerato nel lavoratore la legittima convinzione della rinuncia al potere disciplinare, per cui la sanzione tardivamente applicata lede il suo legittimo affidamento e diritto di difesa [3]. Il datore di lavoro non può, infatti, procrastinare la contestazione dell’infrazione disciplinare in modo da rendere impossibile o eccessivamente difficile la difesa del lavoratore [4].

Insomma, una contestazione disciplinare può essere tempestiva in una determinata situazione e, invece, tardiva in un’altra. Spetta chiaramente al giudice definire se il datore di lavoro ha atteso troppo tempo per l’irrogazione della sanzione rispetto al momento in cui era in possesso di tutte le informazioni necessarie e sufficienti ad avviare il procedimento disciplinare.

Quando la sanzione disciplinare non è nei termini

Elenchiamo alcuni esempi, tratti da altrettanti casi giurisprudenziali, in cui la contestazione disciplinare è stata ritenuta fuori termine.

Per la Cassazione [5] è tempestiva la contestazione dopo 3 mesi dall’illecito se l’attesa è stata necessaria per compiere una perizia grafica.

Sempre per la Corte è lecito attendere la fine di un processo penale e la relativa sentenza che stabilisca l’eventuale commissione di un reato da parte del dipendente [6].

Al contrario, è illegittima la sanzione se il datore di lavoro, acquisita la piena certezza dell’esistenza e della gravità della sanzione, ne ritarda la contestazione, o la rinvia, allo scopo di utilizzare l’eventuale ripetizione dell’illecito come motivo per l’irrogazione di una più grave sanzione disciplinare [7].

È illegittimo il comportamento del datore di lavoro che in una condotta progressiva sostanzialmente unitaria del lavoratore ravvisa la successione nel tempo di una pluralità di violazioni disciplinari e, quindi, scomponendo tale condotta in più fatti illeciti, utilizza il fatto addebitato successivamente per contestare la recidiva rispetto a quello contestato per primo [8].

È anche nulla perché intempestiva la sanzione disciplinare irrogata dopo molto tempo se i diretti superiori gerarchici del lavoratore hanno omesso di riferire tempestivamente dell’infrazione agli organi titolari del potere disciplinare, con conseguente ritardo nella contestazione dell’addebito [9].


note

[1] Art. 7 Statuto dei lavoratori.

[2] Cass. 11 febbraio 2016 n. 2743; Cass. 20 giugno 2014 n. 14103; Cass. 13 marzo 2013 n. 6341.

[3] Cass. 16 novembre 2018 n. 29627; Cass. 14 settembre 2011 n. 18772; Cass. 21 dicembre 2000 n. 16050; Cass. 22 febbraio 1995 n. 2018.

[4] Cass. 5 maggio 2016 n. 9051; Cass. 20 giugno 2006 n. 14115; Cass. 11 gennaio 2006 n. 241.

[5] Cass. 24 novembre 1994 n. 9961.

[6] Cass. 16 maggio 2016 n. 10017; Cass. 17 giugno 2002 n. 8730.

[7] Cass. 16 giugno 1987 n. 5309.

[8] Cass. 13 febbraio 2007 n. 3091.

[9] Cass. 10 agosto 2004 n. 15467


Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube